签订劳动合同应当遵循哪些基本原则?
签订劳动合同应当遵循哪些基本原则?
劳动合同是劳动者与用工单位之间确立劳动关系，明确双方权利和义务的协议。订立劳动合同应当遵循以下基本原则：
1)合法原则：合法原则要求劳动合同的形式合法和内容合法。按照劳动合同法的规定，除非全日制用工外，都应当以书面形式订立劳动合同。劳动合同内容必须具备必备条款，且内容不得违反法律规定。
2)公平原则：公平原则要求劳动合同内容公平合理，用人单位不得以强势地位压制劳动者而制定显失公平的合同条款。
3)平等自愿原则：是指劳动者和用人单位在订立劳动合同时法律地位平等，订立劳动合同完全是出于劳动者和用人单位双方的真实意思的表示，出于自愿而签订。
4)协商一致原则：协商一致原则是指合同条款是经双方协商一致达成的，任何一方不得把自己的意志强加给另一方，不得强迫订立劳动合同。
5)诚实信用原则：诚实信用原则是一项社会基本道德原则，为人处世均应当遵循该原则。用人单位和劳动者在订立劳动合同时要诚实，讲信用，不得欺诈对方。根据劳动合同法的规定，用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况;用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。
结构设计的“四项基本原则” 刚柔相济，多道防线，抓大放小，打通关节 1、刚柔相济 合理的建筑结构体系应该是刚柔相济的。结构太刚则变形能力差，强大的破坏力瞬间袭来时，需要承受的力很大，容易造成局部受损最后全部毁坏；而太柔的结构虽然可以很好的消减外力，但容易造成变形过大而无法使用甚至全体倾覆。结构是刚多一点好，还是柔多一点好？刚到什么程度或柔到什么程度才算合适呢？这些问题历来都是专家们争论的焦点，现今的规范给出的也只是一些控制的指标，但无法提供“放之四海皆准”的精确答案。最后，专家们达成难以准确言传的共识：刚柔相济乃是设计者的追求。道也许都是相通的。 想想看，人应该是刚多一点好还是柔多一点好呢？思考的哲人们对此各抒已见，力求给出处世的灵丹妙方。总的来讲，做人太刚和太柔都不受推崇。过份刚强者，应变能力差，难以找到共同受力的合作者，便要我行我素，要鹤立鸡群，即使面对任何突然袭来的恶势力，亦敢于硬顶硬撞而不留变通的余地，这种时候必须有足够的刚度才能立于不败，否则一旦后继乏力，油尽灯枯就会发生脆性破坏，导致伤痕累累、体无完肤的灭顶之灾。在盛赞这种刚
气之余，却鲜有人能够或者愿意完全去做到，英雄的眼泪大抵只有英雄自己能体味。人们唯有感叹道：精神可嘉，方法难取！ 世人处世多以“柔”为本，退一步海阔天空，和为贵。柔者易于找到共同受力的构件以协同消化和抵抗外力。但过柔亦为人所不耻。因为“柔”必然产生变形以适应外力，太柔的结果必然是太大的变形，甚至会导致立足不稳而失去根本。处世极为圆滑者，八面玲珑，见风使舵，整日上窜下跳，左右逢源，活得游刃有余，这种柔得无形，表面上着实不容易受到伤害，骨子里却难免有“似我非我”的疑问，弄不好会个性丧失、面目全非，可能还免不了要背上奴颜婢膝的骂名。 所以古人在长期的实践后发现了中庸之道最适合生存。用现代的话来讲大意是做人最好既有原则性又有灵活性，也就是刚柔相济。刚是立足之本，必要刚度不能少，如此方能控制变形在可以忍受的范围内，才不会失掉本质的东西；柔为护身之法，血肉之躯刚度毕竟有限，要学会以柔克刚，不断提高消化转换外力的能力，有时候，牺牲一点变形来抵抗突然到来的摧毁力是必要的，也是值得的，但应以不失去自我为度。 只可惜“道可道，道难行”。不是想刚就能刚，想柔便得柔的，刚柔相济只是理想中的“模糊结构”，每个人的组成材料千差万别，生存的地基也不尽相同，所受的外力更难统一定性。如此的差异下，企望哲人们找到统一的、万无一失的处世良方实在勉为其难。不过，每个人如果都能给自己多一点时间，去思考一下适合于自身的结构体系，想必这世界会有另一番光景。
