管理学对我的启示11级软件+会计三班王越君20112110090306摘要：管理学无处不在，贯穿于生活的各个方面，不仅仅是企业需要管理，个人也需要管理。
关键字：管理，企业，个人正文：在人类漫长的历史长河中，曾有过多少惊心动魄的重大事件，曾有过多少不可思议的卓越发明，也曾有过多少令人惊叹的宏伟工程，它们都曾在一定的时空中改变了人类的命运和历史的轨迹。
如果我们进一步去探索，某些事件为什么一定会发生？某种发明为什么一定能出现？某项工程为什么又一定能成功？也许对每一件事都可列出无穷多的外因和内因。
但是，有一个共同的最基本的因素，就是所有的重大事件、所有的卓越发明、所有的宏伟工程，都必须有精心的策划和有效的管理。
在人生悠悠的岁月里，我们曾亲眼目睹过，许多国家的兴衰，许多企业的成败，许多组织的涨落，也曾见到许多个人的贫穷或富裕，究其原因当然也是多种多样的。
但是，管理是否得当，总是不可避免的最重要的原因之一。
如何管理国家？如何如管理企业、管理学校、管理医院？如何管理你自己，你的事业、你的行为、你的时间、你的精力、你的财富。
总而言之，管理无时不在，无处不在。
管理既是成功的要素，也是失败的根源。
记得有一次管理学课上，老师放了一个视频，讲的是“惠普之道”。
我认真的看了，发现企业的发展原来不仅需要政策的管理，还需要有一个引领企业发展的中心思想文化。
回去后我又百度了一下“惠普之道”，对其进行了更深的了解，被这种企业文化的影响力深深震撼了。
惠普公司创始人之一比尔·休莱特是这样定义惠普之道的：惠普之道的政策和措施都是来自于一种信念，就是相信男男女女们全都包装总公司想把工作干好，有所创造，只要给他们提供了适当的环境，他们就能做到这一点。
惠普之道就是那种关怀和尊重每个人和承认他们个人成就的传统。
它的现实内容可以归结为两点：一是卓越的经营策略；一是以人为本的管理方式。
前者使惠普跨入全球百强企业之列，后者则使惠普以对人的重视、尊重和信任而闻名于世，成为全美乃至全球最受人仰慕的公司之一。
二者中，持之以恒的奉行以人为本的管理之道尤其受到人们的推崇，成为惠普之道的核心，也使得惠普成为大公司在发展中仍能保持个人感情的最佳典范。
仅仅以下两个事实就足以令惠普公司无比自豪：一个是，在美国惠普被人们称为“使硅谷诞生的公司”；另一个是，1983年，英国女王伊丽莎白访问美国时，只提出参观一家公司——这就是位于加利福尼亚州斯坦福大学附近的惠普公司。
是什么为惠普赢得了如此崇高的声望呢？你如果以这个问题来请教任何一个惠普公司员工，无论是来自中国惠普还是惠普公司美国总部，他一定会毫不犹豫地回答：“是惠普之道。
”那这个思想下究竟是什么具体的政策措施管理使得惠普公司员工对惠普之道铭刻于心，并为之自豪的呢？第一，尊重和信任。
惠普公司对员工尊重和信任的最突出表现，是灵活的上班时间。
根据惠普公司的做法，个人可以上午很早来上班，或是上午9点来上班，然后在干完了规定的工时后离去。
这样做是为了让职工能按自己个人生活需要来调整工作时间，也表示了对职工的充分信任。
我想，这并非对所有的工作都适合，但肯定对绝大多数工作是合适的。
开放实验室备用品库也清楚地表明了公司对员工的信任。
开放政策就是说，工程师们不但在工作中可以随意取用，而且在实际上还鼓励他们拿回自己家里去供个人使用。
惠普公司的想法是，不管工程师们拿这些设备所做的事是不是跟他们手头从事的工作项目有关，反正他们无论是在工作岗位上还是在家里摆弄这些玩意时总能学到一点东西，公司因而加强了对革新的赞助。
从内部提拔人员也是惠普对员工信任和尊重的一种表示。
现在，由于惠普公司内部人选不是很丰富，公司将首次从外部挑选最高领导者。
但是，除此以外，惠普在大部分时间内还是喜欢从公司内部挑选人才，因为他们深信惠普公司能够培养出最优秀的经营者和管理者。
第二，同甘共苦。
惠普公司有这样一个用人政策：我们为你提供一个永久的工作，只要你表现良好，我们就雇佣你。
惠普公司履行不解雇一个人的承诺的保证措施之一，就是对员工不断进行培训，提高其适应环境和为公司做贡献的能力。
惠普在经济危机时，也没有提出裁剪一名员工。
在公司并购的重大关头，惠普首先权衡的也是员工的甘苦。
惠普公司不仅将全体员工团结起来共患难，而且尽一切努力与员工有福同享。
首先，惠普坚持高薪金和高福利的政策。
野餐会是让员工有福同享最具代表意义的形式，野餐是“惠普之道”的重要内容之一，这项福利措施很受员工欢迎。
而且，惠普公司的气氛友善、随和，压力很少。
第三，回报社会。
在公司的宗旨里，尽职尽责，履行一个好的集体公民的义务，是惠普的原则。
按照惠普的管理理念，不愿为社会公益事业奉献的人，不会成为公司的合格员工。
