编号：HT-20216202
甲 方：______________________________
乙 方：______________________________
日 期：_________年________月_______日
(人力资源管理)劳动合同模板
This contract is executed in three counterparts,
all of which are considered as originals and of the same effect.
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编号：
甲方(用人单位)：
法定代表人：负责人:
联系电话:联系地址：
乙方(劳动者)：
性别：民族：文化程度：
身份证件名称：证件号码：
户籍地址：邮政编码：
居住地址：邮政编码：
通讯地址：邮政编码：
固定电话：手机：电子邮箱：
紧急联系人：联系方式：
本单位起始工作年限：
【律师提示】:
1、上述信息如有虚假，可主张欺诈;
2、通讯地址作为接收文书地址
;
3、起始工作年限有意义。作为计算工龄，年休假，经济补偿金等的依据。
4、雇佣外国人需其有外国人在华就业许可证，否则为非法用工，会面临行政处罚;
5、文化程度等信息如有虚假，可以作为欺诈主张合同无效。当然，这些信息还是靠入职登记表或员工简历来收集。参见劳动合同法第二十六条的规定;
6、通信地址很重要，可以作为将来向员工送达有关通知的依据。
7、经注册的分支机构可以作为用人单位签订劳动合同。未注册的，只能经单位授权签订。
甲乙双方经平等自愿协商，订立本劳动合同，供双方共同遵守。
一、劳动合同期限
经乙方提出，双方协商同意按以下第方式确定本合同期限：
(一)本合同为无固定期限的劳动合同。合同期从年
月日至法定或约定的解除(终止)合同的条件出现时止。其中试用期从年月日至年月日止。
(二)本合同为有固定期限的劳动合同。合同期从年
月日至年月日止。其中试用期从
年月日至年月日止。
(三)本合同为完成一定工作为期限的劳动合同。合同期从
年月日起到完成之日止。任务完成以
为标志。
人力资源管理制度
保利国际生态环境治理( 北京) 有限公司 人力资源管理制度 人力资源部 5月25日发布
第一章招聘 第一条招聘职责定位 ( 一) 根据公司的总体人力资源规划、年度控编及预算, 积极与各部门梳理岗位需求, 制定年度、月度招聘计划, 建立并维护有效的招聘渠道。 ( 二) 挖掘相关行业的候选人、组织面试、跟踪招聘进度, 并定期给出分析报告。 ( 三) 年度校园招聘的组织与实施。 ( 四) 新员工入职导入及试用期管理。 ( 五) 公司人才库的建立及管理实施、职业发展规划的制定及推动执行。 ( 六) 专业面试团队的建立及培训。
第二条 招聘流程图 第三条 招聘相关程序 首先, 依据公司年度招聘计划, 由用人部门提出待招岗位招聘需求, 并经一级部门负责人/副总裁和人力副总裁的审批经过后, 招聘负责人开始组织实施招聘。招聘人员经过发布招聘广告、 筛选/搜索简历、 电话面试、 初试后将合适的候选人推荐到招聘负责人, 经过后由招聘负责人推荐到用人部门及相关领导进行复试, 最后经人力 提出需求; 审批经过; 提供岗位开始 发布招聘广告 筛选/搜索简历 电话面试 初试 复试 审批 定级定薪 结束
副总裁和相关领导审批后招聘负责人发出录用通知书。结束招聘流程。进入录用及待报到环节。 第四条招聘过程中各环节权限设计 ( 一) 人员控编管理 招聘负责人( 发起) ----一级部门负责人/副总裁( 复审) ---人力副总裁( 复审) ---总裁/联席总裁( 终审) ( 二) 招聘渠道采购( 网络招聘、猎头合作) 招聘人员( 发起) ----招聘负责人( 复审) ---人力副总裁( 终审) ( 三) 招聘费用控制及支出 招聘负责人( 发起) ---人力副总裁( 终审) ---财务 ( 四) 招聘需求管理 1、编制内需求 用人部门负责人( 发起) ----一级部门负责人/副总裁( 复审) ---人力副总裁( 复审) ---总裁/联席总裁( 终审) 2、编制外需求 用人部门负责人( 发起) ----一级部门负责人/副总裁( 复审) ---人力副总裁( 复审) ---调整预算流程审批---总裁/联席总裁( 终审) ( 五) 招聘面试管理 1、 9-10级招聘 招聘负责人( 初试) ----人力副总裁( 复试) ---总裁/联席总裁( 复试) ---执行董事/董事长( 终审) ---人力副总裁谈薪资---招聘负责人发出offer
论《劳动合同法》对企业人力资源管理的影响 劳动合同制度是企业进行人力资源管理的基础，《劳动合同法》的出台，一方面有利于建立既有稳定性又有流动性的劳动关系；另一方面，必将对用人单位的人力资源产生深远的影响。对《劳动合同法》中与人力资源管理相关的几个方面的重点内容进行深入分析，以期用人单位能够提高法律意识，提升员工关系管 理水平，避免劳资冲突，构建和谐劳动关系，从而实现人力资源的优化配置。 标签：劳动合同；劳动关系；人力资源管理 1 劳动合同签订的新规定对人力资源管理的影响 （1）用人单位不签劳动合同将面临严厉处罚。 用人单位与员工形成劳动关系，按照现行《劳动法》的规定就应当签订书面劳动合同。但由于现行法律、法规对用人单位不签书面合同缺乏强有力处罚措施，同时用人单位不与劳动者签订劳动合同往往逃避为员工缴纳社会保险的义务，降低解雇员工时支付经济补偿金等成本。受利益驱动，实践中已经建立起劳动关系而没有签订书面劳动合同的事实劳动关系大量存在。针对上述问题，《劳动合同法》对签订劳动合同的实践作了明确的界定。规定自用工之日起一个月内订立书面劳动合同，超过一个月仍未订立书面合同，用人单位须向员工每月支付二倍的工资；超过一年仍未订立书面劳动合同，则视为用人单位与员工已订立无固定期限劳动合同。