目录一、导言 (1)二、企业薪酬制度介绍 (1)1、企业基本情况简介 (1)2、企业薪酬体系 (2)三、对所选企业的薪酬制度评价 (5)1、公司现有的技术人员薪酬制度........... 错误!未定义书签。

2、存在的问题和不足 (5)四、重新设计的薪酬方案 (6)五、总结 (6)1、本次课程设计的不足................... 错误!未定义书签。

2、收获和感想 .......................... 错误!未定义书签。

3、参考文献 ............................ 错误!未定义书签。

六、附录（企业员工薪酬满意度调查问卷） (12)薪酬管理课程设计一、导言《薪酬管理》课程设计的意义按照人力资源管理专业本科培养方案，我们在学完《绩效管理》和《薪酬管理》的基础上进行此课程设计。

通过把绩效管理与薪酬管理方面的理论知识结合起来来进行社会实践，对提高我们的专业知识素养和锻炼我们的综合能力有重要的意义和深远的影响。

《薪酬管理》课程设计报告是对薪酬管理理论知识和实践应用的全面总结。

通过课程设计，我们可以检验自己综合运用所学专业知识的能力，锻炼理论联系实际的能力。

《薪酬管理》课程设计可以培养我们的综合素质，帮助我们更清楚的认识和理解实际，使课堂教学和其他实践部分无法替代的重要的实践教学环节，也是人力资源管理专业本科培养方案的重要组成部分。

通过《薪酬管理》课程设计，我们能够掌握薪酬管理的内涵、薪酬体系的设计、市场薪酬调查的步骤以及薪酬结构设计的内容。

我们可以在设计中发现实际工作中存在的问题学会根据薪酬理论知识提出自己的见解、观点和解决方法；学习企业工作人员踏踏实实的工作作风，培养敬岗爱业的务实精神；锻炼与人相处和独立工作的基本能力，训练相关专业工作记录和专业研究的写作能力，为以后的学习和将来参加工作打下扎实的基础。

二、企业薪酬制度介绍1、企业基本情况简介河南移动通信有限责任公司焦作分公司（以下简称河南移动焦作分公司）于1999年7月16日从焦作市电信局分离，于10月28日在纽约和香港成功上市，并于12月18日在焦作正式挂牌成立。

它属于全额外资企业（上市公司），隶属于中国移动（香港）有限公司河南移动通信有限责任公司，负责“中国移动通信”在焦作的网络运营和业务发展，是焦作市移动通信市场的主体运营企业和海外上市股份公司。

河南移动焦作分公司坐落于焦作市高新技术产业开发区，机构设置为六部一中心一室（综合部、人力资源部、计划财务部、网络建设部、市场经营部、客户服务部、集团客户中心和基建办公室），辖济源分公司及市区、修武、武陟、温县、孟州、沁阳、博爱、中站、马村9个县（市）营业部，总服务面积约6000平方公里，服务人口约400万人。

分公司现有员工1200余人。

公司员工中大专以上学历人员达到35%，公司员工平均年龄达到27岁，公司人员构成日益向年轻化趋势发展。

河南焦作移动分公司组织架构图见表一图1［1］企业的组织结构如下：2、企业薪酬体系公司薪酬体系包括岗位工资考核发放、绩效奖金考核发放、职段升降、职等晋升、职级升降和特殊晋升·薪酬原则：1、竞争性原则：整体收入水平位居市场行情中上游水平，具有较强的外部竞争力。

