面试技巧集萃目录第一节前言 (4)1.1面试的基本模式 (4)1.1.1按应聘者的行为反应分 (4)1.1.2按其操作方式分 (5)1.1.3按其人员组成分 (5)1.1.4按面试进程分 (6)1.2企业招聘中几种新的面试方法 (6)1.2.1传统面试方法的误区 (7)1.2.2招聘中几种新的面试方法及其使用 (8)第二节面试前的准备 (12)2.1如何调整到最佳的面试状态 (12)2.2面试前的具体准备 (15)2.3面试礼仪 (18)2.3.1面试准备五步骤 (18)2.3.2面试礼仪十要点 (20)2.3.3面试的握手技巧 (21)第三节面试中的注意事项 (22)3.1面试开始的一分钟自我介绍 (22)3.2面试过程的注意事项 (23)3.2.1面试过程中的大细节 (23)3.2.2面试过程中的小细节 (25)3.3面试中怎样谈薪水 (26)3.4面试时回答问题技巧 (29)3.4.1提前准备核心问题 (29)3.4.2难点突破技巧 (30)3.4.3转移话题的技巧 (31)3.4.4面试“缺点”难题巧解 (33)3.4.5经典面试题及答案分析 (34)3.4.6面试中你可能会遇到的陷阱问题 (44)第四节面试结束注意事项 (48)4.1 把握结束面试的最佳时间 (48)4.2面试结束时的礼仪 (48)第五节毕业生面试注意事项 (49)面试技巧集萃5.1准时现身耐心等候 (49)5.2纟田节虽小小看不得 (49)5.3亲疏有度勿“套近乎” (51)5.4吹嘘奉承不如“真心话” (51)5.5学校没名气自己更要争气 (51)5.6面试前的“面试”。

52 5.7抓住最初三分钟 (52)5.8面试之十大不可说 (52)第六节面试穿着指南 (53)6.1面试基本装备 (53)6.2男士成功面试的着装指南 (55)6.3女士成功面试的着装指南 (57)第七节有关面试的其他 (59)7.1影响自己成功的面试七忌 (59)7.2求职打电话“四忌” (60)7.3进军日企的注意事项 (61)7.4名企面试最看中的七点关键能力 (62)第一节前言面试，是整个求职过程中具有决定性意义的一环。

如果面试发挥出色，不仅可以弥补先前笔试或是其他条件如学历、专业上的一些不足，还可为你在考官的心目中加上几分。

面试，也是众多应聘环节中难度较大的，尤其是对于那些初入职场的应届毕业生来说, 因为缺乏经验，面试常常成为一道难过的坎……如何在面试中增加胜算？面试时间虽短，但却是对一个人从内到外的集中检阅，这短短的几分钟将决定你能否如愿以偿进入你求职的单位，这样一来，从你踏入应聘单位的大门开始，整个流程的每一个环节都忽视不得……“面试几分钟，背后辛苦功”。

面试前，要做好哪些准备？正所谓，知己知彼，百战不殆。

在本文为您一一解答这些问题之前，让我们先了解了解，什么是面试？面试官们都是怎样设立问题，有时怎样衡量是否录取的标准的呢？1.1面试的基本模式面试是评价应聘者素质特征的一种考试方式，根据招聘对象的水平，面试常采用不同的模式。