以上规定对用人单位而言，可以说是非产严厉的。因此，用人单位将来应在人力资源管理中采取各种防范措施，建立起严格的劳动合同签订规程，防止出现员工不与单位签订劳动合同的现象，避免与员工形成事实劳动关系而引 起不必要的法律风险。 （2）引导用人单位订立无固定期限劳动合同 我国的劳动合同制度开始于上个世纪80年代，当时主要针对的是新招用的企业员工，实行的是定期合同；90年代开始在已经参加工作的员工中推行全员合同制，并引入了无固定期限劳动合同。劳动合同的期限关系到劳动者职业的稳定性，劳动者职业的稳定性也关系到整个社会的稳定性。现行有关无固定期限劳动合同的规定主要体现在《劳动法》第20条：“劳动者在同一用人单位连续工作满十年以上，当事人双方同意续延劳动合同的，如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同，应当订立无固定期限劳动合同。”从这一规定可以看出，能够签订无固定期限的劳动合同的员工范围非常有限，现在企业跟员工签订合同大多是固
长春市人力资?源和社会保障?局印制劳动合?同书 长春市?人力资源和社?会保障局印制?劳动合同书 ?长春市人力?资源和社会保?障局印制劳动?合同书编号：? 号劳?动合同?书甲方（用?人单位）： ?乙方（?劳动者）?： 长?春市人力资源?和社会保障局?印制 ? 一?、甲、乙双方?在签订劳动合?同时，应仔细?阅读劳动合同?劳动合同依法?订立具有约束?效力，甲、乙?双方应当全面?履行。 ?二、劳?动合同应当由?甲方法定代表?人或者主要负?责人（委托代?理人）本人签?字或盖章，并?加盖单位公章?；乙方本人签?字或盖章。 ? 三?、甲方应将直?接涉及乙方切?身利益的规章?制度和重大事?项等，公示或?者告知乙方。? ?四、甲方招用?乙方，不得扣?押乙方的居民?身份证和其他?有效证件，不?得要求乙方提?供担保或者以?其他名义向乙?方收取财物。? 五、甲?、乙双方约定?的其他内容，?填写不下时，?可另附。 ?六、劳动合?同应使用钢笔?或签字笔填写?，字迹清楚；?一经签订，不?得擅自涂改。? 七、劳?动合同一式两?份，甲、乙双?方各执一份，?甲方不得代为?保管乙方劳动?合同。 ?八、用人单位?在与劳动者签?订劳动合同后?，应在七日内?到就业服务机?构办理劳动用?工备案手续。? 九、在?解除或者终止?劳动合同时，?甲方应为乙方?出具终止（解?除）劳动合同?证明书，并在?七日内到同级?劳动行政部门?办理解除或终?止劳动合同备?案手续。二〇?一六年五月甲?方（用人单位?）法定代表人?主要负责人或?委托代理人?注册地?址用人单位地?址乙方（劳?动者）姓名性?别民族户籍类?型（非农业、?农业）居民身?份证号码其他?有效证件
HR盗窃劳动合同案例_劳动合同 北京某控股集团xx年4月录用了一名hr穆某，公司hrd于xx年4月底代表公司与穆某签订了书面，约定月薪8000元。穆某的岗位职责是保管公司公章、合同章、人事档案、薪酬管理。 xx年3月，穆某向公司ceo口头提出即将离职的想法，ceo表示挽留，但碍于穆某执意离开，ceo也没有坚持，仅于情面上表示就算穆某主动辞职，公司也会支付其一个月作为奖金。但xx年3月，该员工办理离职手续时，人力资源部告知穆某，根据《劳动合同法》，员工主动辞职，是没有经济补偿金的，而且员工未提前30日书面通知用人单位，应当暂扣3月份工资，穆某当时并没有和人力资源部过多争执，而是静悄悄在离职交接单上签字离开。 一个月后，控股集团接到了北京市朝阳区的传票和穆某的仲裁申请书，要求公司支付xx年5月底到xx年3月未签合同的双倍工资及xx年3月工资共计88000元。 hrd接到传票后顿时不知所措，她清楚的记得自己曾和穆某签订过劳动合同，怎么会存在未签劳动合同双倍工资呢?于是派接替穆某工作的hr张某查找穆某的劳动合同，虽然费尽周折，但还是无功而返，hrd这才反应过来——穆某离职前利用职务之便“偷”走了其存放在公司的一份劳动合同，进而向企业索要双倍工资。 庭审纪实： xx年5月，本案在朝阳区劳动争议仲裁委员会开庭审理，员工穆某提交了工资条、入职申请单、离职审批单、离职交接单证明和工资标准，公司因为举不出劳动合同作为直接证据，便以“岗位职责”、穆某参加朝阳区劳动局组织的劳动合同培训上所做的“本单位全员签订劳动合同”的承诺、穆某作为公司代理人与其他员工在仲裁庭的调解书等作为间接证据，证明公司曾与穆某签订过劳动合同。一个月后，朝阳仲裁裁决公司败诉，其理由如下：依据《中华人民共和国劳动合同法》第十条“建立劳动关系，应当签订书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。”第八十二条规定“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资”的规定，北京某控股公司未与穆某签订劳动合同，应按法律规定向穆某支付双倍工资差额。 收到裁决的第二天，公司找到我，要求我为其代理案件的一审，并问我案件胜诉的几率有多大。听完公司的陈述，我先是向他们提示了案件风险，接着便向北京市朝阳区法院起诉并着手准备证据。 由于一审时仍然提交不出直接证据，我们在仲裁证据的基础上提交了大量的间接证据，并让当初代表公司与穆某签订书面合同的hrd出庭作证，但仍然于事无补，朝阳法院判决公司败诉，判决理由是：北京某控股集团公司称穆某利用职务之便，拿走了本应存放在公司的劳动合同，就此北京某控股集团公司提交证人证言等证据不足以证明该公司与穆某签订过书面劳动合同。且穆某与公司办理离职交接，在员工离职办理清单中劳动合同项被划掉，亦难以证明双方就书面劳动合同进行签订及审查。北京某控股集团公司请求不向穆某支付双倍工资无法律依据，本院难以支持。 拿到判决书后，公司ceo很不理解，明明签订了劳动合同，还要支付未签劳动合同的双倍工资，这种毫无道德观念的员工，公司于情于理都接受不了，于是ceo指示：继续上诉，不能让穆某轻易拿到钱! 该案于xx年11月25日，经北京市第二中级人民法院审理，虽然判决结果还没下来，