员工不续签劳动合同有什么后果 通常在劳动合同即将到期之前，单位可以与员工协商续签劳动合同，但也有员工不愿意续签劳动合同的情况，此时会产生什么法律后果呢？了相关资料，将在下文中为您做详细解答。 根据《劳动合同法》第46条规定，除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，用人单位依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的，应支付经济补偿。法条条文表述虽简单，但该条文蕴藏的含义却非常深厚。 首先，对于劳动合同不续签支付经济补偿的前提条件，应当是因用人单位原因不续签劳动合同或用人单位降低续签条件导致劳动 者不愿续签。在此类劳动仲裁诉讼中，应当由用人单位举证单位已经尽到了维持或提高约定条件，劳动者不愿意续签的证明，即不续签的证明责任在于用人单位。 其次，对于用人单位不续签劳动合同的经济补偿年限问题，《劳动合同法》颁布实施以后，劳动合同到期终止，用人单位不与劳动者续签合同的，应根据劳动者的工作年限支付经济补偿金，但需要注意的是工作起始年限早于xx年1月1日的，工作年限只从xx年1月1日起算，而xx年1月1日以前的工作年限不计入经济补偿的年限。这是根据法不溯及既往的原则。 再次，很多员工一般认为，用人单位无论是否续签劳动合同，都应提前一个月通知劳动者本人，否则就应当支付一个月工资的代通金。其实这种观点有一定生存空间，如《北京市劳动合同规定》就要
求在劳动合同期限届满前，用人单位应当提前30天将终止或者续订劳动合同意向以书面形式通知劳动者，经协商办理终止或者续订劳动合同手续。而上海地区则没有相应的规定，换句话说，上海的企业在劳动合同到期终止前，没有提前30天书面通知劳动者的义务。 最后，劳动合同到期前未及时续签书面合同，而劳动者继续在单位工作的，双方之间形成事实劳动关系，用人单位不能任意或随意终止，如果处理不慎或未规范操作续签或终止，往往产生违法解除、支付双倍工资差额的风险。因此，在这里也建议用人单位应在合同到期前及时磋商续签，向劳动者发出续签通知，如果劳动者明确表示不续签，应及时办理终止手续。如用人单位不愿意续签，也应适当及时提前一定时间通知劳动者到期终止合同，避免造成事实劳动关系。 看完上文的内容后，我们知道员工要是不愿意续签劳动合同的话，会有哪些方面的后果。此时如果是因为单位提高了劳动合同约定条件，而员工不愿意续签的，单位需要向员工支付经济补偿金。
劳动合同书 甲方 乙方 签订日期____年__月__日
甲方：法定代表人 乙方：姓名性别身份证号码 出生日期____年__月__日 家庭住址 邮政编码 户口所在地区街道（乡镇） 根据《中华人民共和国劳动法》和有关法规、规章，甲乙双方经平等协商一致，自愿签订本合同，共同遵守本合同条款。 一、劳动合同期限 本合同于____年__月__日生效，其中试用期自年______月_______日至____年__月__日止。本合同于 ___________年__月__日终止，有效年。 二、工作安排
甲方有权根据经营和工作需要以及乙方的能力和表现，安排和调整乙方工作，乙方须服从甲方的管理和安排，并按照本岗位职责完成甲方指派的任务。 三、教育与培训 乙方任职期间，甲方应对乙方进行职业道德、业务技能、安全生产、劳动纪律和甲方规章制度的教育与培训。 四、劳动保护 甲方应为乙方提供符合国家规定的安全卫生的工作环境，并为乙方提供必要的劳动工具，制订操作规程、安全卫生制度。 五、劳动报酬 甲方按本企业规定的工资发放形式和考核办法，每月15日(把现金人民币打到乙方建设银行的帐号)支付乙方劳动报酬，并按规定支付乙方有关补贴，乙方取得劳动报酬后，应按规定缴纳个人所得税。 六、有关福利待遇 乙方在本企业满工作一年以上，可享受带薪年假。 七、劳动纪律
甲方根据生产经营需要，依法制定劳动纪律和规章制度。乙方违反劳动纪律和规章制度，甲方有权根据规章制度进行处理，直至解除劳动合同。 八、劳动合同的变更 有下列情形之一的，甲乙双方应变更劳动合同并及时办理变更合同手续： 1、甲乙双方协商一致的； 2、订立本合同所依据的客观情况发生重大变化，致使本合同无法继续履行的； 3、订立本合同所依据的法律、法规、规章发生变化的。 九、劳动合同的解除 1、有下列情形之一的，甲方可以解除本合同，但应当提前10天以书 面形式通知乙方： （1）乙方不能胜任工作，经过培训或调整工作岗位，仍不能胜任工作的； （2）本合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原合同无法履行，经甲乙双方协商不能就变更劳动合同达成协议的。
