财税金融

（ ii） 查找平均随机一致性 RI， 表 3． 2 给出了 1 － 10 阶矩阵的平均随 机一致性指标 RI ： 表 3． 2 RI 取值一览表
〈0． 10 时。认为层次总排序结果具有较满意的一致性并接受 当 CR 该分析结果。 （ 5 ） 指标数据的标准化。 由于各个指标的量纲、 属性不同， 各指标 因此， 在进行分析之前， 必须对原始数据进行 之间难以直接进行比较， 标准化处理。 （ 6 ） 评价体系的综合评价。得到了各指标的权重后， 利用标准化后 k wy， 根据综合评分方法的得分计算式， 即F=∑ 其 的各指标数据， i =1 i i K 为指标数量， w i 为 i 个指标的权重， y i 为经过标准 中 F 为综合评价值， 化后指标数据。二、 评价步骤的具体安排
由于每一个评价指标对于评价指标体系的贡献率不同， 指标贡献 率的大小直接关系到评价指标体系的科学性和正确性， 这就产生了怎 样确定评价指标对总体指标体系影响程度的问题。 而层次分析方法能 有效地解决指标权重确定的问题。 AHP） 是由美国匹兹堡大学 层次分析法（ Analytic Hierarchy Process， 运筹学家 Saaty 教授在 20 世纪 70 年代中期提出的。 AHP 运用运筹学 能够有效的结合定性分析与定量分析， 成为一种广泛 和矩阵转换原理， 运用的多指标综合分析方法。 AHP 分析法大体可以分为以下几个步骤： 1． 明确问题建立递阶层结构。在运用 AHP 分析方法之前首先要将 问题条理化， 层次化， 构造出一个有层次的结构模型。 在层次结构中， 搞清目标， 准则， 方案之间的上下衔接关系。 处于最上的层次往往只有 一个元素， 一般是分析要达到的目标。 往下一层是准则、 子准则， 最低 一层一般是决策方案。各层元素对下层元素起到支配作用， 同时又受 上一层元素的支配。 2． 构建判断矩阵。递阶层次结构仅说明了个元素之间的上下隶属 关系， 并不能解决各准则层中各准则在衡量目标中所占比重， 在现实中 各准则的比重并不一定相同， 即各指标的权重不一定一致。 直接获取 指标权重并不容易， 特别是在指标较多时， 直接考虑指标权重， 常常会 因考虑不周全考虑不周全而得出与现实重要性程度不相一致的结果， 甚至出现矛盾的结果。 AHP 法采取了采用了两两比较的方法。 假定在同一准则 O 下， 有 X2 ， X3 ， …， X n 。对 X i 和 X I 的优劣进行比较， 指标 X1 ， 以 a ij 表示两者对 O 的影响力大小之比。a ij 有如下性质： 1 （ 1 ） a ij 〉 0 （ 2 ） a ij = （ 3 ） a ii = 1 a ij N 个指标两两进行比较， 得到判断矩阵： a21 a22 a2n A= = （ a ij ） n × n … ： ： ： （ 3 ） 计算单一准则下元素的相对权重 。 这一步要解决在准则 O n 个指标 X1 ， X2 ， X3 ， …， X n 的排序计算问题。根据上步得出的判断 下， 矩阵， 计算出判断矩阵的最大特征根 λ 和其对应的经归一化后的特征 向量 W。即首先对于判断矩阵 A， 求解最大特征根问题： AW = λW 得特征向量 W 并将其归一化， 将归一化后所得到的特征向量 W 作 X2 ， X3 ， …， X n 对于目标准则 O 的排序权指。 为本层次指标 X1 ， 为了避免判断矩阵偏离一致性， 需要对举证进行一致性检验， 具体 步骤如下： （ i） 计算一致性指标 CI。 λ－n CI = n －1 5
三、 结语
《银行家》 本文基于英国 杂志的评价体系， 构建了符合我国国情的 评价体系， 采用主客观权重相结合的方法评价分析商业银行的竞争力 。 通过合理的权重确定和评价结果比较， 便于银行找出差距， 提升自身竞 争力。 参考文献： ［ 1］赵亮． 影响我国银行业竞争力的因素分析［J］ ． 经济师， 2002 ， （ 08 ） ：228 — — —229 ［ 2］于良春， ． 山东 鲁志勇． 中国银行业的竞争力评价指标研究［J］ （ 01 ） ：94 — — —98 大学学报（ 哲学社会科学版） （ 双月刊） 2003 ， ［ 3］鲁志勇， 于良春： 中国银行竞争力分析与实证研究［J］． 改革． 2002 ， （ 03 ） ：62 — — —67 查时限、 资料传递时限、 审核批复时限， 作明确的时限规定， 以切实提高 工作效率。三是精简报表资料， 并表证单书， 提高表证单书的实用性和 易用性， 方便纳税人使用和基层税务人员审核。 清理并取消纳税人办 理涉税事项重复报送的各类资料， 积极推进无纸化办税， 延长纸质资料 在电子资料具备法律效力的前提下减少和取消纸质资料报 报送期限， 送。 4． 规范服务保障， 统一服务标准。 做好纳税服务工作，关键在人， 在于培养一支善于学习、 精于业务、 敢于创新的纳税服务工作队伍 。 要 充分发挥每一位税务干部的主观能动性，创造条件激发干部服务纳税 不同类别的纳税服务， 建立统一的服务标准， 人的热情。对不同环节、 使基层税务执法人员在开展每一项基础性、 日常化工作时， 都能知道还 应该和需要为纳税人提供哪些对应的服务， 并且清楚所提供服务的质 将服务质量标准作为履行服务职责的行为标尺， 为纳税人提供 量标准， 标准化的纳税服务。