1.1.1按应聘者的行为反应分面试的模式按应聘者的行为反应分为言谈面试和模拟操作面试。

1.言谈面试言谈面试是通过主试与被试的口头交流沟通，由主试提出问题，由被试口头回答，考察应聘者知识层次、业务能力、头脑机敏性的一种测试方法。

2.模拟操作面试模拟操作面试是让被试者模拟在实际工作岗位上的工作情况，由主试给予被试者特定的工作任务，考察被试者行为反应的一种方法。

这种方法是一种简单的功能模拟测试法。

例如企业在招聘技术工种时，可采用实地操作的测试方法，考察应试者技术的娴熟程度。

又如速记、打字、绘图等人员招聘时均可采用实地考试的方式。

另外，公关、销售等有关人员招聘时，也可结合模拟操作面试。

如：主考官：（手拿一件产品）这是我公司的一件新产品，现在你作为销售人员开始向我推销。

主考官：假设你是我公司的公关小姐负责媒介工作，我公司有一重要广告要三天内见报，而某热门晚报的广告一个星期内均已排满，你将采取哪些行动？1.1.2按其操作方式分面试按其操作方式可分为结构化面试和非结构化面试两种。

1•结构化面试结构化面试是指依预先确定的程序和题目进行的，过程结构严密、层次分明，评价维度确定，主试根据事先拟好的谈话提纲逐项向被试者提问，被试者针对问题进行回答的面试。

这种面试方式是我们所提倡的。

2.非结构化面试非结构化面试是指在面试中所提的问题，以及谈话时所采用的方式都是由主试自由决定，谈话层次交错，具有很大偶然性的面试方式。

现在大多企业在人才招聘中的面试均属于这种方式。

这对富有经验的面试考官是有效简便的方法，但对大多数面试考官来说还是应当采用结构化面试方式。

1.1.3按其人员组成分面试按其人员组成可分为：个人面试、小组面试、集体面试。

个人面试又可分为一对一的面试和主试团面试两种方式。

1.一对一的面试一对一的面试多用于较小规模的组织或招聘较低职位员工时采用，有时也用于人员粗选，另外当公司总经理对人员进行最后录用决策时也常采用这种方式。

一对一的面试能使应聘者的心态较为自然，话题往往能够深入，谈话过程容易控制；但其缺点是受主试者的知识面限制，考察内容往往不够全面，而且易受主试官个人感情的影响。

2.主试团面试主试团面试是由2-5个主考人组成主试团，分别对每个应聘者进行面试。

采取这种方式时，主试团成员需要进行角色分配，各自从不同的角色相互配合。

一般主试团由三人组成，一位是人事部门经理、一位是用人业务部门经理，另一位聘请咨询机构的人才招聘专家。

三人的分工主要侧重于评价维度的分配上；如公司人事部经理可侧重于对应聘者求职的动机、工资要求、人际关系的考察上；人事招聘专家侧重于对其责任心、应变能力、领导才能等方面考察上；业务部门一般负责考察其相关专业知识和过去的工作成绩。

主试团面试容易给被试人构成一种心理压力。

3•小组面试当一个职位的应聘人较多时，为了节省时间，让多个应试者组成一组，由数个面试考官轮流提问，着重考察应试者个性和协调性的面试方式。

4•集体面试将被试者分成数组，每组5- 8人。

主试数人坐在一旁观察。

主试中确立一个提问者，提出一个能引起争论的问题展开讨论，从而考察被试者的沟通能力、协调能力、语言表达能力和领导能力。

这种方法是现代评价中心技术中的无领导小组讨论在面试实践中的应用，与单个面试相比较，具有其不可超越的优越性。

1.1.4按面试进程分面试按其进程又可分为第一次面试，第二次面试，第三次面试，直至第五次面试。

一般常用的是三次以内，称为三级面试方式。

第一次面试常由人事部门的人才招聘员接待，对应试者的基本条件进行核实，确认应试者的学历证明及其工作业绩。

第二次面试是面试中最重要的一次。

常由人事部门和业务部门联合主持，有可能的话还邀请专门面试考官参加，是对应聘者个性特征、能力倾向、愿望动机、业务能力等方面的综合考察，并写成评语报公司人事总裁。

第三次面试由公司人事总裁直接约见，主要是在第二次面试的基础上，考察应聘人的适用性和应变力。

第三次面试往往是短时间的面谈。

一般来说录用人员的层次愈高，面试的次数也愈多。

普通人员的录用常由人事部门和业务部门面试后直接决定，只有公司中层干部的录用，非由企业人事总裁直接参与不可。

1.2企业招聘中几种新的面试方法“让雇主们、总裁们夜不成眠的事情有哪些呢？”国际知名咨询公司德勤公司近几年对全球200家成长最快的公司进行跟踪调查时，设计了这样一个调查题目。

