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第三阶段：组织职责阶段——20世纪70年代末和20世纪 80年代
人力资源管理的 历史沿革
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三种观点：六阶段论、五阶段论、四阶段论 六阶段论
科学管理运动 工业福利运动 早期工业心理学时代 人际关系运动时代 劳工运动 行为科学与组织理论时代
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五阶段论
工业革命阶段 科学管理阶段 工业心理时代 人际关系时代 工作生活质量时代
人力资源管理
人员招聘
育人 用人
留人
薪资与福利 绩效管理
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培训与开发
7、人力资源的重要性——知名企业的人力资源观
松下：“生产人才”，“欲造物，先造人” 联想：“办企业就是办人” 沃尔玛：“有满意的员工，才有满意的顾客” 宝洁的人才观点：“如果你把我们的资金、厂房及品牌 留下，把我们的人带走，我们的公司会垮掉，相反，如果 你拿走我们的资金、厂房及品牌，而留下我们的人，十年 内我们将重建一切。” 人 本 管 理 思 想

社会性：受民族文化和社会环境影响。

能动性
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5、人力资源管理的基本概念
人力资源管理是指影响雇员的行为、态度以及绩效的各 种政策、管理实践以及制度。 ——雷蒙德·A·诺伊
人力资源管理是指为了完成管理工作中涉及人或人事方 面的任务所需要掌握的各种概念和技术。 ——加里德斯勒
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人力资源管理，主要指对人力这一资源进行有效的开发、 合理利用和科学管理。（赵曙明）
和电器进行全面维修的唯一技工月薪仅有436元，
仅比当地最低工资标准高26元。该技工要求加薪
未果，遂要求解除劳动合同。该企业管理者称， 技工的岗位工资就这么多。
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文摘：由于技工在企业中的地位与他们所得薪酬之 不符，导致许多地方出现严重技工短缺。在深圳劳
动力市场上，一些高级钳工的工资价位已经超过研
究生。
科学的管理思路；
人力资源管理要符合组织的要求，符合提升企业竞争力的要求。
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2、 五阶段论
五阶段理论的前面四个阶段和六阶段论基本一致，所不 同的是它把工作生活质量作为一个时代提出来。
所谓工作生活质量，是一种关于人与组织关系的指导方针和管理哲学，又 是一种工作方法和措施。其核心是——参与
未成年 人口 现实 的人 力资 源 适龄就业人口 老年就 业人口 潜在 的人 力资 源
求业人口（待业人口）
就学 人口 16岁 家务劳 动人口 服役 人口 其他 人口
丧失劳动能力的人口 0岁 少年人口 劳动适龄人口
60/55岁 老年人口
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人力资源的质量：是指人力资源所具有的体质、智力、知 识和技能水平，以及劳动者的劳动态度。
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3、 四阶段论
第一阶段：档案保管阶段——20世纪60年代
特点：
人事部门负责新员工的录用、岗前教育、 个人资料的管理等工作。
人力资源尚未被作为一种资源来看待；
人力资源管理也缺乏对工作性质和目标的明确认识； 企业内部往往也没有清晰的人事管理的条例和制度。
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A、B、C三人的档案记录：
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8、杰克· 韦尔奇的观点
人就是一切。人的因素可以改变一切。 我们造就了不起的人，然后，由他们造就 了不起的产品和服务。 先是人，接下来才是战略和其它事情。 把正确的人放到正确的位置，变革才会发
生。
是优秀的人才，而不是宏大的计划成就 了一切。
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9、确定人才的一些误区
迷信式：老佛爷的话准没错 追星式：镀过金的一定是本尊 偏见式：血统纯正才是人才 主观判断式：只有我才知道什么是人才
人价值实现
满意
率与素质
经营人才
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以吸引和激励优秀人才充分发挥其潜力， 是企业持续发展的关键
企业战略目标
工作满意
工资 成就感 社会地位 和名誉 企业家创新 权力 参与
:
年度奖励 津贴
养老金
知识和经验
业绩分红 福利
个人发展
公司长期发展 + 企业核心竞争能力
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11、人力资源管理与人事管理的区别(重点)
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定义有广义和狭义之分
广义上：是指一切智力正常的人 狭义上：是指能够推动企业的发展，为社会提供劳动和 服务的具有智力和体力劳动能力的人的总和。
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2、人力资源的构成 人力资源的构成——数量、质量
人力资源的数量：是指一个国家或地区中具有劳动能力、 从事社会劳动的人口总数。（宏观角度） 一个国家或地区的人力资源数量由八大部分构成：
开卷 OR 闭卷
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第一讲 人力资源管理概述
1、如何认识企业人力资源管理
2、人力资源管理的历史、现状与未来
3、人力资源管理的原理
4、人力资本理论
4
第一节
如何认识企业人力资源管理
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引导案例
浙江一家企业以2，000万人民币进口一条 国外先进生产线，在设备调试与培训员工上支出
70多万人民币，而该企业能够对该生产线的软件
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第五阶段：劳工运动
对工人利益的重视，成为组织内部人力资源管理的首要任务； 在今天西方国家的人力资源管理中，处理劳工关系，使企业避免劳动纠纷诉 讼，也成为人力资源管理的主要职能。
第六阶段：行为科学与组织理论时代
将组织看作一个系统，而人则是这个系统的组成部分； 组织又是整个社会系统的一个子系统，这样就形成了现代组织理论和行为
它是由工会和管理部门共同合作，以改善员工生活福利和工作环境、增进 参与决策为手段，提高生产率和员工满意度的一项管理措施。
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关于工作生活质量可以从以下两个角度来理解：
（1）等同于组织的客观条件和活动，如内部晋升政策、民主管理、员工参 与、安全工作条件等；
（2）等同于员工个人对于自己在组织中生活的感受和认识，主要是员工的 需要是否得到了满足。
第二阶段：政府职责阶段——20世纪70年代前后 特点：
人力资源管理的重要职能就是帮助企业应付政府的要求，避免法律上的问
题
企业的高级领导人仍将人力资源管理看作是为了应对政府和法律不得已而为 之的工作，因此，仍然将人力资源管理视为不能为企业直接创造价值的非生 产性成本，认为它不能给企业直接带来利润。