人力资源管理制度主要包括哪些内容 上卷人力资源管理制度范本 第一章人事管理制度导论 第一节企业人事战略 第二节企业人事管理的职能 第三节企业人事管理的基本原则 第四节企业人事管理的主要内容 第五节企业人事管理制度的制订 第二章人员甄选录用制度 第一节人员甄选录用概述 第二节人员甄选录用计划 第三节人员需求申请制度 第四节考试与测验 第五节面试操作实务 第六节人员录用实务 第三章人员培训制度 第一节人员培训制度概述 第二节综合管理人员培训制度 第三节骨干人员培训制度 第四节普通员工培训制度 第五节岗前人员培训制度 第四章人事调整管理制度 第一节企业人事调整管理概述 第二节人员晋升管理制度 第三节调动、降职与离退休管理制度 第四节辞职、辞退与资遣管理制度 第五章人事考核评议制度 第一节人事考核评议制度概述 第二节人事考核评议操作方法 第三节成功企业人事考核评议制度范本 第四节成楞企业人事考核评议表格范本
第六章员工激励制度 第一节员工奖惩制度 第二节员工参与管理制度 第三节内部企业制度 第七章员工考勤管理制度 第一节员工考勤管理综述 第二节成功企业考勤管理制度范本 第三节成功企业考勤管理操作表格范本 第八章人事档案管理制度 第一节人事档案管理概述 第二节人事档案保管制度 第三节人事档案利用制度 第四节成成企业人事档案管理表格范本下卷人力资源管理表格范本 第九章职务分析与职务设计管理表格第一节职务分析管理表格 第二节职务设计管理表格 第十章招聘甄选与试用管理表格 第一节招聘管理表格 第二节甄选管理表格 第三节录用管理表格 第十一章人事资料与档案管理表格 第一节人事资料管理表格 第二节人事档案管理表格 第十二章培训管理表格 第一节员工培训管理表格 第二节管理人员培训管理表格 第三节岗前人员培训管理表格
劳动合同书
XXXXXXXXXXXXXXXX公司 订立劳动合同须知 一、本合同依据《中华人民共和国劳动法》及有关劳动法规、规章制定。 二、凡XXXXXXX有限公司聘用的员工均需签订本合同。 三、本合同经当事人双方签章后，即建立起所规定的的各项权利义务关系。因此，员工在签订本合同前应仔细阅读和正确理解各项条款。 四、签约乙方必须为员工本人，姓名应与员工本人省份证件相符，不得代签。 五、签约双方必须用黑色签字笔签约，字迹工整，不得涂改。
六、本合同解释权归XXXXXXXXXXXXXXXX所有。 XXXXXXXXXXXXXXXX劳动合同书 甲方(用人单位)名称： 法定代表人（或委托代理人）：
注册地址： 联系电话： 乙方（劳动者）姓名：性别： 出生年月日：年月日 身份证号码： 户籍所在地：省市（县） 现居住地址： 联系电话： 甲方聘用乙方为劳动合同制员工，根据《中华人民共和国劳动法》及有关劳动法规、规章，甲、乙双方在自愿平等、协商一致的基础上签订本劳动合同。 一、劳动合同期限 本合同期限为自年月日起，至年月日终止。其中，试用期自年月日起，至年月日止。 二、工作内容和工作地点 第二条乙方同意根据甲方工作需要，安排乙方从事（岗位）工作。工作地点为。 双方可以签订岗位协议书，约定岗位具体职责和要求。
第三条乙方应当按照甲方安排的工作内容及要求，认真履行岗位职责，按时完成工作任务，遵守甲方依法制定的规章制度。 三、工作时间和休息休假 第四条甲方安排乙方实行下列第种工时工作制。 （一）标准工时工作制：乙方每日工作不超过八小时，平均每周不超过四十小时。 （二）综合计算工时工作制：分别以周、月、季、年等为周期，综合计算工作时间，但其平均日工作时间和平均周工作时间应当与法定标准工作时间基本相同。 （三）不定时工作制：对符合下列条件之一的乙方，可以实行不定时工作制。 1、高级管理人员、推销人员、部分值班人员和其他因工作无法按标准工作时间衡量的人员； 2、长途运输人员、出租汽车司机和铁路、港口、仓库的部分装卸人员以及因工作性质特殊，需要机动作业的人员； 3、其他因生产特点、工作特殊需要或职责范围的关系，适合实行不定时工作制的人员。 第五条实行综合计算工时工作制或者不定时工作制的，须甲方经劳动保障行政部门批准后实行。 甲方在保障乙方身体健康并充分听取乙方意见的基础上，应采取集中工作、集中休息、轮休调休、弹性工作时间等适当方式，确保乙方的休息休假和生产、工作任务的完成。 第六条甲方应当严格执行劳动定额标准，不得强迫或者变相强迫乙方加班。确因生产经营需要，经与工会和乙方协商后可以延长工作时间，但每日不超过一小时。因特殊原因需延长工作时间的，在保障乙方身体健康的条件下，延长工作时间每日不超过三小时，每月不超过三十六小时。 第七条甲方依法保证乙方的休息权利。乙方依法享受法定节假日以及探亲、婚丧、计划生育、带薪年休假等休假权利。
新劳动合同法下的人力资源管理实务提纲
一、《劳动合同法》给企业带来的风险 （一）不签订书面劳动合同的风险 （二）无固定期限劳动合同的风险 （三）辞退不当，双倍赔偿的风险 （四）员工辞职需要支付经济补偿金的风险 二、新法环境下劳动关系的管理实务 (一)劳动合同文本重新设计 1、尊重必备条款 （1）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人； （2）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；（3）劳动合同期限； （4）工作内容和工作地点； （5）工作时间和休息休假； （6）劳动报酬； （7）社会保险； （8）劳动保护、劳动条件和职业危害防护； （9）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。 2、灵活设计对企业有利的条款 （1）解决送达问题； （2）解决调整工作岗位问题； （3）解决调整工资问题； （4）解决工作交接问题。 （二）无固定期限劳动合同管理 1、了解无固定期限劳动合同的风险 （1）辞退不了，只能继续履行； （2）正常经济补偿基础上的双倍赔偿。 2、如何减少签订无固定期限劳动合同的风险 （1）建立无固定期限合同评估机制 评估工作岗位，哪些工作岗位可以与员工签订无固定期限的劳动合同； 评估符合签订无固定期限条件的员工，决定是否与员工签订无固定期合同。
