管理创新研究现状评析与未来展望2014年05月04日17:32 来源：《外国经济与管理》(沪)2013年10期作者：包玉泽/谭力文/王璐字号打印纠错分享推荐浏览量 169 【作者简介】包玉泽，华中农业大学经济管理学院副教授，管理学博士；谭力文，武汉大学企业战略管理研究所教授，博士研究生导师；王璐，华中农业大学经济管理学院【内容提要】基金项目：国家社会科学基金重大招标项目《改革开放以来中国管理学发展研究》(批准号：10&ZD136)；国家社会科学基金项目《我国蔬菜产业价值网络组织模式与组织效率研究》(批准号：12BJY106)；教育部人文社会科学研究项目《生鲜农产品组织效率优化与价值网络重构研究》(批准号：11YJC790002)一、引言创新能赋予资源新的能力，并使其创造价值(Drucker, 1985)。

创新常被视为经济发展的根本动力，因而也成了经济增长理论的核心概念(Schumpeter, 1934)，并且吸引了大量经济学者和管理学者投身于创新现象研究。

但对于企业来说，只有通过市场检验的创新才能称得上是真正成功的创新，但企业要想使技术或产品创新通过市场检验，就得做好许多中间环节的工作，如创立创新型文化、组织结构、激励机制等。

可见，企业创新是多维的，既包括技术或产品创新，又包含管理创新。

因此，企业创新研究应该是多维的，包括商业模式创新、服务创新、过程创新等(Mol和Birkinshaw, 2009)。

管理创新(management innovation)被认为是技术或产品(服务)创新与企业绩效之间的中介变量(Lin和Chen, 2007)，具有较强的系统性，难以被竞争对手模仿，因而被认为是企业长期竞争优势的主要来源之一(Barney, 1991和1996；Teece和Pisano, 1994)。

关注管理创新的组织被视为有战略目光的组织，而只关注具体管理技术变化的组织则显得目光比较短浅(Currie, 1999)。

但是，管理创新在某种程度上还是一只“黑箱”，许多管理学者为打开这只黑箱进行了长期不懈的探索，Birkinshaw等就是其中的杰出代表。

Birkinshaw等(2008)在《Academy of Management Review》杂志上发表的《Management Innovation》论文，在总结前人研究的基础上提出了管理创新的研究视角、概念和过程，并对未来研究方向进行了展望。

此后的管理创新研究对管理创新概念与研究主题进行了细化。

本文在梳理相关文献的基础上，从概念界定、主要研究议题等方面对现有的管理创新研究成果进行了评介，然后剖析了现有研究仍存在的问题，并有针对性地对未来研究进行了展望。

二、管理创新概念梳理概念是对所观测事物本质的抽象表达，概念界定决定相关主题的研究范畴。

目前，管理学界已经就管理创新研究对象问题基本达成一致，并且把管理创新界定为组织为了更好地实现目标而发明和实施的新的管理实践活动、管理过程、组织结构或管理技术等(Birkinshaw等，2008；Harder, 2011)。

不过，也有学者给出了自己的管理创新定义，目前不同的管理创新定义主要在四个方面存在差异(Mol和Birkinshaw,2009)。

首先，管理创新的研究对象和内容。

有些学者(如Guillen, 1994；Al nge等，1998)认为，管理创新的研究对象应该是对组织的日常管理产生直接影响的管理实践、过程和组织结构；但也有学者(如Kramer, 1975；Barely和Kunda, 1992；Abrahamson, 1996)认为，管理创新的研究对象应该是管理理念和思想体系创新。

由于前一种观点主张的管理创新研究对象主要涉及具体的管理实践，易于观察，因而常被采纳。

其次，对“新”的界定。

目前，学者们主要采取两种方法(Mol和Birkinshaw, 2009；Harder, 2011)来解决界定新的问题：一是相对于管理现状来确定是不是创新。

采用这种方法的研究大多以组织为研究单位，这样做的好处是容易观察。

例如，Chandler(1962)首创的M型组织结构即属此类方法。

目前很少有把国家等作为研究单位的管理创新研究。

二是相对于某特定企业来确定是不是创新，如Zbaracki(1998)在研究组织内部不同制度因素如何扭曲全面质量管理技巧的作用时就采用了此种方法。

创新判定标准之所以不一，是因为管理创新研究存在关注创新实现者和创新采纳者两种不同的倾向，前者注重“创造加实施”，而后者则关注“模仿加实施”(Damanpour和Wischnevsky, 2006)。

因此，不同的创新主体应该具备不同的能力，即实现创新的能力和吸收创新的能力。

对此，Fiol早在1996年就已经指出这两种创新主体都应具备发现问题和管理创新的能力，但两者在发现问题以后会采取不同的行动。

再者，是否必须既有创新理念又有创新实践才能称得上“管理创新”，还是只要有创新理念就能称为“管理创新”。

多数学者坚持认为，管理是一种实践性很强的活动，不仅强调“知”，而且更注重“行”(Drucker, 1954)。

因此，管理创新应该同时满足以上两个条件，也就是既有创新理念又有创新实践。

最后，管理创新的目的。

组织及其管理者出于提高绩效等经济目的(Barley等，1997；Birkinshaw等，2008)，为了加强对员工的控制(Braverman, 1974)或者仅仅是为了显示自己的权力(Huczynski, 1996)而进行管理创新。