企业应该如何应对不签劳动合同不买社 保的员工呢 摘要：当员工不续签劳动合同时，企业应该如何应对劳动法有规定，自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，无需向劳动者支付经济补偿，但是应当依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬。 法律咨询： 我是一家工厂厂的企业负责人，现在不少工人进厂后不愿签订劳动合同，也不愿参加社保，很苦恼。企业该怎么办工人写一份声明是否就可以不为其购买社保 律师解答： 《劳动合同法》第十条规定：“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。” 《劳动合同法实施条例》 第五条规定：“自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，无需向劳动者支付经济补偿，但是应当依法向劳动者支付其实际工作时间的
劳动报酬。” 第六条规定：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同；劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并依照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿。前款规定的用人单位向劳动者每月支付两倍工资的起算时间为用工之日起满一个月的次日，截止时间为补订书面劳动合同的前一日。” 在实际生活中，有的劳动者由于个人原因不愿意签订劳动合同，不愿意参加社保的情况确实存在，法律、法规也赋予了用人单位因此而单方解除劳动合同的权利，但是用人单位依然要尽到及时催告的义务，否则将承担不利的后果，如《劳动合同法实施条例》第六条的规定。但是无论哪一种情况，劳动者已经付出的劳动，用人单位都应当及时支付相应的劳动报酬。 同时，用人单位为职工缴纳社会保险是法定的，劳动者不愿意参加是违法的。如果迁就了这种违法行为，要承担违法责任，不仅要如数补缴，还要缴纳滞纳金等。 《广东省高级人民法院广东省劳动争议仲裁委员会关于适用《劳动争议调解仲裁法》、《劳动合同法》若干问题的指
签订劳动合同时的注意事项 签订劳动合同可不是一件轻松的事，由于用人单位和求职者双方当事人在劳动相关法规知识和法律知识上掌握程度的不平等，求职者明显处于劣势，因此求职者在签订合同时应注意下面的事项： 1、为了保障个人的利益，求职者在正式进入到用人单位工作时，一定要与用人单位签定正式的用工合同，以便明确双方的权利和义务关系。 2、为稳妥起见，建议求职者在正式签定劳动合同时，最好要求用人单位到劳动行政部门所属的劳动事务咨询事务所进行劳动合同文本鉴定为好。 3、求职者一定要先确认自己签定的劳动合同是否具有法律约束力，包括：用人单位必须具有法人资格，私营企业必须符合法定条件。双方签订的劳动合同内容(权利与义务)必须符合法律、法规和劳动政策，不得从事非法工作;此外签订劳动合同的程序、形式必须合法。 4、为了更好地用法律武器保障和维护自己的个人利益，求职者在签定合同之前，最好应该认真和了解一些律和法规方面的知识，这样求职者在与用人单位起草劳动合同文本时，就能争取一些对自己
有利的权利和义务，或者一旦日后用人单位违反合同规定，求职者就可以利用法律武器来捍卫自己的权益。 5、一份正式的合同应该条款齐全，日后双方一旦发生利益冲突，可以便于查证核实。为此，求职者在签订前一定要让单位负责人拿出合同原文，仔细审看合同条款是否齐全，如名称、地点、时间、劳动规则、具体工作内容和标准、劳动报酬、合同期限、违约责任、解决争议方式、签名盖章等。如无异议，再当面同单位负责人签字盖章，以防某些单位负责人利用签字时间不同而在合同上动手脚。 6、如果求职者所进的单位主要从事一些对人身安全有较大威胁的.行业时，求职者一定要向用人单位确认，遇到工伤应该按照法律的规定来处理。 7、许多私营单位为了达到要挟、控制求职者的目的，常常在签定合同之前要求求职者先交纳一定的上岗抵押金，这样求职者一旦违反约定，其上岗抵押金就会被没收，而用人单位因此有了有恃无恐的把柄，求职者只好惟命是从。为此，求职者应该首先弄清单位收取抵押金的用意，另外可以私下向内部员工打听一下该单位的声誉，以权衡一下到底是否应该交纳抵押金。
