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仆从领导理论的三大冲击
二是对指挥链的冲击:领导与下属之间是“伙伴关 系”,领导与利益相关者之间是“信托关系”,在组 织的指挥系统中,传统的“统御力驱动”转变为以 沟通、授权、倾听为辅助手段的“动力驱动”。 三是对价值链的冲击:企业产品/ 服务价值的产生 不是以利润为导向、以部门为界限的价值传递,而 是以服务为导向、以广大社会利益为目标、超越 部门和企业界限的价值扩展。它是对波特建立在 部门界限基础上的、以利润为导向的价值链观念 的一种纵深扩展。
仆从领导与传统领导的根本差异在于对权力的认 知与运用模式。仆从领导并不否认和拒绝权力 ,但 在运用权力的模式上不是采用传统的上下级之间 “命令—服从”方式,而是伙伴之间“感召—服务” 模式。
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仆从领导与传统领导的不同
就其实质而言,仆从领导是将传统“权力”由“统 御力” 转化为一种“驱动力” 。 “统御力”运用“命令—服从”模式进行传递,它 存在于金字塔式的科层组织结构中; “驱动力” 运用“感召—服务”模式传递,它更适 用于扁平化组织和团队型组织。
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诚信与诚信领导
诚信（authenticity）是指个体拥有、了解和接 受自己的价值观、信念、情感、需求以及偏好， 并以一种与这些内在思想和情感相一致的方式行 事。 组织中的诚信领导则是指一种把领导者的积极心 理能力（positive psychological capacities） 与高度发展的组织情境（ highly developed organizational context）结合起来发挥作用的 过程。
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共享领导理论的提出
尽管领导职责从正式管理转向了团队成员，但还 很少研究关注这方面。 早期学者们论证了团队内领导权共享的重要性 (Gibb, 1954; Katz & Kahn, 1978)。
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共享领导理论
共享领导力首先实现了从关注个体到依赖集体的 视野突破，不再把组织发展的命运寄托于一个人 或少数人，使得组织发展更加科学合理。 和传统的垂直管理中领导者作用相比，共享领导 把领导者从控制的作用更多转移到推动作用，把 团队成员卷入到决策过程。 在共享领导中，每个人都是领导者，团队成员拥 有共同的远景，大家平等参与、相互影响，承担 责任并彼此合作。
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仆从领导理论
故事到此并没有结束。在经过多年的迷惑不解之 后,一位探险队员———本故事的讲述者,却意外地 发现,原来里奥就是本次探险活动资助者确定的领 导。然而,令人惊讶的是,他却选择了卑微的“仆从” 而不是颐指气使的“领导”的角色!
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仆从领导理论
仆从领导理论在70 年代提出以后,并未引起人们 的足够重视。 但是，“9·11”事件的发生,“安然丑闻”的披露,宗 教人士的性骚扰案,美国非营利机构也卷入丑闻,给 美国人的内心世界“一记重锤”,使美国原有的社 会结构“遭受重创”。“在这样一个新时代,人们 寻求一种更深远的依托———一种超越利益相关 者价值观和顾客服务的东西”。
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仆从领导理论
Max DePree（2002）认为，领导工作就是信托 工作,它来自于下属的信任,由下属暂时给予领导的 机会与职责。他由此推断, 领导不是一种职务, 而 是一种信托职业。
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仆从领导理论的三大冲击
仆从领导给传统的理论带来了三大冲击：
一是对价值观的冲击:领导不是一种“职务”,而 是一种职业;领导不是理所当然享受他人的服务, 而服务他人乃至整个社会恰恰是他的“天职”,领 导的本质特征是“仆从”、“服务”。
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仆从领导理论的三大冲击
Spears（2002）评论道：“仆从领导正逐渐成为 当今时代人们广泛谈论、占主导地位的哲学。” 同时，仆从领导也引起美国实业界的浓厚兴趣。 得克萨斯州的TD 工业公司及西南航空公司 、明 尼苏达州的Toro 公司 、乔治亚州的Synovus 财 务公司 、伊利诺斯州的ServiceMaster 公司 ,以 及加利福尼亚州的Men’s Wearhouse 公司等美 国著名企业都将仆从领导作为本公司的管理哲学。
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共享领导理论
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共享领导理论的提出
现存研究主要集中在团队领导者的领导（通常是外部 的领导），而忽视了团队内各成员提供的领导。 首先，团队的复杂模糊的环境使得外部领导很难成功 (Day,Gronn, & Salas, 2004)； 其次，目前团队的工作是强调怎样应用员工的知识与 技能(DeNisi, Hitt, & Jackson,2003)，因此需要给员 工更大的发挥空间。 再次，目前强调的扁平化组织结构和自我管理 (Lawler, Mohrman, & Benson,2001; Manz & Sims, 1987)，都需要来自团队内部的而不是科层外部的领 导。