（2）利用两次签订固定期限合同的机会，减少签订无固定期限劳动合同的风险 对于核心岗位员工，实行先一年，后三年的方式签约。单位就四年的时间可以评估这个员工，以决定是否与该员工签订无固定期限合同； 对于一般性工作岗位的员工，实行三年加三年的方式签约。这样，企业就可以六年内使用同一员工，六年后再更换其他员工。 3、要求员工自己主动提出签订固定期限劳动合同，并保存备用，作为不签订无固定期限劳动合同的合法理由 4、改变劳动合同签订主体 其一为在关联公司内部流动；其二为进行劳务派遣。 5、建立无固定期限合同管理机制，避免无固定期劳动合同成为铁饭碗 其一为将劳动合同的期限与工作岗位的期限分开确定，保证企业可以以工作岗位的期限到期为由进行岗位的合法调整； 其二为加强绩效考核，保证公司可以以不胜任工作为由辞退员工； 其三为合理设计薪酬，降低基本工资，加强绩效工资，促使员工努力工作，减少企业在员工怠工时的成本。 （三）事实劳动关系风险防范 1、先签订合同再入职 2、先员工签字再盖章 3、设计签收表格，员工领取劳动合同要签字 4、建立职工名册 5、禁止下属部门临时用工 三、新法环境下的招聘与试用期管理实务 （一）招聘及入职过程管理 招聘过程一般性风险提示： 1、不得将乙肝血清作为体检指标，否则罚款一千元 2、招聘阶段进行背景调查 防止身份欺诈及简历欺诈五种渠道： （1）公安部门、街道办事处、居民委员会查询身份； （2）教育部门、学校查询学历信息； （3）原单位查询工作表现、离职原因；
内部管理制度系列 公司人事管理规章制度（标准、完整、实用、可修改）
编号：FS-QG-67159公司人事管理规章制度 Company personnel management rules and regulations 说明：为规范化、制度化和统一化作业行为，使人员管理工作有章可循，提高工作效率和责任感、归属感，特此编写。 第一章总则 第一条:为使本人事作业规范化、制度化和统一化，使公司员工的管理有章可循，提高工作效率和员工责任感、归属感，特制定本制度。第二条:适用范围。一、本公司员工的管理，除遵照国家和地方有关法令外，都应依据本制度办理。 二、本制度所称员工，系指本公司聘用的全体从业人员。三、本公司如有临时性、短期性、季节性或特定性工作，可聘用临时员工，临时员工的管理依照合同或其它相应规定，或参照本规定办理。四、关于试用、实习人员，新进员工的管理参照本规定办理或修订之。第二章录用第三条:本公司各部门如因工作需要，必须增加人员时，应先依据人员甄选流程提出申请，经相关负责人批准后，由人事部门统一纳入聘用计划并办理甄选事宜。第四条:本公司员工的甄选，以学识、
能力、品德、体格及适合工作所需要条件为准。采用考核和面试两种，依实际需要选择其中一种实施或两种并用。第五条:新进人员经考核或面试合格和审查批准后，由人事部门办理试用手续。原则上员工试用期三个月，期满合格后，方得正式录用;但成绩优秀者，可适当缩短其试用时间。第六条:试用人员报到时，应向人事部送交以下证件:一、毕业证书、学位证书原件及复印件。二、技术职务任职资格证书原件及复印件。三、身份证原件及复印件。四、一寸半身免冠照片二张。五、服务承诺书。六、其它必要的证件。第七条:凡有下列情形者，不得录用。一、夺取政治权利尚未恢复者。二、被判有期徒刑或被通缉，尚未结案者。三、吸毒或有其它严重不良嗜好者。四、贪腐、拖欠公款，有记录在案者。五、患有精神病或传染病者。六、因品行恶劣，曾被政府行政机关惩罚者。七、体格检查不合格者。经总经理特许者不在此列。八、其它经本公司认定不适合者。第八条:员工如系临时性、短期性、季节性或特定性工作，视情况与本公司签订“定期工作协议书”，双方共同遵守。第九条:试用人员如因品行不良，工作欠佳或无故旷职者，可随时停止试用，予以辞退。
劳动合同书 甲方：重庆硕黔人力资源管理有限公司 乙方： 签订日期：年月日
劳动合同书 甲方（用人单位） 单位名称：重庆***人力资源管理有限公司单位住所：重庆市 2 法定代表人： 联系方式：: 023- 76086002 乙方（劳动者） 姓名： 身份证号： 户籍地址： 联系电话： 甲乙双方根据《中华人民共和国劳动合同法》及有关法律法规、司法解释、实施条例的规定,经平等自愿、协商一致约定本合同条款,在签订本合同之前，甲乙双方均已仔细阅读了本合同、公司管理制度及附件，认可并遵守本合同所列条款。 第一条合同类型及期限 1.1、本合同为固定期限劳动合同。 合同期自年月日起至年月日止。 2、本合同约定试用期。 试用期自年月日起至年月日止。 3、甲方派遣乙方到用工单位的派遣期限为年月日起至年月日止。第二条工作岗位及工作地点 1、甲方派遣乙方工作的用工单位名称：。 2、乙方同意根据用工单位工作需要，从事工作,乙方的工作区域或工作地点在。 3、乙方同意用工单位根据其经营需要或其工作能力对乙方的工作岗位、工作地点进行调整。 4、乙方应按用工单位岗位职责及相关要求按时完成工作任务。 第三条工作时间和休息休假 1、工作时间按下列第项确定： ⑴实行标准工时制。乙方每日工作时间不超过8小时，每周工作时间不超过40小时，每周至少休息一天。 ⑵实行经劳动保障行政部门批准实行的不定时工作制。 ⑶实行经劳动保障行政部门批准实行的综合计算工时工作制。结算周期：按结算。 2、甲方应要求用工单位严格遵守法定的工作时间控制加班加点，保证乙方的休息与身心健康，用工单位因工作需要确需安排乙方加班加点的，应严格执行国家及当地关于加班的法律法规规定，并依法给予乙方补休或支付加班加点工资。 第四条劳动报酬及支付方式 1、乙方试用期工资为￥元／月。试用期满后，乙方在法定工作时间内提供正常劳动的月劳动报酬为元／月，或根据甲方确定的薪酬制度确定为元／月。