设计组织架构需要遵循 基本原则 Company Document number：WUUT-WUUY-WBBGB-BWYTT-1982GT
设计组织架构需要遵循基本原则西方管理学家总结的基本原则： 在长期的企业组织变革实践活动中，西方管理学家曾提出过一些组织设计基本原则，如管理学家厄威克曾比较系统地归纳了古典管理学派泰罗、法约尔、马克斯·韦伯等人的观点，提出了8条指导原则：目标原则、相符原则、职责原则、组织阶层原则、管理幅度原则、专业化原则、协调原则和明确性原则。 美国管理学家孔茨等人，在继承古典管理学派的基础上，提出了健全组织工作的l5条基本原则：目标一致原则、效率原则、管理幅度原则、分级原则、授权原则、职责的绝对性原则、职权和职责对等原则、统一指挥原则、职权等级原则、分工原则、职能明确性原则、检查职务与业务部门分设原则、平衡原则、灵活性原则和便于领导原则。 国内管理专家总结的基本原则： ①战略匹配原则 一方面，战略决定组织结构，有什么样的战略就有什么样的组织结构；另一方面，组织结构又支持战略实施，组织结构是实施战略的一项重要工具，一个好的企业战略要通过与企业相适应的组织结构去完成方能起作用。实践证明，一个不适宜的组织结构必将对企业战略产生巨大的损害作用，它会使良好的战略设计变得无济于事。因此，企业组织结构是随着战略而定的，它必须根据战略目标的变化而及时调整。通常情况下企业根据近期和中长期发展战略需要制订近期和中远期组织结构。
②顾客满意原则 顾客是企业赖以生存和发展的载体，企业设计的组织架构和业务流程必须是以提高产品和服务，满足顾客需求为中心的。要确保设计的组织架构和流程能够以最快捷的速度提供客户满意的产品的服务，组织中各部门的工作要优质、高效达到始于顾客需求，终于顾客满意的效果。 ③精简且全面原则 精简原则是为了避免组织在人力资源方面的过量投入，降低组织内部的信息传递、沟通协调成本和控制成本，提高组织应对外界环境变化的灵活性；对于非核心职能，可能的话应比较自建与外包的成本，选择成本最低的方案。全面原则则是体现麻雀虽小，五脏俱全的思想，即组织功能应当齐全，部门职责要明确、具体，这样即使出现一人顶多岗的情况，也能使员工明确认知自身的岗位职责。 ④分工协作原则 如果组织中的每一个人的工作最多只涉及到单个的独立职能，或者在可能的范围内由各部门人员担任单一或专业化分工的业务活动，就可提高工作效率，降低培训成本。分工协作原则不仅强调为了有效实现组织目标而使组织的各部门、各层次、各岗位有明确的分工。还强调分工之后的协调。因此在组织机构设计时，必须强调职能部门之间、分子公司之间的协调与配合，业务上存在互补性或上下游关系时，更需要保持高度的协调与配合，以实现公司的整体目标。 ⑤稳定与灵活结合原则
未签劳动合同的法律后果 《劳动合同法》第十条规定，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。 已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。 用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。 劳动合同法第十一条用人单位未在用工的同时订立书面劳动合同，与劳动者约定的劳动报酬不明确的，新招用的劳动者的劳动报酬按 照集体合同规定的标准执行;没有集体合同或者集体合同未规定的， 实行同工同酬。 劳动合同法第八十二条用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的 工资。 用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。 劳动合同法第十四条无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。 用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订劳动合同的，应当订立无 固定期限劳动合同： (一)劳动者已在该用人单位连续工作满十年的;
