专业潜力
XX公司XXX绩效考核与薪酬方案
对管理人员和职能人员的绩效考核通过建立关键绩效指 标（KPI）进行考核 示意
30%
2004年8月
15
XX公司XXX绩效考核与薪酬方案
以操作和纪律规范考核作为一线员工的业绩考核体系。 示意 以机修工段考评为例
2004年8月
16
XX公司XXX绩效考核与薪酬方案
考核结果
薪酬晋升决策
实现组织目标
2004年8月
6
XX公司XXX绩效考核与薪酬方案
有效的员工考核体系还可以对员工的素质潜能和 工作能力进行客观评价，从而为企业优化人力资 源配置提供决策依据，同时还有助于员工职业发 展
考核结果强化 考核沟通和培训
个人素质潜能
个人工作能力
员 工 考 核 体 系
晋升 考核结果 岗位调整
8
对等原则
可行原则
2004年8月
XX公司XXX绩效考核与薪酬方案
绩效考核目录
（一）绩效考核基本原理
1、考核基本用语 2、考核的意义 3、考核的原则
（二）XXX员工考核方案
1、考核的组织分工和流程 2、考核内容及考核表 3、考核量化方法 4、考核结果以及运用 5、考核申诉、例外考核和考核档案管理
2014年9月 9
专业技能 问题解决能 力
钻研能力 创新能力
2004年8月
能够按照要求处理本职位所需要的各项专业工作，并能有效解决工作上发生的专 业性问题的能力 对日常工作发生的问题点，知道如何分析，并探究其真正原因，提出对应方案的 能力
对工作所需信息通过多渠道的收集和整理，以及对业务领域的工作内容的钻研和 分析的能力 能够吸取及掌握专业发展的最新趋势，并应用在工作改善及专案革新方面的能力 14
5
员工考核 考核周期 考核组织者 考核者 被考核者 考核标准 考核指标 考核目标
2014年9月
XX公司XXX绩效考核与薪酬方案
有效的考核体系可以对员工的努力程度和工作成果进行客 观的评价，并且通过对考核结果的沟通和强化提高员工的 努力程度和工作成果
考核结果强化 考核沟通
个人努力程度
个人工作成果
员 工 考 核 体 系
对于职能人员，职业素质也包括品德、管理潜力和专业 潜力三方面10个指标
方面 指标名称 诚实正直 品德 节俭意识 敬业精神 指标定义
员工在日常工作诚实坦率，光明磊落，为人正直，敢于坚持原则，清正廉洁 员工在日常工作中注意节约，不搞铺张浪费，自觉控制费用，节省开销，合理利 用公司各种资源 能够主动深入理解公司各项政策和决定，对本职工作认真负责，能够主动承担工 作责任
个人绩效工资分配系数＝个人绩效考核得分×绩效薪点/ 同一部门（同一层级） （个人绩效考核得分×绩效薪点）

2004年8月
21
XX公司XXX绩效考核与薪酬方案
绩效考核成绩与绩效工资挂钩举例
某部门内部员工绩效工资表
姓名 张三 李四 王五 刘小 绩效薪点 考核成绩 个人绩效值 分配系数 实发绩效工资 80 74 5920 0.22 785 80 80 6400 0.24 849 85 95 8075 0.31 1071 75 80 6000 0.23 796 合计 26395 1 工资总额 3500
辞退
组 织 人 力 资 源 优 化
员工职业发展
2004年8月
7
XX公司XXX绩效考核与薪酬方案
考核基本原则
系统原则 透明原则 客观原则
考核对象：所有正式员工而不是局限于企业中的部分职员； 考核内容：综合指标而不是某些方面的指标
考核流程、考核方法和考核指标是清晰明确的； 考核者与被考核者对业绩考核目标不会存在明显的分歧。
2014年9月
17
XX公司XXX绩效考核与薪酬方案
工人的绩效考核依据“工人绩效考核标准”，对工人的 操作行为进行加、扣分。建议绩效考核基准分为80分， 其中单项加、扣分可根据结果适当调整，以足够区分优 劣员工
姓名 张三
加、扣 分总和
考核得分 74
统计
依据 2.2 3.3
姓名
考核得分
依据
姓名
考核得分
依据
张三
74
2.2 3.3 赵四
83
4.5 3.5
……
……
2014年9月
18
XX公司XXX绩效考核与薪酬方案
审核者在审核考核得分时，如果发现有不公正现象或者 考核结果分布不合理时，可以直接对考核得分进行修正， 但是修正考核得分要遵循以下规定
不超过8分 加分 实际考核分数 不超过8分 减分 修正后考核分数 实际考核分数 修正后考核分数
2014年9月
星级员工从一星到五星 共五个等级。每个季度 评选出星级可进行累计， 当年最高可评选出四星 级员工。连续两年获得 四星级的员工，为五星 级员工。 当星级员工出现一 次月绩效考核结果 排名在后10％，或 出现责任事故和违 纪时，即减去一星； 并可视情节严重程 度减星，甚至全免。