【人力资源】做HR必须知道劳动合同中的漏洞 明阳天下拓展 1、员工分类要先行 制定劳动合同之前必须对员工进行具体分类，实务中用人单位往往对本单位职工不加区分，采用同一份劳动合同管理，即不能满足员工的个性需求，也在一定程度上增加了单位的用工成本。因此需要根据岗位、工作期限、工作形式、员工特点等因素，对员工做出分类，对不同类型员工分类管理。具体操作如下表： 2、劳动合同主体须明确 劳动关系主体具有特殊性，一方是用人单位，一方是劳动者。用人单位主体需要考虑的问题是用人资格问题和集团型公司劳动关系归属问题。用人资格表现为用
人单位主体适格性，现在企业经营形式多样，包括挂靠经营、内部承包、贴牌生产、连锁运营，涉及的企业众多，这就需要明确用人单位主体，以实际用工作为用人单位确定的标准。同时需要注意采用集团化经营的单位，因集团型公司融合和了母子公司、总分公司、关联公司等多种类型，职工可能在这些公司之间来回变动，也需要注意劳动关系主体的归属，确定劳动合同中用人单位为那一方。劳动者主体要求有年龄要求和劳动能力要求，劳动者年龄分为最低年龄和退休年龄，按照法律规定最低年龄为16岁，低于最低年龄的用工涉嫌非法用工，导致非法用工的行政责任。退休年龄法律规定为男年满60岁，女年满55岁（不区分女职工和女干部）。最低年龄一般没有争议，最退休年龄各地存在一些争议，主要是对达到退休年龄但未享受养老保险待遇或者未办理退休手续的职工的身份认定。因对此类职工有的认为具有劳动者主体资格，有的认为丧失劳动者主体资格，笔者建议企业应当结合当地的地方性法律规章予以确定，防止超龄劳动者用工。 3、确定劳动合同期限 劳动合同期限是劳动合同的重点条款，对劳动合同期限的类型，法律规定了三种方式：固定期限、无固定期限和以完成一定工作任务为期限。实务中大多数企业对员工均采用一视同仁的态度，不加区分采用同一类型的劳动合同期限，导致单位用工成本的无端增加。 对劳动合同期限采用分类约定：普通员工一般采用固定期限，期限的长短可以按照工作岗位的需要确定；对项目类员工，如建筑项目、软件项目，可以采用完成
劳动合同管理制度——XX人力资源管理咨询公司 一、关于卓略 1、公司简介 卓略人力资源管理咨询公司是一家提供专业人力资源招聘、培训及管理咨询的顾问公司，位于沈阳市，其主要业务是为各类企业提供中高级人才的猎寻（猎头）、招聘代理、企业培训等方面的综合服务。公司成立于04年是在管理咨询与培训业务基础上发展起来的，公司之特色在于整合东北企业不同行业人力资源的专业服务经验，融合企业本身之特质，为企业提供价值与结果导向的服务，公司一直努力于把客户的利益放在首位，依靠专业的服务同客户建立起双赢的合作关系，并提供全面的人力资源解决方案，成为企业甄选，培训、及输送人才的整体价值链的专业服务机构。 公司行业：咨询/管理产业/法律/财会中介服务 公司类型：民营 公司规模：少于20人 公司的目标：东北地区企业人力资源服务的专业提供商 公司的业务范围：猎头服务（房地产、制造业、消费品、金融、IT） 人事外包（招聘代理、人事服务外包） 管理培训（顾问式培训外包，行业培训课程体系） 管理咨询
公司的特色：结合企业人力资源现状与发展需要，全面分析、调整 满足企业持续性发展的需要，为客户提供量身定做人 力资源服务方案，注重以客户和结果为导向，充分了 解客户的需求并为客户带来更多的增值服务。 公司的价值观：价值观是我们的核心理念，是与我们的梦想紧密相连 并引导着我们的每一个行动和决策，客户导向、结果导 向和质量导向是我们的价值观，这些价值观指引着我们 的思考和行动方式，并真诚体现在为客户和候选人服务 的点滴细节上。 2、团队介绍 卓越是一个年轻的人力资源管理咨询公司，其旨在帮助提升企业的发展动力，助个人成就理想生涯。公司有着优秀的管理咨询团队。作为资深的猎头顾问，他们大都具有多年的企业人力资源管理实践经验，并具有擅长的领域，例如擅长于人才的寻访、评估、甄别等，擅长服务于房地产、医药、零售行业高级人才寻猎工作等。公司的专业人士将东北文化与人力资源管理完美结合，深入研究了人才晋升阶梯，有着丰富的人脉资源，具备优秀的沟通能力与亲和力，愿为企业构建精英的团队。 3、组织结构
劳动合同书XXXXXXXXXXXXXXXX公司
订立劳动合同须知 一、本合同依据《中华人民共和国劳动法》及有关劳动法规、规章制定。 二、凡XXXXXXX有限公司聘用的员工均需签订本合同。 三、本合同经当事人双方签章后，即建立起所规定的的各项权利义务关系。因此，员工在签订本合同前应仔细阅读和正确理解各项条款。 四、签约乙方必须为员工本人，姓名应与员工本人省份证件相符，不得代签。 五、签约双方必须用黑色签字笔签约，字迹工整，不得涂改。 六、本合同解释权归XXXXXXXXXXXXXXXX所有。
XXXXXXXXXXXXXXXX劳动合同书 甲方(用人单位)名称： 法定代表人（或委托代理人）： 注册地址： 联系电话： 乙方（劳动者）姓名：性别： 出生年月日：年月日身份证号码： 户籍所在地：省市（县）现居住地址： 联系电话：