四阶段论
档案保管阶段 政府职责阶段 组织职责阶段 战略伙伴阶段
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1、 六阶段论
第一阶段：科学管理运动（重点）
20世纪初，以泰罗和吉尔布雷斯夫妇为代表，开创了科学管理理论学派， 并推动了科学管理实践在美国的大规模推广和发展。

本阶段注重： 通过科学的工作设计来提高工人的生产率 注重采用科学的方法对员工进行招聘和挑选
招聘
不能招聘到合适人 才，人力资源部门 和用人部门沟通不 足
组织及岗 位设计不 明晰，人 员职责不 清，人才 需求不明 确
不能做到： 吸引优秀人才
培训
企业迅速发展， 人才相对短缺， 培训少且没有 针对性
岗位设 计分析
保留优秀人才
发展优秀人才
激励手段单一，薪酬 结构不合理造成员工 的不公平感
流于形式， 不能建立 考核 组织目标 和个人目 标的有机 联系
传统人事管理 档案关系、人事关系、 现代人力资源管理 涉及从人力规划、录用、 整合、奖酬、调控和开 发的全过程——丰富 参与、透明 以人为中心 HR是一种重要的稀缺资 源，是企业获取竞争优 势的工具
管理内容
劳动保护等事务性工
作——简单
控制、秘密 以事为中心 HR是一种成本的消耗， 要控制这种成本
管理方式
人力资源的质量的衡量指标
一个国家或地区人 力资源的充裕程度不仅取 决于数量，更取决于质量。
人力资源的质量重 于数量。发明家、科学家 等
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3、企业人力资源的构成 企业的人力资源的构成——数量、质量
企业人力资源的数量一般由正在被企业聘用的员工和企业 欲从劳动力市场招聘的（即潜在的）员工两部分组成。
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激励
由此带来的众多问题甚至会演变成 阻碍企业发展的隐患
有人无事干，有事无人干，有人有 事不能干，有人有事能干也不干， 有人有事愿干却不让干
员工敬业精神弱化 员工不公平感增强
员工士气不高
未来收入预期不明确
人员不能合理流动
缺乏激励人上进 的组织气氛
人才浪费
员工对自己的职 业生涯发展期望 低
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第二节
人力资源管理
主讲人 王希凤
南京工业大学经济管理学院 E-mail：wgcxifeng@
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参考教材
《人力资源开发与管理》（第三版）， 胡君辰、郑绍濂主编，复旦大学出版社，22元
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考核方式
考核内容主要为课堂讲授内容。
课堂表现：15%；
笔记及作业：10%
出勤：5%； 期末：70%。 考试形式由大家表现作最终决定

用企业的系统培训来取代以前的自我培训，以提高工人的生产率
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第二阶段：工业福利运动
工业福利运动几乎与科学管理运动同时展开； 注重改善工人的境遇； 基于关心工人的福利的主张建立起一套有关企业员工管理的思想体系。
第三阶段：早期的工业心理学
工业心理学从人与工作的关系、人员的选拔和测评等方面对人事管理产生 了极大的影响，使人事管理开始从规范化步入科学化的轨道。
阻碍人力资源的有效利用 影响企业的发展
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10、企业经营价值链 ——人力资源如何来为企业创造价值
经营客户
企业的可持 续性发展
顾客 忠诚
顾客 满意
为顾客 创造价值 带来利益
优异的产
品与服务
企业经营价值链
企业 企业人力资 源产品服务 的提供 员工需求得 到满足与个 员工 员工生产