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ppt公司绩效考核方案

。结果凉鞋被体育老师没收了!下课了,同学们一看到 我们就笑,我火了,骂了他们一句:;笑什么笑,有什 么好笑的,光着脚很好看么?;光着脚不要紧啦!问题 在于我和李琳第三、四节课要去上奥数培训班,要是光
绩 效 考 核 管 理 培 训 着脚去,岂不是丢死人啦!于是,我跟同学借了一双鞋,
勉强穿了进去,;哎呀,好紧啊!;于是,我便一瘸一拐 地走进了电教室上课。放学了,作文我们不敢回家,害 怕别人嘲笑我们。于是,又不能不回家吧!无耐之下, 只好请同学打
全体参与
绩效管理的有效,强调全体成员的参与,包括全体管理者以及 全体员工。还强调全体成员在事前的计划、事中的管理和事后 的评估整个过程的参与。
误区
绩效指标的制定
70% 65% 75% 100%
请在此处添加详细描述文本,尽量 与标题文本语言风格相符合,语言 描述尽量简洁生动。
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共同职责
绩效管理的误区
企业的盈利是全体管理者以及全体员工共同努力工作的结 果,是每个人的行为结果积累而成的。因此,绩效管理一 定是与每个部门每个人有关,而不只是管理部的事情。
同心协力
每个基层员工都分布在各个部门工作,管理部在自己的服 务职责范围内工作。因此,管理部不可能了解到每个员工 的实际工作情况,所以,仅仅靠管理部的单一管理是不行 的。
电话到家里,让家人来接我们。过了几分钟,爸爸来了,
为了看见他,我只得叫两个同学把我扶到走廊上,下楼
目 时更加麻烦,得在脚上包个袋子,一步一步地跳下楼梯。
回到了家里,我趴在床上,气乎乎的,还胡乱编了几句:
录 今天真是烦,真是烦,总觉得生活很1叫人绩难效堪,管一理群概讨述
厌的麻烦,搞得我寝食难安;;老师,我知道,你是杀鸡
辅导是改善员工知识、胜任能力的 过程。可用“师傅带徒弟”、“一对一” 方式。特别是新员工或实习生,一 定要安排一位“老手”进行“传帮带”。
自我控制 法
自我监控是借助于员工自身能力对自己 的行为进行自律的过程。这种方式一般 用于责任心比较强、技术比较全面的老 员工。
绩效管理实施
01 给与鼓励
1000
99% 95%
900
88%
800
700
69%
600
500
400
300
200
100
标题
标题 标题
标题
02
绩效管理实施
绩效管理实施
明确目的
绩效指标制定后,不能放置不管。因为它只 是告诉员工他的工作方向是什么,目的地是
哪里,什么时间完成
避免浪费
如果主管不闻不问,结果可能时间到了, 员工可能还在原地踏步,没有成效的绩效 管理,对企业也是一种浪费
关键词
提高员工自主性
提高员工自主性,避免“鞭打快马”现 象
绩效管理实施
回顾应该是分阶段进行管理的过程,而 不是一月一次,或一年一度的回顾。容 易发现与目标的差距和存在的问题,及 时解决。
回顾法
辅导法
咨询法
咨询是管理者帮助员工克服遇到的障碍, 并想法解决的过程。可以用召开主题会 议,例会的形式为员工答疑。
03
管理目标
一个成年人的行为习惯已经形成一种惯性。 要想改变这种惯性,需要管理者不断地培 训,不断地引导,不断的纠正,才能形成
企业认为可行的行为结果
绩效管理的误区
误区一:绩效管理就是绩效考核
绩效管理是基于全体管理者和全 体员工对于绩效管理的认识 之上的。
结果是越努力,目的地越远, 等发现错了再掉头,迟到 就在所难免了。
个岗位和每个人的行为之中。
02
管理基础
每一个员工的行为结果是企业目标实现 的“基础”,使企业努力的去要求每一个 员工的行为与企业的整个目标相一致, 并且这种一致性的要求,也会因为企业 的目标调整而调整
04
01
管理定义
企业的绩效管理就是一种由上而下的目 标分解部署,通过每个人的行为产生的 结果,实现部门目标;再由部门目标的 实现,最终实现企业的整体目标的管理 方式。
请在此处添加详细描述文本,尽量 与标题文本语言风格相符合,语言 描述尽量简洁生动。
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绩效指标的制定
1000
95%
900
800
79
700 66%
600
%
500
43
400 300
%
200
100
标题
标题 标题
标题
绩效指标的制定方式
3
给猴看,是想让我们吸取教训。可是,你可曾想过我们
的感受,你可知道,你没收一双鞋,给我们带来了多少
麻烦,多
2 绩效管理实施 4
绩效管理应用 绩效考核方式
少难堪。"难忘的鼓浪屿之旅作文 ;怀着对厦门鼓浪屿的憧憬,带着一份美好的心情。近 日,我和叔叔一家精心安排了;鼓浪屿;游玩的行程,想
01 尽情享受一番阳光,沙滩,海浪那别样的感觉。我们背
问题在于,公司上下都认为绩效 管理就是绩效考核,没有办法统 一大家对于绩效管理的认识,如 果绩效管理是从绩效考核开始的, 那么绩效管理工作注定将会走向 失败。
绩效管理的误区
期望 原则
SMART 原则
参与 原则
企业的期望是否明确?是否与全体员工的期望 统一?期望是否合理?经过努力是否可以达到?
S(specific):目标是否具体、明确? M(measurable):目标是否可测量? A(attainable):目标是否可以实现? R(realistic):目标与现实工作是否紧密相关? T(time—bound):目标实现有无时间限制? 员工不仅仅是被管理者,也是参与管理的一份子, 并且是从计划到改进整个过程管理的参与者。
1. 企业总目标由公司高层(总经理)制定; 2. 部门绩效指标由总经办与部门主管共同制定; 3. 员工个人绩效计划由部门主管与员工共同制定。
绩效指标的制定
绩效指标如何做
A. 罗列所有工作,并提炼出绩效指标; B. 筛选关键绩效指标; C. 设置指标权重; D. 修改并确认; E. 拟定绩效考核表。
上行囊,一大清早就启程。9时左右才赶到轮渡码头,
绩效管理概述 经过10多分钟的排队等候,终于登上了开往钢琴岛;;鼓
浪屿的观光船。船缓缓开动了。我立即冲向船体二层甲 板,凭栏远眺,滨海风光尽收眼底。远处的岛屿,像是 一艘艘泡在海水中的小艇,随
什么是绩效管理
管理方式
绩效管理方式,是从企业最高层
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