(二)用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的; (三)连续订立二次固定期限劳动合同且劳动者没有本法第三十九条规定的情形续订劳动合同的。 用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。 劳动合同法第八十二条用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。 用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。 双倍工资的计算基数如何确定 根据《劳动合同法》第八十二条之规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资;用人单位违规不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。 《劳动合同法》仅仅确立了双倍罚则的原则，但并未明确另一倍工资的计算基数。对此有三种观点：第一种观点是双倍工资基数应当按照劳动者应得工资为标准确定，包括各种税费在内;第二种观点认为双倍工资基数以实得工资为标准确定，即，在应得工资基础上扣除各种税费后发到劳动者手里的的“裸体工资”;第三种观点认为双倍工资基数以劳动者正常工作时间工资为标准确定，不应包括加班工资等。 笔者倾向于第一种观点。因为《劳动合同法》之所以设立未签订劳动合同的双倍罚则，旨在强制性要求用人单位必须与劳动者签定书面劳动合同，违反法律规定就要付出相应的代价，这里代价具体
编号： 劳动合同书 甲方 法定代表人： 注册地址： 经营地址： 乙方：性别： 居民身份证号码：联系方式： 家庭住址：邮政编码： 户口所在地：省(市) 区(县) 街道(乡镇)
根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》和有关法律、法规，甲乙双方经平等自愿、协商一致签订本合同，共同遵守本合同所列条款。 一、劳动合同期限 第一条合同期限 本合同于_____年_____月_____日起，至_____年_____月_____日止。 二、工作内容和工作地点 第二条乙方同意根据甲方工作需要，担任____________岗位（工种）工作。 第三条根据甲方的岗位（工种）作业特点，乙方的工作区域或工作地点为： ________________________________________________________________ 第四条乙方工作应达到__________________________________________ ____________________________________________________________标准。 三、工作时间和休息休假 第五条甲方安排乙方执行以下第________种工时制度。 （一）、执行标准工时制度，乙方每天工作时间不超过8小时，每周工作不超过40小时。 （二）、实行不定时工作制，工作时间和休息休假甲乙双方协商安排。 第六条甲方对乙方实行的休假制度有： （一）、甲方因工作需要安排延长乙方工作时间的，应依法安排乙方同等时间补休或支付加班加点工资。 （二）、乙方依法享受国家规定的节假日和本单位规定休假制度。 四、劳动报酬 第七条甲方每月_____日前以货币形式支付乙方工资，月工资为_____元。
