影响学习效果的四个因素
学习效果
学习 态度
学习 需要
环境 影响
外界 刺激
培训体系建设
组织培训 部门培训 岗位培训
级培训内容
悠久历史、传奇故事 行业现状、产品服务、辉煌未来、 战略目标、核心价值观、LOGO司
训司歌、领导人介绍
融合
组织架构、各部职能、主要负 员工手册、人力资源制度、财务
责人介绍、公司场地布局、 绩效及试用期管理、行政管理制度、
常用的设施设备、
网络管理、合同管理及安全审计
产品服务一般生产操作流程 行业市场状况、销售模式流程
其他知识
实施主体：人力或培训部
级培训内容
融合
部门职责、部门架构、 各岗位职能、部门及岗位的上下
游、人员介绍、部门环境
目标与任务、试用期及绩效考核、 部门负责人
部门及岗位要求、岗位工作流程、 部门的团队成员
目录
一
随势而变情境领导
二
培养下属育人方法
三
高效稳妥授权之道
四
自动自发激励技术
第一部分 随势而变情境领导
能否完成任务的两大维度
两个维度
员工的准备度细分
高
R3
R4
R1
R2
低
高
R1准备度水平
A层级
B层级
能力低缺乏意愿
总有人处在此阶段
缺乏是
原因
不能淘汰就使用
能力低缺乏信心 并不是完全抵触 信心的缺乏更多来 自能力的低下 除了他你无人可用
•
感情上的亲密，发展友谊；钱财上的 亲密， 破坏友 谊。20.11.272020年11月27日 星期五 5时55分34秒20.11.27
谢谢大家！
自我实现 尊重需求 社交需求 安全需求 生理需求
梦
想
自 由
公 平
成 功
他
权
自 尊 地力
尊
位
上
信
朋 下级 同 任 接
友
事
受
生命 健康
职业
道德 收入
食物
住房
休息
员工需求探寻方法
观察法 幻想名片法 在职员工访谈法 离职员工沟通法
激励梦想剧场
•
每一次的加油，每一次的努力都是为 了下一 次更好 的自己 。20.11.2720.11.27Fri day, November 27, 2020
视察
报告
“走动管理” 的方式
周报 月报 季报
逆向授权领导者不同的选择
导致依赖的做法
增强下属能力做法
第四部分 自动自发激励技术
激励究竟是什么？
激励
• 是通过一定的 使 个体根据自己的 ，通过运用一定的自 我调控的方式，为满 足 ，从而达到 、引导、 和调节行 为并朝向某一既定目 标的过程。
激励的两大核动力
S2
S4 S1
低：工作
高：工作
低：关系
低：关系
低
工作行为 （指导性行为）
高
领导风格—S4
高
（
支 持 性 行 为
关 系 行 为
）
高：关系 低：工作
S3 S4 低：工作 低：关系 少支持，少指导 决策过程
允许承担 并进行变革
高：工作 高：关系
S2 S1
高：工作 低：关系
Key WordS
低
（指导性行为） 工作行为 高
影响动机的两大因素
激励特点
激励是一个动态的过程 激励是个性化的 激励不等同于绩效 激励的方式是多种多样的
激励三大类型
目标激励 强化激励
需要层次激励法 公平激励
强化激励理论应用五技巧
以正强化为主 慎用负强化 注意强化的时效性 因人制宜 利用信息反馈增强强化的效果
需要层次理论当下的激励解析
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天生我材必有用，千金散尽还复来。05:55:3405:55:3405:5511/27/2020 5:55:34 AM
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安全象只弓，不拉它就松，要想保安 全，常 把弓弦 绷。20.11.2705:55:3405:55Nov-2027-Nov-20
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得道多助失道寡助，掌控人心方位上 。05:55:3405:55:3405:55Friday, November 27, 2020
程序
内部升迁
职业 培养计划
颁布 新法规
工作质 量低下
负面事 件发生
岗位轮换
培训需求调查的方法
培训需求调查
问卷法 观察法 访谈法 小组讨论法 绩效考察法
员工培育的方法
辅导
态度
训练
知识 技能 习惯
何时进行辅导
当下列事情出现时，你需要关注你的员工
公司裁员
总有小细节不符合规范
员工降职降薪
更换新的领导的时候
Key Words
是一种单向沟通 Structure
明确告知工作要点 Organize
严格监督
Teach
是 者
Supervise
解决问题的人
支持性行为
特点
Key Words
对下属努力表示支持 下属自动自发达成目标 鼓励赞美下属 扩展下属思维鼓励冒险
Ask Listen Encourage Explain
领导风格
高
（
支 持 性 行 为
关 系 行 为
）
领导风格—S1
高：关系 低：工作
高：工作 高：关系
S3 S2 S4 S1 高：工作 低：关系
低：工作
多指挥，少支持
低：关系
决策由
决定
Key WordS
规则和纪律约束
低
工作行为 （指导性行为）
高
领导风格—S2
高
Key WordS
S2 高：工作 高：关系 命令与支持并重
六、领导风格
七、授权原则与实施方法
授权的目的要明确 因事设人，视能授权 责权对应原则 逐级授予原则 不能重复授权 信任原则
授权的四种类型方法
充分授权 不充分授权 弹性授权 制约授权
授权任务的下达
5W2H原则 What? Why？
Where？
How to do?