甲方聘用乙方为劳动合同制员工，根据《中华人民共和国劳动法》及有关劳动法规、规章，甲、乙双方在自愿平等、协商一致的基础上签订本劳动合同。 一、劳动合同期限 本合同期限为自年月日起，至年月日终止。其中，试用期自年月日起，至年月日止。 二、工作内容和工作地点 第二条乙方同意根据甲方工作需要，安排乙方从事（岗位）工作。工作地点为。 双方可以签订岗位协议书，约定岗位具体职责和要求。 第三条乙方应当按照甲方安排的工作内容及要求，认真履行岗位职责，按时完成工作任务，遵守甲方依法制定的规章制度。 三、工作时间和休息休假 第四条甲方安排乙方实行下列第种工时工作制。 （一）标准工时工作制：乙方每日工作不超过八小时，平均每周不超过四十小时。 （二）综合计算工时工作制：分别以周、月、季、年等为周期，综合计算工作时间，但其平均日工作时间和平均周工作时间应当与法定标准工作时间基本相同。 （三）不定时工作制：对符合下列条件之一的乙方，可以实行不定时工作制。 1、高级管理人员、推销人员、部分值班人员和其他因工作无法按标准工作时间衡量的人员； 2、长途运输人员、出租汽车司机和铁路、港口、仓库的部分装卸人员以及因工作性质特殊，需要机动作业的人员； 3、其他因生产特点、工作特殊需要或职责范围的关系，适合实行不定时工作制的人员。 第五条实行综合计算工时工作制或者不定时工作制的，须甲方经劳动保障行政部门批准后实行。
HR故意漏签劳动合同处理方法 How to deal with HR's intentional omission to sign labor contract 合同编号：XX-2020-01 甲方：___________________________乙方：___________________________ 签订日期：____ 年 ____ 月 ____ 日
HR故意漏签劳动合同处理方法 前言：劳动合同是指劳动者与用人单位之间确立劳动关系，明确双方权利和义务的协议。订立和变更劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则，不得违反法律、行政法规的规定。劳动合同依法订立即具有法律约束力，当事人必须履行劳动合同规定的义务。本文档根据劳动合同内容要求和特点展开说明，具有实践指导意义，便于学习和使用，本文档下载后内容可按需编辑修改及打印。 《劳动合同法》中规定，用人单位应当在用工之日起一 个月内与员工签订劳动合同，否则需要自次月起向劳动者每月二倍的工资。《劳动合同法实施条例》也规定用人单位自用 工之日起超过一个月但不满一年期间未与劳动者订立书面劳动合同的，如果是劳动者不愿签订书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，但需要支付经济补偿。 案例： 小杨是东莞市某餐饮企业新聘请的总经理助理，日常工 作除了辅助总经理处理公司上下的管理事务外，人力资源部的工作也受他的监督和指导。入职不久，小杨为了提高自己在人力资源管理上的业务能力，参加了一场有关劳动合同管理与风险防范的培训。 培训结束小杨收获颇丰，回到公司便开始依照在培训课 程中学到的管理流程和方法，梳理公司的劳动合同情况，却突
XXXXXXXXXX集团 劳动合同管理制度 XXXX-HRM-1-2010 1. 内容和范围 1.1为规范订立和履行劳动合同的行为，维护员工的合法权益,根据《中华人民共和国劳动法》以及国家及省、市其他相关法律法规，特制定本制度。 1.2 本制度规定了劳动合同订立、续订、、变更、解除和终止的相关规定。 1.3 本制度适用于公司内所有的员工的劳动合同管理。 2. 职责 人力资源部是劳动合同管理的主管部门，负责与员工订立、变更、续订、解除和终止劳动合同。 3. 劳动合同的订立 3.1员工与公司确定录用关系后，自用工之日起三十日内订立劳动合同，劳动合同一式两份，单位和本人各持一份。 3.2劳动合同的期限 劳动合同的期限，根据工作岗位需要,在平等,自愿,协商一致的基础上确定。 3.2.1非管理类员工，劳动合同期限为一年。 3.2.2管理类员工、技术类员工劳动合同期限为三年。 3.3.3如经员工与公司协商一致，则签订其他固定期限的合同。 3.3试用期 试用期包括在劳动合同期限之内，劳动合同期限若为一至三年，试用期则为一至两个月；劳动合同期限若为三及以上年,试用期则不超过六个月。 4. 劳动合同的续订 劳动合同期满,经双方协商同意,续订劳动合同。公司在劳动合同期满前十日内与职工办理续订手续。如工作岗位发生变化,则需约定试用期。 5. 劳动合同的变更 发生以下情形的，经员工、公司双方协商一致，劳动合同内容将依法变更： 5.1订立劳动合同依据的法律,法规及规章发生变更。 5.2订立劳动合同时所依据的客观情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行的(如公司下属单位分立或改制,
工作岗位消失等)。 5.3经上级批准,本公司的工作任务和经营方向发生重大变化的。 劳动合同变更后,未变更的部分仍然有效。 6. 劳动合同的终止和解除 6.1 经员工、公司协商一致，劳动合同可以解除。 6.2 有下列情形之一的，由人力资源部拟定《劳动合同解除意见书》，总经理审批同意，解除劳动合同： 6.2.1在试用期间被证明不符合录用条件的。 6.2.2严重违反劳动纪律或公司规章制度的。 6.2.3严重失职,营私舞弊,对本单位利益造成重大损失的。 6.2.4员工同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的。 6.2.5被依法追究刑事责任的。 6.3有下列情形之一的公司将提前三十日以书面形式(《劳动合同解除通知书》)通知员工本人： 6.3.1员工患病或非因工负伤,医疗期满后,不能从事原工作也不能从事由公司另行安排的工作的。 6.3.2,员工不能胜任劳动合同约定的工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的。 6.3.3劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使原劳动合同无法履行,经双方协商不能就变更劳动合同达成协议的。 6.4员工在试用期内要求解除劳动合同，须提前三天提出申请，非试用期内要求解除劳动合同须提前30天提交书面申请，工作移交结束后办理离职手续。 7. 附则 7.1本制度自下发之日起实施。 7.2本制度由人力资源部负责解释。 8. 相关文件和记录 8.1相关文件 《劳动合同续签审批表》 《劳动合同续签通知书》 《劳动合同解除通知书》 《劳动合同终止通知书》