劳动者自愿不签劳动合同，公司是否需要支付双倍工资 诚冠律师事务所叶礼辉 【要旨】 1、与劳动者签订书面劳动合同是用人单位的法定义务，该义务不因劳动者不同意签订劳动合同、当事人之间协议而免除。 2、因劳动者原因，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付两倍的工资；用人单位可以通知劳动者终止劳动关系，但应该向劳动者依法支付经济补偿金。 【案例】 王某于2011年3月1日入职到某公司工作，工作岗位为销售部职员。由于销售部员工流动性很大，某公司不少销售部职员都没有签订书面劳动合同。为规避法律风险，某公司于2011年4月20日向王某发出书面通知，要求与王某签订书面劳动合同，但王某以不必要为由，不愿意签订书面劳动合同。某公司也就不再坚持，致使王某一直未与某公司签订书面劳动合同。 2011年12月31日，王某因工作业绩不良被某公司解职。王某在某公司工作期间月平均工资约为3200元。2012年3月9日，王某向当地劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁，要求某公司支付其2011年3月12日至2012年1月5日期间双倍工资64000元，支付经济补偿金3200元。 【审理】
某公司认为，公司已经以书面方式向王某提出签订书面劳动合同，但王某不愿意签订，双方书面劳动合同未签订的原因完全在王某，某公司无过错，不应该承担未签订书面劳动合同的法律责任。 王某辩称，与劳动者签订书面劳动合同是用人单位的法定义务，不因任何原因而免除，现在双方之间未签订书面劳动合同，那么某公司就应该支付自己双倍工资64000元，经济补偿金3200元。 市某区劳动争议仲裁委员会审理后认为，某公司与王某未签订书面劳动合同事实客观存在。某公司未履行与劳动者签订书面劳动合同的法定义务，本身就存在过错，要承担相应不利法律后果；某公司辩称，双方劳动合同未签订系由于王某不愿意签订而导致，公司无过错，不应该支付双倍工资，其辩解缺乏法律依据，故不予以采纳。某公司解除王某的劳动关系有相应的合法依据，但仍应支付王某经济补偿金3200元。 遂裁决： 某公司支付王某未签订劳动合同双倍工资差额28800元，经济补偿金3200元。 某公司不服该裁决，在法定时限向当地法院起诉，要求判决某公司不向王某支付双倍工资差额28800元，不支付经济补偿金3200元。市某区法院审理后判决： 某公司支付王某未签订劳动合同双倍工资差额28800元，经济补偿金3200元。
（1）试用期与见习期/实习期的区别 有的毕业生经常来问试用期与见习期/实习有何不同，有的在实习期间与单位发生问题，常常是因为不理解这两个概念的含义。 所谓“试用期”，根据1995年原劳动部发布的《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》的规定，试用期指用人单位和劳动者相互了解、选择而约定的不超过6个月的考察期。有无试用期和使用的长短，由由用人单位和劳动者。毕业生若签了就业协议，会在就业协议中进行约定。 所谓“见习期/实习期”，并非法律上的概念，一般是专指尚未毕业的学生到用人单位进行的社会实践活动。根据我国有关法律规定，学生在用人单位见习/实习期间，与用人单位还不是劳动关系，因此，二者之间问题的解决依据尚不能援引《劳动法》。 关于“见习期/实习期”，首先，它与在法律上明确规定的“试用期”不同，它并不是一个法律层面的概念。见习期/实习期一般是指行政、事业单位在人事制度的框架下对应届毕业生进行业务适应及考核的一种制度。实际上从性质上看，见习期/实习期也是一种试用期，只不过它并不是劳动法意义上的在企业与员工之间的“试用期”。比较宽容的单位将未毕业应聘者的实习期算进试用期,这样一旦毕业就可以直接转正，从某种方面来说能够令新进员工产生对公司的信任。 现在一些用人单位会和毕业生签定实习协议，对实习期间双方的权利义务进行规定。若需要学校签署意见的，也可以到校招毕办签章确