无偿献血是一种人与人之间以互相帮助的方式，惠普分公司的员工响应总公司总裁的倡议，举行了“惠普无偿献血日”活动，以这种特殊方式，回报社会，表达爱心。
惠普因此成为中国第一家鼓励员工无偿献血的外企公司。
此外，惠普还热心各种社会公益事业。
十几年来，惠普以多种方式支持、赞助中国申办奥运会和各项体育赛事、音乐会及国际和地区间的学术、经济交流活动。
惠普还将主要精力放在对中国科技和教育事业的支持上，为中国的理工科大学提供了大量的计算机和科学仪器，为它们从事科研活动创造了良好条件。
然而，我想，惠普公司的这些具体的政策在中国的大多数公司里应该是行不通的吧。
中国出现了太多的拖欠工人工资、企业员工没完没了地加班、员工得不到安全保障，导致常常发生煤矿事件、透水事件、员工为维权开腹体检、富士康跳楼、食品安全等等令人寒心愤恨的事情。
从这看来，原因就是中国的企业缺少了一种对员工的尊重和信任，缺乏了一种社会责任感和奉献的理念。
所以，企业的管理需要领导者和各级员工一同努力，相互尊重和信任，同甘共苦，把企业建设得更好更强时不忘回馈社会。
与惠普之道相比，中国其实也有具有强管理理念的优秀企业，例如海尔集团就有自己的管理模式与思想文化。
海尔经过短短十几年的发展，从一家濒临倒闭的小企业迅速成长为具有世界声誉的国家特大型家电企业，它的成功并不是偶然的。
海尔的管理模式和管理方法已被作为成功的案例，写进哈佛大学、洛桑国际管理学院、欧洲工商管理学院的案例库，成为全球通用的教材，这在中国企业界是前所未有的。
这标志着海尔已经从最初的学习借鉴国外先进管理方法发展到以自己的创新管理进入国际管理界的前沿。
海尔创新的人力资源管理对中国企业建立现代企业管理制度，增强企业核心竞争力将有所裨益和启迪。
第一，OEC管理模式。
海尔借鉴国外先进的管理方法，创造了OEC模式，即目标系统、日清系统和激励机制共同组成的管理模式，称之为海尔的管理模式。
目标系统是指产品的目标层层分解，量化到人，做到人人都管事，事事有人管。
从每个岗位的各个环节到车间的每一项细小工作都落实到责任者，当日事当日毕，同时要找出差距，提出改进目标。
第二，“市场链”负债机制。
这是海尔面对国际经济全球化的发展趋势，创造实施的一种新的管理模式，其核心是将外部的竞争环境转移到内部来，改变原有的直线式职能组织机构，让每一个海尔人都直接面对市场。
具体的内容是：各部门、各道工序所有员工之间模拟一种市场关系，每个员工不再是仅仅对自己的上级负责，而是对自己的市场负责，上道工序是下道工序的供应商，下道工序是上道工序的市场，相当于客户。
这样就把企业所面对的市场压力传递到每个员工的肩上，激活每个员工的责任心，变压力为动力，真正成为企业发展的动力和源泉。
“市场链”负债机制使企业组织更加扁平化，信息反馈加快，进而使海尔实现了零库存、零距离和零营运资本的“三个零”目标。
第三，80／20责任原则。
海尔集团灵活地将“马特莱法则”，又称80：20法则运用于干部管理。
即从管理学角度，把80：20作为确定比值，要侧重抓关键的人、关键的环节、关键的项目，即20％，以带动80％。
运用该法则于管理，即职务越高，责任越重。
对于错误和责任，干部与员工责任分别为80／20，即干部要对其下属的错误负80％的责任，具体工作人员负20％的责任。
“谁掌握多大权力，谁就承担多大责任”。
虽然管理人员是少数，但是，赋予了职权，就要承担相应的责任。
因此，海尔的管理是到位的，事无巨细均有人管；海尔的运转是高效的，职权利责，赏罚分明。
从海尔的管理模式可以看出，与惠普之道不同的是，企业的建设发展需要有明确清晰的管理模式，分工细致，让每个员工当日事当日毕，这份职责贵在坚持，贵在担当。
这不仅增强了每个员工的工作积极性和责任感，还提高了企业的工作效率和纪律的严谨性。
一个学期的管理学课程结束了，让我记住了可爱的郭老师，和她特别的教学方式。
更让我感受深刻的是管理学无处不在，贯穿于生活的各个方面，不仅仅是企业需要管理，个人也需要管理。
比如说一天的学习生活计划，早上7点起床，7点30去吃早餐，8点上课到12点下课。
午饭后午休到2点，2点半去上课。
晚饭后7点去上晚自习，9点回寝室洗漱娱乐到11点熄灯睡觉。
这是一天的生活管理。
还有具体一上午的学习管理，比如说先看一小时英语，可以半小时背单词，半小时做一项专题练习。
一小时英语后做2小时的微积分，都是在做题。
期间可以稍稍换脑休息10分钟，也可适时而定，根据自己的学习能力而分析来做安排。
所以说，管理学很奇妙，它既管理着我们，我们又要自己制定计划来管理。
或许不能真的每节课都很认真的听讲，每章内容都准确专业的熟记于心，但至少我已经懂得最终的这些学习都要用于生活中去实践，不管是集体还是个人，都需要管理才能运转，才能有目标的发展下去。
参考文献：《管理学－－原理与方法》（第五版）周三多。