2、公平性原则：制定严密的薪资区分标准，并形成规范制度，避免人为因素主导薪资区分。

3、激励性原则：依据岗位性质合理调整薪酬结构，加大变动收入比例，提高薪酬制度的激励效应。

4、业绩导向原则：员工收入水平要全面跟业绩挂钩，高低水平凭业绩说话，严格执行“按贡献分配”。

5、充分差距原则：员工收入水平要全面拉开差距，对于不同重要性以及不同业绩表现的员工要严格区分。

6、人性化原则：奖金、福利等元素要充分考虑员工多元化需要，尽量避免一刀切，体现“以人为本”的特点。

7、动态性原则：公司整体薪酬结构以及薪酬水平要根据企业经营效益、薪资市场行情、宏观经济因素变化等因素适时调整，能动的适应企业发展和企业人力资源开发的需要。

·薪酬结构1、薪酬收入分为固定薪酬、变动薪酬；2、固定薪酬包括公司薪酬结构中的基本薪酬、岗位薪酬、车饭补贴等；3、变动薪酬包括公司薪酬结构中的节假日奖、季度奖；·薪酬级别晋升1、晋升包括技术人员、销售人员、行政及其他人员的级别晋升。

2、公司员工的晋升应遵循公平、公正、透明的原则。

3、公司员工晋升应以员工的工作业绩为基础，同时考虑员工的资历及其他因素。

·薪酬水平根据企业的战略目标、财务状况以及劳动力市场上劳动力的需求和供给状况，公司制订了对内具有公平性、对外具有竞争性的薪酬制度，总体上公司薪酬水平位居市场行情中上游水平。

·薪酬管理政策所谓薪酬管理政策主要涉及企业的薪酬成本与预算控制方式以及企业的薪酬制度、薪酬规定和员工的薪酬是否保密等问题。

薪酬管理政策必须确保员工对薪酬体系的公平性的看法以及薪酬体系有助于组织及个人目标的实现。

公司的薪酬政策如下所述：①严格定岗定员，控制工资总额。

公司按照发展战略和人力资源规划，在严格核定各成员企业劳动定员的基础上，结合同类企业的薪酬水平，明确各成员企业的市场薪酬水平定位和调薪原则，确定各成员企业的年度工资总额基数。

②坚持工资基金审批制度。

公司依据成员企业主要指标考核完成情况，逐月审批（或预批）工资基金，做到奖罚分明，严格管理。

各成员企业应严格按照审批的工资基金数额提取和使用。

③规范薪酬体系建立程序。

个成员企业负责按照公司规定制定本公司薪酬制度、方案、办法，经公司人力资源部审核备案后实施。

④规范单项奖管理。

单项奖是为促进某项阶段性工作或创新性工作而设立的特别奖励政策，应区别于日常业务和事务性工作，各单位要鼓励创新，促进各项工作上台阶跃水平，处理好各项工资奖金的作用关系，充分发挥基础工资的作用和单项奖的特别激励作用。

⑤、绩效工资按总额分到各室，公司鼓励各部室在加强员工绩效考核的基础上拉开分配档次，自主二次分配；⑥、员工个人实际收入、公司的薪资标准和绩效工资属公司保密管理范畴，禁止进行一切形式的打听、泄露行为，否则将按照情节予以经济处罚、行政处分。

⑦、公司严格控制和规范临时性单项奖励，特殊情况需设立的临时性单项奖审批程序如下：部门拟定书面申请报告、人力资源部会签、分管领导审核、公司审批、报送人力资源部统一造表发放。

⑧、员工当月15日前工作变动，当月执行新标准；15日后工作变动，次月起执行新标准。

⑨、至少每两年进行一次职位重新评价，按评估结果进行岗位再归级，由人力资源部门提出调整意见，报公司批准。

岗位工资考核发放岗位工资执行公司的“H”型薪酬体系，新老员工全部套入该体系中，并且执行同样的晋升制度，实现同工同酬。

岗位工资的考核按照分公司的“假期管理办法”执行。

绩效奖金考核发放分公司以绩效工资系数为基础，以绩效考核为手段，分月度、季度和年度，拉开薪酬差距，增强绩效奖金的激励作用。

员工绩效奖金=部门绩效奖金基数×员工绩效工资系数×绩效考核得分三、对所选企业的薪酬制度评价虽然公司的薪酬制度在一定程度上具有市场竞争性，但是仍然存在问题亟待解决。