认。实习协议具有法律效力。 就业协议是用人单位与求职人员之间签订的关于未来劳动聘用关系及劳动合同主要内容的书面文件。 （2）先签合同后试用 有的毕业生报到后和用人单位之间不签合同，用人单位只是先试用着毕业生，实际上试用期应该包含在劳动合同之内。 《劳动法》第十六条规定“建立劳动关系应当订立劳动合同”，就是说无论是在劳动合同中约定试用期，也无论劳动合同是无固定期限的、固定期限的还是以完成一定工作为期限的，企业应当最迟在员工开始为企业工作时就与员工签订劳动合同，而不是在试用期满后签订劳动合同。 签订劳动合同对于员工最大的意义就是使员工在提请劳动争议仲裁或者诉讼时有证据证明双方存在劳动关系和双方约定的工资待遇、劳动岗位和职责、劳动条件等内容，有利于明了和维护员工和企业的权益。相当一部分企业利用劳动者的弱势和劳动者劳动法律知识欠缺，以“试用期”为由不与员工签订劳动合同，以达到随时解聘员工和在发生劳动争议时使员工手无“凭据”这两个目的。 《劳动合同试用期有关法律问题研究》 《中华人民共和国劳动法》 2、如何签定就业协议
组织结构设计，指对企业的组织等级、运营结构及管理模式等进行再造的过程，EMBA、MBA等常见经营管理教育均组织结构设计方法有所探究。 一、定义 组织结构设计，是通过对组织资源（如人力资源）的整合和优化，确立企业某一阶段的最合理的管控模式，实现组织资源价值最大化和组织绩效最大化。狭义地、通俗地说，也就是在人员有限的状况下通过组织结构设计提高组织的执行力和战斗力。 企业的组织结构设计是这样的一项工作：在企业的组织中，对构成企业组织的各要素进行排列、组合，明确管理层次，分清各部门、各岗位之间的职责和相互协作关系，并使其在企业的战略目标过程中，获得最佳的工作业绩。 从最新的观念来看，企业的组织结构设计实质上是一个组织变革的过程，它是把企业的任务、流程、权力和责任重新进行有效组合和协调的一种活动。根据时代和市场的变化，进行组织结构设计或组织结构变革（再设计）的结果是大幅度地提高企业的运行效率和经济效益。 二、目的
创建柔性灵活的组织，动态地反映外在环境变化的要求，并在组织成长过程中，有效地积聚新的组织资源，同时协调好组织中部门与部门之间的关系，人员与任务间的关系，使员工明确自己在组织中应有的权力和应承担的责任，有效地保证组织活动的开展。 三、主要内容 1、职能设计 职能设计是指企业的经营职能和管理职能的设计。企业作为一个经营单位，要根据其战略任务设计经营、管理职能。如果企业的有些职能不合理，那就需要进行调整，对其弱化或取消。 2、框架设计 框架设计是企业组织设计的主要部分，运用较多。其内容简单来说就是纵向的分层次、横向的分部门。 3、协调设计
协调设计是指协调方式的设计。框架设计主要研究分工，有分工就必须要有协作。协调方式的设计就是研究分工的各个层次、各个部门之间如何进行合理的协调、联系、配合，以保证其高效率的配合，发挥管理系统的整体效应。 4、规范设计 规范设计就是管理规范的设计。管理规范就是企业的规章制度，它是管理的规范和准则。结构本身设计最后要落实并体现为规章制度。管理规范保证了各个层次、部门和岗位，按照统一的要求和标准进行配合和行动。 5、人员设计 人员设计就是管理人员的设计。企业结构本身设计和规范设计，都要以管理者为依托，并由管理者来执行。因此，按照组织设计的要求，必须进行人员设计，配备相应数量和质量的人员。 6、激励设计 激励设计就是设计激励制度，对管理人员进行激励，其中包括正激励和负激励。正激励包括工资、福利等，负激励包括各种约束机制，也就是所谓的奖惩制度。激励制度既有利于调动管理人员的积极性，也有利于防止一些不正当和不规范的行为。
编号：____________ 劳动合同 甲方（用人单位）：_________________________ 乙方（劳动者）：
甲方(用人单位) 名称：_____________________________ 住所： 法定代表人： 联系电话： 乙方(劳动者) 姓名：性别： 现居住地址： 户籍所在地： 身份证号码： 联系电话： 根据《中华人民共和国劳动合同法》及相关法律、法规的规定，甲乙双方遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则订立本合同。 一、劳动合同期限 第一条本合同为固定期限劳动合同，合同期限为：自年月日起至年月日止。其中，试用期自年月日起至年月日。 二、工作内容和工作地点 第二条根据甲方要求和工作安排，乙方在___________部门____________岗位，从事____________工作。