二是完善考核评价机制。 建立健全科学、 规范、 公 平和可操作性的纳税服务监督、 评价机制， 从投诉、 受理、 调查、 检查、 处 理等环节加以规范， 对纳税服务工作评定奖励和惩戒， 量化考核指标， “服务有 并将纳税人的评价列入考核指标。 三是提升队伍素质。 树立 为、 服务光荣” 的思想，将纳税服务当作蓬勃发展的 “朝阳事业 ” 来做， 甘于吃苦， 乐于奉献，以实际行动树立税务机关的良好形象，在为纳税 人服务的事业中实现自己的人生价值。 制作办税服务人员培训课件， “五个一 ” 坚持一周一学、 一月一读、 一书一感、 一季一训、 一年一考 学习 制度， 全面提升服务人员理论素质、 业务水平、 操作技能和职业 道 德 。 开展优质服务竞赛活动， 以工作量、 差错率、 满意度等指标作为参照值， “最佳服务标兵 ” 、 “最佳服务窗口” 按季开展 评选活动， 营造创先争优的 工作氛围。 5． 学习和借鉴国际有益经验， 大胆探索， 敢于实践， 努力构建一个 符合中国实际的管理和服务双赢的现代纳税服务体系 。 建立风险预警 体系， 提高风险识别预警能力， 健全风险等级评定标准，提高风险程度 强化纳税评估， 提高风险控制处理水平； 在评估手段上，从 评估水平， 偏重单一税负指标进行简单比对， 向综合应用风险指标 、 评估模型等工 具开展评估转变 ；在评估结果处理上， 综合配套运用纳税辅导、 风险提 醒、 纳税人自我修正、 税收核定、 稽查等递进措施，规范风险处理方式。 参考文献： ［ 1 ］ “中国税务学会纳税服务课题组” ． 借鉴国际经验积极构建纳税 J］ ． 税务研究， 2010． 7 服务体系［ ［ 2］许光烈． 对基层纳税服务能力的调查和思考［J］． 调查与思考， 2010． 1 ［ 3］郑汀． 纳税服务应该注意的四个问题［J］ ． 中国税务， 2010 年第 四期 ［ 4］四川省宜宾市国家税务局课题组． 纳税服务评价机制的设想与 J］ ． 税务研究， 2010． 4 思路［
一、 商业银行竞争力评价指标体系的构建
1． 构建原则。为了更有效、 准确的做出评价， 指标体系的建立必须 应遵守以下几个原则： 依据一定的原则 。具体来说， （ 1 ） 科学性原则。指标体系的科学性主要体现在两个方面：一是所 选用的指标不仅具备理论价值还应拥有一定现实意义， 是竞争力中最 具代表性的方面；二是指标的设计应具备精确的内涵和外延， 同时合理 合规。 （ 2 ） 可操作性原则。为了保证结果的可行性， 指标体系在设计时应 如选取的指标数据应该容易获取。 即使数据无 考虑现实的可操作性， 法直接获取， 也可以通过计算获得， 计算方法不宜过于复杂， 并且公式 中所需的数据也应容易获取 。 （ 3 ） 可比性原则。 由于综合分析法中常常要运用横向 、 纵向的比 较。为了使比较可行并有效， 选择的指标应该在经济内涵、 时空范围、 口径以及计算方法上尽量一致 。 2． 指标体系。由于商业银行竞争力是一种综合实力的体现， 本身 比较难以量化 。根据上文指标体系建立的原则， 我们可以构建商业银 《银行 行竞争力评价指标体系 。 构建时借鉴了国际上比较权威的英国 家》 杂志的评价体系， 将盈利性、 安全性、 流动性、 发展能力和人力资本 大体上涵盖了商业银行竞争力的主要 的相关指标纳入指标评价体系， 几个方面， 具有较强的操作价值和现实意义 。具体如表 1 ：： 表 1 城市商业银行竞争力评价指标体系
项目 流动性指标 流动比率 资产收益率 盈利性指标 资本利润率 不良贷款率 竞争力评价指标体系 安全性指标 资本充足率 贷款损失准备率 存款增长比率 发展能力指标 贷款增长比率 本科以上学历占比 人力资本指标 中高级职称占比 正指标 正指标 正指标 8% ～ 12% 正指标 正指标 正指标 逆指标 指标 贷存款比率 指标说明 60% ～ 75% 正指标 正指标
（ 4 ） 发展能力竞争力指标。 发展能力指标主要是从商业银行最为 是一个反映未来发展趋 关键要素的增长来反映商业银行的发展前景， 势的总体变化指标。该指标主要包括存款增长率， 贷款增长率。 存款 增长率为本年年末存款余额减去年初存款余额即当年存款增加额占年 初存款余额的比例。 同理， 贷款增长率则为本年年末贷款余额减去年初贷款余额即当 年贷款增加额占年初贷款余额的比例。 （ 5 ） 人力资本指标。现代人力资本理论认为， 企业竞争力主要来源 以及人力资本的数量和质量 。 于他们所拥有的物质资本的数量和质量， 现今， 企业的竞争力主要取决于他们所拥有的人力资本的数量和质量 。 人力资本提高了企业其他资产生产率的外溢效用， 带来较高投资回报 人力资源对银行竞争力的决定性 率。而作为知识密集型企业的银行， 作用更显而易见。 文中的人力资本指标包括本科以上学历占比， 中 高级职称 占 比。 本科以上学历占比是银行内部学历在本科和本科以员工占总体工作人 该比率越高说明银行工作人员总体文化水平越高， 员的比例， 中高级职称占比是银行内部中级和高级职称人数之和占银行员工 总数的比例， 该比例越高说明银行工作人员总体业务能力越强。