人力资源管理制度 模板 《人事制度管理》大纲 体框架第一部分：人力资源管理的任务、内容、流程
资料内容仅供参考，如有不当或者侵权，请联系本人改正或者删除。 第二部分:仪科惠光公司人力资源管理建设的步骤及具体内容事管理制度光人事管 ~^~F\ 章 ~^~F\ 章和行
资料内容仅供参考，如有不当或者侵权，请联系本人改正或者删除。 十一章 工资待 十五 章 离 职 与 解 聘 十 六章 福 利 、 附 表 : 部门 需 求 计 划 表 人员 增 补 申 请 表 应聘 人 员 登 记 表 应聘 人员工资经历 、 社会关 系 情况表 、 担保书、 服务 自愿 书 职员 转 正 考 核 表 、 工 资 通 知 表 职员调动 、 晋升 申报 表 十 章 员 工 的 考 勤 、 休 假 请假制度 第 第 第 第 第 第 第 1 2 3 4、 5 6 7 8 十三章 人员 调动与晋升
9、 解 聘 职员 申 请 表 10 、 工 作 移 交 清 单 二 附 文 1、 职 员 试 聘 协 议 2、 职 员 聘 用 合 同 3、 职 员 招 聘 程 序 4、 职 员 辞 退 程 序 三 、 人 事 考 核的具 体 实施 办 法 第 一 章 : 试 用 期员工 的 考核 办 法 第 二章日常 人事 考 核 办 法 附 表 1: 职 员 考 核 表 ( 非 部 门 经理 职员 ) 附 表 2: 职 员 考 核表( 部 门经理 ) 附 表 3: 职 员考 核 调 查 表 附 表 4 、 职员考 核 总 结 表 第三章奖金考核办法 事考 核制 公司 实行考核目 人事考核的种类 内 容 、 方 法
合同编号： 劳动合同协议书 用人单位(甲方) 单位名称：人力资源服务有限公司 地址： 劳动者(乙方) 姓名：性别：健康状况: 身份证号：婚姻状况：职称、技能等级文化程度: 常住地址： 邮政编码: 联系电话： 人力资源服务有限公司印制
应乙方的求职要求，甲方依据有关要求录用乙方成为本公司的劳务派遣员工。乙方必须是年满18周岁以上、45周岁以下且身体健康、无慢性疾病、先天性疾病、传染病，无本职工作禁忌病症，并能胜任本职工作的人员。有较高技能且身体状况良好者年龄可放宽到55周岁以下，有特殊情者况由甲、乙双方与用工单位方商议解决。 甲方根据其与（以下简称用工单位）签订的《劳务派遣合作协议书》派遣乙方到用工单位工作，乙方愿意遵守甲方和用工单位制定的各项规章制度，甲、乙双方根据国家有关法律、法规、规章和政策规定，本着平等自愿、协商一致的原则签订本劳动合同，双方共同履行劳动合同条款约定的责任和义务。 第一条合同期限 1、即本合同生效日期自年月日起至本人所承担的工作任务完成为止。 2、试用期限: (天/月)。 第二条工作内容和地点 1、乙方同意由甲方派遣至用工单位工作，乙方的工作内容，岗位（工种），工作地点，用工单位因工作需要可以变更乙方的工作岗位、内容、工作地点，乙方应当服从安排。 2、乙方应按照用工单位要求按时完成符合质量标准的规定工作量或某项工作任务，要求妥善保养保管好设备和工具。 第三条工作时间和休息休假 乙方工作作息制度及休息休假待遇根据用工单位有关规定执行。 第四条劳动报酬、社保、福利及个人所得税 1、依据有关规定和用工单位制定的薪酬制度与乙方友好协商，确定乙方社保费用及 工资性收入标准：元/月或元/天（一天按小时计）或元/工时，实际金额由用工单位根据乙方实际出勤时间核算，乙方每月薪酬收入由甲方发放或由用工单位代发。 2、乙方社保费用经乙方同意，可以委托甲方统一缴纳。 3、福利待遇：乙方福利待遇根据用工单位有关规定执行。 4、乙方收入达到国家规定的个人所得税起征点以上，其个人所得税由甲方代扣代缴。 第五条工伤事故处理 乙方在用工单位工作期间因工负伤，由用工单位负责组织抢救，甲方积极协助。根据事故调查结果划分经济责任进行理赔协商，企业承担部分由用工单位负责。 第六条违反规章制度的处理 1、乙方应按本合同的规定及甲方和用工单位的要求，严格遵守用工单位制定的规章制度和岗位职责，服从用工单位的工作安排，履行工作职责，按时完成规定的工作任务。乙方严重违反用工单位的规章制度给用工单位造成损失的，乙方应承担相应的经济赔偿及法律责任。 2、乙方应保守用工单位的商业秘密，维护甲方和用工单位的声誉和利益，若因乙方违反规定导致用工单位损失的，用工单位有权辞退乙方，并有权会同甲方追究乙方经济赔偿及民事法律责任。 第七条合同变更、解除和终止 1、经甲、乙双方协商一致，本合同可以变更、解除和终止。 2、符合下列情况之一的，甲方可以随时通知乙方解除或终止本合同。 （1）在试用期间，乙方被证明不符合录用条件的。 （2）乙方严重违反甲方和用工单位制订的规章制度或劳动纪律的。 （3）不服从正常岗位安排和调派的。 （4）严重失职，营私舞弊，对甲方或用工单位经济或声誉造成损失的。 （5）乙方被依法追究刑事责任或劳动教养的。 （6）法律法规规定的其他可以解除或终止本合同情况。 （7）乙方不经甲方或用工单位同意擅自退场或离职，则视为乙方单方面主动与甲方解除劳动合同，甲方及用工单位不再向乙方支付任何经济补偿，乙方因此行为给甲方和用工单位造成损失的，乙方应给予受损方一定的经济补偿。