控制的技巧包括
员工的工作饱和度
目前的工作量饱满吗？ 还有时间和精力么？ 目前的工作绩效如何？
员工当下的工作状态
对公司的满意度 对部门的满意度 对领导的满意度 是否有离职倾向
了解受权人的方法
回顾个人档案 考量之前的绩效 沟通职业目标、兴趣、愿望、但尊重隐私 试用考察 能力的考量侧重专业能力和软技能
S1
前途渺茫 不被认同
形成反力 学习需求未
出工不出力
满足
R4
R3
R2
R1
案例分析
她的领导分别都是什么风格？
第二部分 培养下属育人方法
为什么不培育下属
论
方法论
论
培育内容ASK模型
A K
ASK
S
办公技能 管理的技能 专业领域的技能 投诉解决的技能
部属培育的三大支柱
-JT 培育 JT 培育 S.D. 自我启发学习
岗位中容易出现问题的点
团队氛围
实施主体：部门负责人
级培训内容
融合
工作流程指导、岗位技能提升、
困难问题协助解决、人际关系协调、
心理问题辅导、激励与提升自信心、 师徒制
督导与核查
导师制
领导负责制
实施主体：指定人或部门负责人
对下属培育的信号灯
实行组 织变革
组织战 略调整
开拓新市 场新业务
招募 新员工
引进新技 术新系统
有离职倾向
更换新的部门的时候
对工作的安排不满 员工经常性的抱怨
长期得不到升迁 竞聘未成功的员工
员工对上司不满
辅导七步法
3. 1.辅导
5.
7.总结
准备
确认
2.陈述
目的
4.
6.解决 问题
辅导与训练的七种方法
• 方式一 • 方式二 • 方式三 • 方式四 • 方式五 • 方式六 • 方式七
随机身教+创机身教 集体座谈会 日常的接触提升 绩优员工分享 师徒制建设 案例分析 工作标准化
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做专业的企业，做专业的事情，让自 己专业 起来。2020年11月上 午5时55分20.11.2705:55November 27, 2020
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时间是人类发展的空间。2020年11月27日星 期五5时 55分34秒05:55:3427 November 2020
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科学，你是国力的灵魂；同时又是社 会发展 的标志 。上午5时55分 34秒上 午5时55分05:55:3420.11.27
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每天都是美好的一天，新的一天开启 。20.11.2720.11.2705:5505:55:3405:55:34Nov-20
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人生不是自发的自我发展，而是一长 串机缘 。事件 和决定 ，这些 机缘、 事件和 决定在 它们实 现的当 时是取 决于我 们的意 志的。2020年11月27日星期 五5时55分34秒 Friday, November 27, 2020
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安全在于心细，事故出在麻痹。20.11.2720.11.2705:55:3405:55:34November 27, 2020
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加强自身建设，增强个人的休养。2020年11月27日 上午5时 55分20.11.2720.11.27
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扩展市场，开发未来，实现现在。2020年11月27日 星期五 上午5时 55分34秒05:55:3420.11.27
能 B有能力缺乏信心 B有能力并自信
力
R1
R2
A能力低缺乏意愿 A缺乏能力有意愿