结合薪酬管理“公平，合法，有效”三大目标，我觉得公司主要存在以下四个方面的问题。

第一，公司薪酬体系不能完全支持企业经营战略和管理模式的转变。

原有的薪酬方案与集团总部提出的经营战略缺乏一致性。

2008年集团公司提出的’新跨越战略’，以打造卓越的运营体系、建设卓越的组织、培育卓越的人才作为主要途径，这又对分公司的人力资源管理提出了更高的要为人力资源三项改革的薪酬改革，是人力资源工作的重点之一．目前分公司正面临着在进一步消化理解集团改革方案的基础上，结合自身实际情况，完成人力资源管理改革工作的细化、分解和具体解决方案的实施。

在此情况下，分公司的以职位为导向的薪酬体系己经无法能满足集团公司提出的总的战略发展要求。

第二、员工对公司薪酬满意度总体偏低。

其实从前几年看尤其近两年，企业业务获得长足发展，效益明显提升，因此在人力资源成本投入方面也不断增加，虽然相应的员工收入也得到较大幅度的提高，但在实际工作过程中大部分员工对薪酬方面不满意，在日常工作中关于对薪酬的抱怨声不断。

员工因为薪酬问题与上级领导发生冲突也发生多次，最近消极怠工现象比较明显，甚至在问题得不到解决的情况下离职，尤其高层次人才的稳定性不足，人才流动性上升。

第三，社会用工薪酬管理体系不健全。

部分新岗位职责不明确，由于公司今年来各项业务的飞速发展，公司内不断增加大量新的岗位，在此情况下，出现了岗位本身设置不合理、岗位重复设置、某一岗位受多头管理等现象。

从而使得好多工作流程模糊，岗位的价值不清晰，薪酬管理人员在制订薪酬时候很难对新增岗位定级有明确的标准。

第四，公司中属于社会用工人身份的员工（临时工）在公司总人数中比例不断上升。

社会员工主要集中于网络技术部门和一线营销口，在公司中承担了愈来愈重要的责任，成为公司在构筑企业核心竞争优势的重要组成部分。

他们与正式工的待遇优天壤之别，不公平感极强，在公司中造成了十分消极的影响。

原有的薪酬体系却过于简单，根本不具有吸引优秀临时工的特性。

随着省公司对地市公司的用工政策的放开和分公司用工成本问题的解决，逐渐取消了人事代理，而由分公司对员工进行直接管理。

同时由于焦作分公司在最近几年取得的出色业绩而得到省公司对其人才使用经费上的大力支持，公司己有能力改善高层次社会员工的待遇。

在这样的新条件下，分公司期望能够逐渐规范对员工的人力资源管理，通过规范的有竞争力的薪酬管理引进并留住员工中的中高层次人才，在员工中发展和培养业务、技术骨干和管理人才，以期在未来开放的通信行业竞争中提前做好人才储备工作。

2、存在的问题和不足根据目前所学的理论知识和公司的技术人员薪酬标准的比较，该公司技术人员的薪酬制度存在的问题主要有以下几点：（1）技术人员的薪酬结构没有突显绩效工资的激励作用。

这样不利于提高员工的积极性，同时还会因“吃大锅饭”而挫伤员工的工作激情，加深员工的不公平感。

(2)薪酬等级之间的交叉与重叠问题。

从理论上讲，在同一组织中，相邻的薪酬等级之间的薪酬区间可以设计成有交叉重叠的也可以是无交叉重叠的。

其中有交叉重叠的是指除了最高薪酬等级的区间最高值和最低薪酬等级的区间最低值之外，其余各薪酬等级的最高值与最低值之间有一段交叉和重叠。

无交叉重叠的设计又可以分为衔接式（上一个薪酬等级的薪酬区间下限与下一个薪酬等级的区间上限在同一水平线上）和非衔接式（上一个薪酬等级的薪酬区间下限高于下一个薪酬等级的区间上限）两种。

但是在实践中，大多数情况下，企业倾向于将薪酬结构设计成有交叉重叠的，尤其是对于中层以下的职位。

［4］该公司的薪酬区间是没有交叉的，而且是衔接式的。