编号： 劳动合同书 甲方(用人单位) 乙方（劳动者） 名称姓名性别 法定代表人出生年月日（或委托代理人）文化程度 联系电话身份证号码 经济类型现居住地址 隶属关系户籍所在地省市（县）地址所属街道委组 黑龙江省人力资源和社会保障厅制
订立劳动合同须知 一、建立劳动关系应当订立劳动合同。用人单位和劳动者应当保 证向对方提供履行劳动合同的有关各项信息真实、有效。 二、劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个 月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月； 三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个 月。 以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满 三个月的，不得约定试用期。 试用期包括在劳动合同期限内。 劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该试用期为劳动合同期限。 三、有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合 同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期 限劳动合同： （一）劳动者在用人单位连续工作满十年的； （二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的； （三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有《劳动 合同法》第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订 劳动合同的。 四、除约定服务期和竞业限制条款两种情形之外，用人单位不得 与劳动者约定由劳动者承担违约金。 五、用人单位可与劳动者订立岗位、培训或者保密等协议作为本 合同的附件。
根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》等法律、法规规定，双方遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则，订立本合同，共同履行本合同所列条款。 一、劳动合同期限 第一条本合同期限经双方协商一致，采取下列第种形式。 （一）固定期限：自年月日起，至年月日终止。其中，试用期自年月日起，至年月日止。 （二）无固定期限：自年月日起。其中，试用期自年月日起，至年月日止。 （三）以完成一定工作任务为期限：自年月日起，至时终止。 二、工作内容和工作地点 第二条乙方同意根据甲方工作需要，安排乙方从事（岗位）工作。工作地点为。 双方可以签订岗位协议书，约定岗位具体职责和要求。 第三条乙方应当按照甲方安排的工作内容及要求，认真履行岗位职责，按时完成工作任务，遵守甲方依法制定的
XX人事管理制度 第一章总则 第一条为加强公司的人事管理，明确人事管理权限及人事管理程序，使公司人事管理工作有所遵循，特制定本制度。 第二条适用范围：本规定适用公司全体职员，即公司聘用的全部从业人员 第三条除遵照国家有关法律规定外，本公司的人事管理，均依本制度规定办理。 第二章人事管理权限 第四条总经理确定公司的部门设置和人员编制、一线经理的任免去留及晋级，决定全体职员的待遇。 第五条人力资源部工作职责： 一、协助各部门办理人事招聘，聘用及解聘手续。 二、负责管理公司人事档案资料。 三、负责公司人事管理制度的建立、实施和修订。 四、负责薪资方案的制定、实施和修订。 五、负责公司日常劳动纪律及考勤管理。 六、组织公司平时考核及年终考核工作。 七、组织公司人事培训工作。 八、协助各部门办理公司职员的任免、晋升、调动、奖惩等人事手续。 九、负责公司各项保险、福利制度的办理。 十、组织各部门进行职务分析、职务说明书的编制。 十一、根据公司的经营目标、岗位设置制定人力资源规划。 十二、负责劳动合同的签定及劳工关系的处理。 第六条部门主管提出部门人员需求计划；部门主管决定部门经理以下职员的任免、考核、去留及晋降； 部门主管建议本部门职员待遇方案。 第三章人员需求 第七条在经营年度结束前，人力资源部将下一年度的《人员需求计划表》发放给各部门，部门主管须根据实际情况，认真填写后，上报总经理审批。 第八条总经理根据部门所上报的人数，以及公司的投资、经营方案，来确定公司下一年度人员的规模和部门设置。 第九条经总经理所确定的人力资源计划，由人力资源部负责办理招聘事宜。 第四章职员的选聘 第十条各部门根据工作业务发展需要，经总经理核定的编制内增加人员，应按以下程序进行： 一、进行内部调整，最大限度的发挥现有人员的潜力。 二、从公司其他部门吸收适合该岗位需要的人才。 三、到人力资源部领取《人员增补申请表》，报部门主管、人力资源部主管、总经理审批。 第十一条各部门编制满后如需要增加人员，填好《人员增补申请表》后，报总经理审批。 第十二条上述人员的申请获得批准后，由人力资源部招聘所需人员。 第十三条求职人员应聘本公司，应按以下程序进行： 一、所有求职人员应先认真填写《应聘人员登记表》，由人力资源部门进行初试。 二、初试合格后，应聘人员详细填写《应聘人员工作履历表》和《应聘人员工作经历、社会关系情况表》， 然后由人力资源部门安排与业务部门主管复试。 三、部门经理以上人员应聘要经总经理面试通过。 四、复试合格后，通知应聘人员一周内等结果。 五、用人部门和人力资源部门根据应聘人员填写表格所反映的情况进行调查。核实无误后，报总经理审