劳动合同争议的处理及其依据示范文本

In order to solve or prevent disputes, through establishing certain legal relations and realizing some common interests and wishes, all parties to the cooperation reach an agreement after consultation, and all parties signing the agreement have legal effect and are bound.

某某管理中心

XX年XX月

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一、处理劳动合同争议须特别注意的问题。

处理劳动合同争议除应遵循劳动争议处理的一般规定

外，还应注意以下几个问题：

1.处理劳动合同争议应首先确认合同是否有效。

《劳动法》第18条规定了无效劳动合同的条件，即

“违反法律、行政法规的劳动合同;采取欺诈、威胁等手段

订立的劳动合同。”无效劳动合同，从订立之日起就没有

法律约束力。部分条款无效的，如果不影响其余部分的效

力，其余部分仍然有效。根据这一规定，在确认劳动合同

是否有效的基础上，才能确定处理劳动合同争议的依据。

如果在确认劳动合同是否有效的过程中，双方当事人发生

争议，应首先向仲裁委员会申请确认，然后再处理其他合

同争议。

2.处理劳动合同争议的主要依据应是劳动合同。

因为劳动合同依法订立即具有法律约束力，双方必须执行，它是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议，一般来讲比较具体，而且法律上没有规定或没有明确规定的内容，只要双方当事人协商一致，都可写入合同，所以处理劳动合同争议应主要依据劳动合同。比如：有关分房、调离单位退房的问题，违约赔偿经济损失的标准，计算方法的问题，只要合同中有明确约定，发生劳动争议都应按合同执行，否则将很难处理。然而，目前由于人们的合同意识较差，法制观念淡薄，签订劳动合同的质量不高，因此劳动合同是处理合同争议主要依据的地位还不明显。

3.劳动合同无效时，处理合同争议应依据法律规范。

当确认劳动合同为无效合同后，处理合同争议应依据

相关的劳动法律规范和其他法律规范，尽力保护当事人的合法权利。

4.何为特定条件下订立劳动合同争议

一般情况下劳动合同订立之前，用人单位与劳动者是不存在劳动关系的。因此，双方因订立劳动合同发生的争议不属于劳动争议。而特定条件下订立劳动合同争议，是指用人单位与劳动者由于某种原因已建立了事实上的劳动关系，此后又因补订劳动合同发生纠纷，所以这类争议属于劳动争议。劳动部在《关于劳动争议仲裁工作几个问题的通知》(劳部发[1995]338号)中，明确规定这类争议属于劳动争议的受理范围。

二、处理劳动合同争议的依据

由于劳动合同的内容比较广泛，包括工资、社会保险、福利、培训、劳动条件等等，所以处理劳动合同争议适用的法律规范性文件也很广泛，主要有《劳动法》、

《全民所有制企业招用农民合同制工人的规定》、《外商投资企业劳动管理规定》、《私营企业劳动管理暂行规定》、《乡村集体所有制企业条例》及《企业职工奖惩条例》、《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》、《集体合同规定》、《违反有关劳动合同规定的赔偿办法》等。

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