让雇主和总裁们夜不成眠的事情，排在最前面的3项依次是：1）如何吸引高素质的优秀人才？2）如何留住高素质的优秀人才？3）如何培养高素质的优秀人才？可以看出，吸引和保留优秀人才是人力资源管理者面临的头等挑战，同时人力资源越来越成为企业获取核心竞争优势的最重要的资源，而招聘则是企业获得人力资源补充的重要渠道之一，也是外部优面试技巧集萃秀人才进入企业的唯一通道。

然而，在现实的招聘中，运用传统的面试方法往往会不可避免地出现一些问题，使面试达不到预期的目的，甚至不能为企业招聘到合适的人才，从而造成了大量的浪费。

因此，企业有必要对招聘和面试的方法进行创新，力求用合适的方法获得急需的人才。

1.2.1传统面试方法的误区在招聘过程中，面试是企业最常用的鉴别人才方法。

有数据表明，90%以上的企业在招聘过程中会运用这种方法。

但是，在传统的面试过程中，企业面试官常常充当了不合适的角色，造成了面试的误区。

一般来讲，企业面试官不合适的角色和所带来的误区有以下几种：1•事实发现者这里所讲的事实发现者，是指面试官仅仅把自己的提问局限于特定的具体事实信息上，例如“你大学上什么样的课程”、“你原来公司有多少人”等等。

他们的目的似乎仅仅在于找到一些事实，或者是对其简历上的内容进行一下确认。

当然，确认一下这些事实性的信息是必要的，但这样的提问只会控制求职者的反应，而无法将注意力放在他们的求职动机、价值观、能力、个性特征等这些更重要的信息上。

2•理论家与事实发现者相反，这类面试官常常会询问求职者做事的信念和价值观，例如“你为什么……”或“你认为应该怎样……”此类的问题。

这些问题的答案是求职者认为一件事情应该怎样做，而不是他实际上是怎样做一件事情的。

这样的结果是只得到了人们为什么做某事的事后合理化解释，而不是实际行为。

实际上，求职者的实际行为往往更为重要。

3•治疗师有的面试官喜欢问求职者一些关于他们深层的情感、态度和动机问题，例如“请你告诉我……，你觉得……”之类的问题。

他们喜欢对求职者的行为做出一些解释或分析，而这种解释或分析往往是主观的、不可靠的，因为感觉并不能说明求职者实际干了什么和能干什么。

4•推销员有的面试官喜欢通过诱导性提问获得求职者的认同，就像推销员一样将自己的观点强加于求职者。

例如，“你难道不认为这是做这件事的最好的方法吗”诸如此类的问题。

这样的面试官喜欢用自己的一套固有的模式去衡量求职者，并会有意无意地把自己的价值取向传达给求职者，其答案实际上反映的是面试官的想法，而不是求职者的做法或想法，这是传统面试中常发生的暗示效应。

有些求职者在明白了面试官的隐含答案后，往往会故意迎合面试官的观点，因此很难得到真实的信息。

5•算命先生这类面试官喜欢询问人们在未来情况下会做什么，例如“如果……，你会……？”这种情况下，对未来的设想都是无法得到验证的。

聪明的求职者往往会说一些他们认为面试官希望听到的东西，因此很容易造成面试中的晕轮效应，即当求职者的回答与面试官的想法相符合的时候，后者会对前者产生好的印象，并把这种好的印象会扩大到求职者的其他方面，从而导致对求职者的过高或过低评价。

122 招聘中几种新的面试方法及其使用1 •行为描述面试法行为描述面试法是基于行为的连贯性原理发展起来的。