原始领导阶段
强调个人英雄主义，在“英雄”的带领下可以更 好地生存。 领导特质理论
代表性人物有奥尔波特、卡特尔、艾森克等
效率领导阶段
处在大规模工业化时代，强调科学管理与生产技 术，一切以效率优先。 权变领导理论
目标导向与人导向领导 团队领导理论
人本领导阶段
强调人的发展，重视员工的福利。
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仆从领导领导
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仆从领导理论
仆从领导理论最先由美国的罗伯特· K. 格林里夫 (Robert K. Greenleaf) 在20 世纪70 年代提出。 产生这一理论的直接灵感是赫曼· 海思(Herman Hesse) 题为《东方之旅》(Journey to the East) 的短篇小说。
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高管团队的特征与过程对组织绩效的影响
Part Part Part
A ： 三个基本模型 B ： 本研究的理论模型 C ： 研究方法及总体设计
Model 1
结构特征模型
Pfeffer (1983) 提出的观点：TMT的结构特征对组织绩效有直接的影响 。随后，一些研究者（Murray,1989； Kech,1991;Hambrick,1992 ）对结构特征模型进行了实证研究。
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仆从领导理论
因此,格林里夫的仆从领导理论的价值在90 年代 被人们重新发现,并被作为医治“世纪之病”的社 会良药。 如今，美国管理理论界许多著名学者对它给予了 高度评价。
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仆从领导与传统领导的不同
仆从领导是“我服务因为我是领导”，强调服务 是领导的本质特征。传统领导是“我是领导因为 我服务”，揭示了一种要领导他人的根深蒂固的 愿望。
Model 3 中介模型
结构特征
异质性 团队规模 团队任期
过程
社会整合 沟通 冲突 绩效
异质性对过程的影响 Wiersema and Bantel (1992 )认为团队成员持有不同 的价值观、认知方式，容易发生冲突（Zenger and Lawrence,1989）。异质性通过对团队的运作过程这 个中介的作用来影响绩效。
领导理论前沿
孙海法
博士、教授
2008年3月
引言
领导是在一定条件下为实现组织目标而对组织内 群体或个体实施影响的过程。领导品质的好坏， 攸关组织的兴亡。 研究统计显示组织成败有45﹪~65﹪的变异量是 由领导者所决定，由此说明了领导的重要性。
2
引言
西方关于领导的研究主要集中于应用心理学和管 理学领域，且大多实证研究的样本取自基层经理 人，先后形成了特质理论、行为（风格）理论和 情境（权变）理论三大传统理论。
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诚信领导理论
Harvey等人（2006）认为，诚信领导者的一个关 键特性是即使面临强大的外部压力或有引发非诚 信行为的诱因存在，他们仍能选择诚信行为。因 此，诚信行为可以说是对正直行事（behave with integrity）的内在愿望的反应，而不是遵从 某些规范或社会压力的结果。
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5
引言
任何理论，只有保持开放性才可能常新不衰 。
下面介绍三种前沿领导理论： 诚信领导理论 共享领导理论 仆人领导理论
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内容介绍
1 2 3 4
领导理论的四个发展阶段
各传统领导理论提要 领导理论前沿研究介绍 如何培养领导力
领导理论的四个发展阶段
原始
效率
人本
道德 （社会）
领导理论 四个发展阶段
变革型领导 愿景领导
魅力领导
道德（社会）领导阶段
“安然事件”引发了对社会责任的思考；与强调 社会责任的时代背景对应。 服务型领导
诚信领导
诚信领导理论
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诚信领导理论-引言
近年来出现的安然事件等公司丑闻和管理渎职现 象，引发了人们对领导者道德问题的思考。鉴于 此，组织行为学家Luthans等人（2003）以领导 学、道德学、积极心理学及积极组织学等领域的 相关研究为基础，提出了一种全新的领导理论， 即诚信领导理论 。
异质性 团队的任期 团队的规模
绩效
社会整合 沟通
Model 2 过程模型 绩效
冲突
社会心理学对群体成员之间的互动的研究有很长的 研究历史。社会心理学主要用沟通和社会整合这两个 变量来研究团队的绩效。 （1）社会整合 社会整合是这样一种现象：团队成员 相互吸引，喜欢待在一起，团队之间有很强的凝聚力。 （O’Reilly, Caldwell, and Barnett, 1989）
23仆Leabharlann 领导理论 故事讲述的是一群人探索东方的神秘旅程。故事 的主人公名叫里奥(Leo) ,是一位随探险队员出征 的仆人。他不仅用自己的辛勤劳动为探险队员端 茶递水、整理行装,而且用他快乐的歌声和顽强的 意志为探险队员消愁解闷,排忧解难。他提供的服 务和支持是那样的心甘情愿与和谐自然,以至于人 们没有意识到他存在的真正价值所在。直到有一 天, 里奥死了, 小分队从此乱了套,探险之旅被彻底 放弃———因为没有里奥的服务与支持,探险队连 一天也不能维持下去。