管理大趋势
二十一世纪经理 都应当是人力资源经理
1.招聘甄选技术 2.培训开发技术 3.业绩管理技术 4.薪酬激励技术 5.组织设计技术
6.用工配置技术 7.人力规划技术 8.员工关系技术 9.生涯规划技术 10.文化推动技术
第二部分 人力资源管理整体方案设计
－－如何理解有效用人“三步曲” 第一环节：结构 第二环节：绩效 第三环节：薪酬
[美] 彼得 • 杜拉克， 1986年
人力资源管理职能的三个层次
什么是战略人力资源活动？
战略性活动 10%
职能性活动 30%
事务性活动 60%
• 招募甄选 • 培训开发 • 考核反馈 • 薪酬激励
• 就业管理 • 福利管理 • 人事档案 • 员工服务
人力资源管理职能的战略转变大趋势
10% 战略性
二 如何正确理解绩效考核的意义
绩效考核的根本目的? 直接目的 : 根本目的 :
如何使得绩效考核“客观公正”？
如何自己不考核自己？
人力资源部
财务部门
用人部门
三 如何设计有效推进考核的管理流程
有效推进考核的管理流程
理清企业战略 设计考核策略 设计考核流程
设计考核工具 设计考核标准 设计考核内容
“比起他们的同行，把人力资源管理 放 在战略核心的公司产出了更高的长期回 报。”
【启示三】 美国加利福尼亚弗里蒙特的通用汽车公司工厂，
1982年破产。
缺勤率 不满意见 罢工 雇员 生产率 质量 成本
破产时
强化人力资源管理一年内
20% 5000份 3~4次/年 5000名 公司中最差的 公司中最差的 比对手高30%
四 如何设计考核内容
考核:到底该考核什么内容？
没有考核，就等于没有管理
你要管理什么，就必须要考核什么； 只有考核什么，才能真正管理什么。
思考题： 部门考核与个人考核的区别？
绩效考核的方案分类
案例：公司绩效考核体系的构成
公司绩效 考核体系
部门 考核
下属分子公司 总部职能部门 直属业务部门
个人 考核
二 启示录：人力资源管理的作用
【启示一】
在一项针对代表了美国所有主要产业类 型的968家公司的调查中，有效推进人力资源 管理的企业能取得如下业绩：
1、员工离职率降低超过7%； 2、人均利润增加3,814美元； 3、销售额增加27,044美元； 4、股票市场价值增加18,641美元。
【启示二】
对10个产业领域中的德国公司的研究 揭示了相似的结果：
30%
职能性
60%
事务性
实现人力资源管理职能战略转变的途径
1、如何通过
2、如何通过 3、如何通过 4、如何通过 5、如何通过 6、如何通过
实现人力资源部的转变 实现人力资源部的转变 实现人力资源部的转变 实现人力资源部的转变 实现人力资源部的转变 实现人力资源部的转变
五 人力资源管理的十大专业技能
公司领导 中层干部 班组干部 一般员工
考核方案设计 （之一）
如何设计部门考核方案
公司中的部门分类
根据决策权力和业绩评估方式的不同 公司中的部门分为五大类
成本中心
公司中的部门
费用中心 收入中心 利润中心 投资中心
部门类型与考核模式
2% 只有两个突出的意见 无 2500名（产量提高20%） 全公司最高 全公司最高 与对手相同
启示录不容置地表明：
三 基于战略的人力资源管理体系
三个关键方面的关系
企业经营战略
企业管理的关键
解决人的问题
激励机制
职责： 淘汰： 奖励：
四 竞争时代 人力资源管理职能的战略转变
曾经轰动全世界的文章 《传统的人事部门，再见！》
历史雄辩证明：
一个国家社会经济的迅速发展、 民族的振兴、国力的增强，固然与自 然资源、历史遗产有关，但是，归根 结底，是人力资源及其开发起着决定 作用。
哈佛大学米歇尔·波特教授的著名论断：
“ 竞争实际上不是在国家之间，而 是在企业之间展开。”
美国总统克林顿曾大声疾呼：
•要提高美国的竞争力，
关键是提高美国 的竞争力；
“你们可以搬走我的厂房和机器 设备，但只要把人员给我留下，五 年后我仍然是钢铁大王。”
——[美]钢铁大王、卡内基
许多有识之士断言：
这场围绕人力资源竞争引发的 “无硝烟”的战争，将最终决定各 国未来的命运，而胜利将属于人力 资源开发利用的成功者。
国家如此，企业如此，个人也 如此！
未来的十年 是人力资源的十年!!!
•要提高美国企业竞争力，
关键是提高美国 的竞争力；
•要提高美国产品的竞争力，
关键是提高美国
的竞争力。
“国际竞争的关键，是人力的竞争，
即劳动者技能、智能、科学知识、管 理水平和信息量的竞争。”
——[美]舒尔茨
舒尔茨，誉为人力资 源理论之父，1979 年获得诺贝尔奖。
世界竞争的焦点，已从注重 物质资本，转向注重人力资源的 开发与利用。
第一环节 基于企业战略的结构设计 --解决员工定位与关系问题
（板凳的第一条腿）
组织结构设计的主要内容
1．设计组织结构 2．设计岗位规范 3．设计业务流程
如何认识组织结构设计的深刻意义 变革以利益为导向
结构与流程决定组织效率
第二环节 基于企业战略的绩效考核 －－解决员工业绩提升问题
（板凳的第二条腿）
基于企业战略的人力资源管理
第一部分 现代人力资源管理的崛起与启示
一 人力资源管理理论的兴起
二战以后的经济之谜？
• 二战后的德国、日本迅速实现了经济的腾飞； 1. 一些物质资源贫乏的国家，如丹麦、瑞士，
亚洲四小龙，战后经济也获得了惊人的增长； 1. 一些国家，虽然有资源， 也得到很多的技术
支援和经济援助，但是经济增长却不如人意。
企业战略
考核策略导向
质量为本策略
（三） 如何设计绩效管理流程
考核流程设计重点：体现战略、个性特征
3年规划 年度预算
部门职责 岗位说明书
KPI指标 MBO指标
打分评价 核算汇总
奖励淘汰 晋升发展
企业战略 经营目标
组织结构 岗位职责
业绩指标 目标任务
考核评价 绩效反馈
绩效反馈/改善
考核结果 执行应用
（一） 如何理清企业战略
理清企业战略要弄明白的三个问题
1、定位:
？
2、取舍:
？
3、匹配：
？
成功关键因素
（二） 如何设计考核策略
思考题：如何根据战略设计考核策略？
企业战略
考核策略导向
低成本竞争策略
思考题：如何根据战略设计考核策略？
企业战略
考核策略导向
创新经营策略
思考题：如何根据战略设计考核策略？