McCabe(2002)认为，前者反映的是个人主义视角，而后者更多地强调嵌入性，两者都有其不足。

因此，他建议对两者进行整合，基于管理创新本身及其所处的社会结构之间的互动视角来理解管理创新。

管理创新研究作为创新研究的重要组成部分，也应该遵循一般创新的研究规律。

目前，一般创新研究常根据创新程度把创新分为渐进性创新和突变性创新。

渐进性创新旨在通过不断改进来强化企业的竞争优势，通过单环学习即可实现；而突变性创新则旨在利用创新的“创造性破坏”作用来培育企业的竞争优势，因此必须依靠双环学习才能实现(Argyris, 1977; Tushman和Anderson, 1986)。

在变革管理中，渐进性创新侧重于把正在做的事情做得更好，但系统本身相对保持不变，属于一阶变异性变化；而突变性创新通常会导致系统本身发生变化，即因战略变化或者大危机而导致正在从事的业务从基础到核心内容都发生变化，属于二阶革命性变化(Watzlawick等，1974)。

目前，管理创新研究还没认识到这种区分的意义，于是就出现了以下三种情况：一是认为渐进性管理创新属于局部性改进，风险较小，而对于模仿者来说风险就更小，加上一些变化过于细微、难以察觉，因此常被忽略。

二是认为针对整个管理知识体系的突破性管理创新才会对企业、产业乃至整个经济产生巨大影响。

因此，管理创新研究者们往往把具有本质变化特征的管理创新或者说突破性管理创新放在首位，甚至用这种管理创新来指代一切管理创新。

三是简单、粗暴地直接把以上两种不同的管理创新等同起来(Harder, 2011)。

事实上，无论从创新范围还是创新程度来看，都不能武断地在渐进性管理创新和突破性管理创新之间划上等号。

因此，后续管理创新研究应该对这两种不同的创新进行清晰的界定，并规定明确的观测标准，以提高管理创新研究的精确程度。

三、管理创新研究现状述评早期的管理创新研究主要围绕管理创新的动因、产生过程和传播问题展开，而后来的管理创新研究主要围绕管理创新影响因素和绩效效应两个主题展开。

下面按照图1所示的研究框架对管理创新研究进行述评。

图1 组织管理创新影响因素和绩效效应研究分析框架(一)管理创新影响因素现有的管理创新影响因素研究主要从组织特征、管理创新能力和管理创新特征三个方面展开。

1.组织特征。

管理创新总是发生在特定的组织内部，组织特征是引发组织管理创新的主要情境因素(Damanpour和Wischnevsky, 2006)。

现有的相关研究表明，组织规模、组织年龄(Damanpour和Wischnevsky, 2006)，组织绩效、组织成员受教育程度、组织内部沟通状况、组织管理者任职时间(Mol 和Birkinshaw, 2009；Harder, 2011)，领导风格(Vaccaro等，2012)以及市场范围(Mol和Birkinshaw, 2009)等组织特征都会影响组织的管理创新倾向。

首先，现有研究普遍认为组织规模与管理创新倾向之间存在一定的相关性，但未能就大型组织和小型组织谁的管理创新倾向更加明显这个问题达成一致。

一些学者(如Nord和Tucker, 1987)研究发现，小型组织比较灵活，因而有较高的管理创新倾向；另一些学者(如Hitt等，1990)认为，大型组织拥有更多的资金、高素质的人力资源和知识存量，因此更有能力实施管理创新；还有学者(如Arrow, 1983)则持折中的观点，认为不同规模的组织擅长不同性质的管理创新，即小型组织擅长新颖性创新，而大型组织则擅长那些需要投入较多资源的创新。

第二，组织创新倾向与组织年龄关系密切。

一方面，有学者(如Tushman和Anderson, 1986)认为，随着年龄的增长，组织可能会因组织惯性、路径依赖等原因而懒于创新；另一方面，Cohen和Levinthal(1990)以及Sorensen和Stuart(2000)研究发现，随着年龄的增长，组织能够积累更多的知识，组织的知识存量不仅是管理创新的基础，而且还能促进组织积累更多的知识并不断开展管理创新。

因此，现有研究并未就组织年龄与管理创新倾向关系达成一致。

第三，组织绩效下降常被视为组织实施管理创新的重要信号和直接动因。

根据Cyert和March(1963)的企业行为理论，企业行为总是由问题驱动，企业拿自己过去的绩效或其他企业的绩效作为参照系进行比较。

一旦发现自己当下的绩效低于参照系，就会设法加以提升。

而且，遇到的问题越新、越复杂，企业实施管理创新行为的冲动就越强烈(Nickerson和Zenger, 2004；Birkinshaw等，2008)。

第四，组织成员的受教育程度会影响他们的管理创新意向和执行力。

Barey(1991)以及Mol和Birkinshaw(2009)实证发现，组织成员的受教育程度越高，对组织问题的认识越深刻，就越有可能接触新的观念，因此，接受组织变革和创新的意愿也就越强烈，而且也越有吸收能力和执行力来执行管理创新。

第五，组织内部沟通程度对管理创新至关重要。

Nonaka(1999)提出的知识创新过程包含信息、想法传播和组合。

在Nonaka和Yamnounchi(1989)看来，创造信息和知识的能力是组织不断反省并开展创新活动的内在驱动力。