组织能力
管理潜力 计划能力 沟通协调能 力
能够通过有效调配组织中各种资源，顺利启动各项工作并驱动各项工作任务完成 的能力
科学合理编制及分解各种工作计划，并保证工作计划顺利得以实现的能力 在涉及多方面工作关系时，能够合理处理和协调，以及在工作流程遇到阻碍的情 况下，能够及时了解处理并恢复工作顺畅的能力
2014年9月 4
XX公司XXX绩效考核与薪酬方案
绩效考核基本用语
定义 释义 对员工的工作结果以及影响工作结果相关重要因素进行科 学系统量化评估的管理过程 每次进行评价或者考核所经历的时间跨度 组织员工考核的组织或者责任者 考核主体，执行员工考核的组织或者责任者 考核客体，员工考核的对象 对评价（考核）执行过程所涉及到的相关要素（考核主体 和客体、考核指标、考核周期等）进行界定的标准化文书 能够客观体现被考核者（被评价者）的主要工作（产出） 的指标 对考核（评价）指标的具体目标值
目录
绩效考核
（一）绩效考核基本原理 （二）XXX员工考核方案
薪酬管理
（一）薪酬管理基本原理
（二）XXX员工薪酬方案
2014年9月
3
XX公司XXX绩效考核与薪酬方案
绩效考核目录
（一）绩效考核基本原理
1、考核基本用语
2、考核的意义
3、考核的原则
（二）XXX员工考核方案
1、考核的组织分工和流程
2、考核内容及考核表 3、考核量化方法 4、考核结果以及运用 5、考核申诉、例外考核和考核档案管理
工资等级下调原则
注：“分部门分层级归属”原则即在同一部门内部，中层管理人员在一起排名，基层管理人员在一起排名， 基层员工在一起排名 23 2014年9月
XX公司XXX绩效考核与薪酬方案
对于XXX一线工人实行星级员工评选制度
评定周期
每个季度评选一次；一年共四次
星级累计
评定标准
采用绩效考核分数与综合评议相 结合的方法 在一个工作季度内，在本部门同 级员工中每月绩效考评分累计后 排名在前15％的员工可以进入星 级员工候选名单 综合评议需考虑员工的学历、所 在岗位、技能、理论水平、与团 队的融合程度以及是否发生过责 任事故等因素
根据综合考核结果，排名前30%的员工 可进入到上升1个工资等级的候选人名
单，经厂长、副厂长和直接上级进行
实行“分部门分层级归属”的原 则，根据综合考核结果，排名后 综合评议后，做出工资调整的决策
10%的员工进入降低1个工资等级的
人员名单，经厂长、副厂长和直接 上级进行综合评议后，做出工资等 级降低决策
XX有限公司
绩效考核和薪酬方案
美国XX顾问有限公司
2014年9月
XX公司XXX绩效考核与薪酬方案
XXX人力资源项目进度
0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13
确定项目开展思路
试点方案设计 组织梳理优化
职位分析
考核方案 薪酬方案
5月11日
6月11日
8月11日
2014年9月
2
XX公司XXX绩效考核与薪酬方案
计算举例
80 12 =80×15％
月度绩效考核得分＝ 12+15+30+13.8+12+12=94.8 年度绩效考核得分＝ ∑ 该人每月考核得分／12＝ 95（假设）
100
15
30%
100
30
92
13.8
求 和
假设该人职业素质考核为 94分
80
12
80
12
综合考核得分＝95 × 70％ ＋94×30％＝94.7
员工在日常工作诚实坦率，光明磊落，为人正直，敢于坚持原则，清正廉洁 员工在日常工作中注意节约，不搞铺张浪费，自觉控制费用，节省开销，合理利 用公司各种资源 能够主动深入理解公司各项政策和决定，对本职工作认真负责，能够主动承担工 作责任 集合组织的整体力量，调配组织中各种资源共同达成组织目标的能力 科学合理编制及分解各种工作计划，并保证工作计划顺利得以实现的能力 在涉及多方面工作关系时，能够合理处理和协调，以及在工作流程遇到阻碍的情 况下，能够及时了解处理并恢复工作顺畅的能力 注重决策前的充分论证；在困难而复杂或者临机处置的情况下，能够充分考虑风 险因素，在自己责任范围内，果断、高效地做出明确决定的能力
原则
对考核得分进行修正时要与考核者进行沟通以达成共识； 对考核得分进行修正时要附上相应的依据
2014年9月
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XX公司XXX绩效考核与薪酬方案
考核结果的运用
员工 考核 结果 是人 力资 源管 理决 策的 重要 依据 绩 效 考 核
与绩效工资直接挂钩 薪酬等级调整 人事晋升任免 员工培训 评定星级员工注