第三条乙方应按照甲方安排的工作内容及要求，认真履行岗位职责，按时完成工作任务，遵守甲方依法制定的规章制度。 第四条根据甲方的岗位（工种）作业特点，乙方的工作区域或工作地点为。 第五条为适应生产经营需要及合理有效配置人力资源，甲方可根据工作需要和对乙方的考核结果，按照合理诚信原则，调整乙方的工作岗位、阶段相关工作和工作地点。对此，乙方确认已被事先如实告知，并已表示接受。 三、工作时间和休息休假 第六条甲方安排乙方执行标准工时工作制，即乙方每日工作不超过八小时，平均每周不超过四十小时，每周至少休息一天。 第七条甲方依法保证乙方的休息权利。乙方依法享受法定节假日以及婚丧、计划生育等休假权利。 第八条甲方确因生产经营需要，可以延长工作时间，一般每日不超过一小时；因特殊原因需延长工作时间的，在保障乙方身体健康的条件下，延长工作时间每日不超过三小时，每月不超过三十六小时。 四、劳动报酬 第九条甲方结合本单位的生产经营特点和经济效益，依法确定本单位的工资分配制度。乙方的工资水平，按照本单位的工资分配制度，结合乙方的劳动技能、劳动强度、劳动条件、劳动贡献等确定。
劳动者不与用人单位签定书面劳动合同的后果 导读 劳动关系的确立并不是以签订合同为条件的，而是用人单位自用工之日起就已经与劳动者建立了劳动关系。建立劳动关系，应当订立书面的劳动合同，如果没有签订书面劳动合同，应当自用工之日起的一个月内订立书面劳动合同，换言之，如果进入单位，用工单位应当在一个月内与劳动者签订书面的劳动合同。如果不签订劳动合同，那么用人单位或者劳动者，都会根据自己所负有的义务，承担相应的法律责任。 概念描述 用人单位自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，无需向劳动者支付经济补偿，但是应当依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬。自用工之日起超过一个月不满一年，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，支付经济补偿。 参考案例 案情简介某公司为2010年3月成立的新公司，成立之初组织机构尚未完全稳定，之后公司来了新主管，发现在行政人事工作流程方面存在很多漏洞，特别是劳动合同的签订，存在某些员工未签订的情形，新任行政主管经重新整理后，2012年6月，安排全部员工重新或按入职日期补签订规范的劳动合同，在这过程中，只有某部门员工郭某(2010年12月入职，一直未签订劳动合同)不予配合，经多次催促仍然以各种理由拒绝和公司签订合同，2012年7月底，公司领导决定，由于员工郭某拒绝与公司签订劳动合同，从下月起不再需要到公司上班，以自动离职处理，给他支付了上月的工资，未办理任何离职手续。随后，员工郭某申请了劳动仲裁，要求公司支付其自入职日一个月起的两倍工资赔偿，解除劳动关系赔偿金，补交在职期间社保等要求。案件分析劳动者和用人单位一旦达成意向，双方愿意建立劳动关系，就应当订立书面劳动合同。如果说，劳动者已经开始在用人单位工作，劳动关系已经存在，但没有在工作开始的同时订立书面劳动合同的，也应当在用工之日起一个月内订立书面劳动合同。在本案中，由于郭某主动不愿签订劳动合同，在这种况下，如果再让单位承担双倍工资的惩罚性责任，则显失公平。因此，我国《劳动合同法实施条例》第五条规定：自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，无需支付经济补偿金。也就是说，当员工拒签劳动合同时，用人单位只能容忍1个月，对1个月的期限来临之前仍然拒签的，应当及时地终止双方的劳动关系，这样才能不涉及二倍工资和经济补偿。所以说在本案中，即使郭某拒签劳动合同，用人单位仍然是需要向郭某支付双倍工资的补偿金。 法律依据
编号：_______________本资料为word版本，可以直接编辑和打印，感谢您的下载 签订劳动合同须知 甲方：___________________ 乙方：___________________ 日期：___________________
一、本劳动合同是依据《中华人民共和国劳动法》拟定。 二、签订劳动合同必须坚持平等自愿、协商一致、依法订立、 手续齐全的原则。 三、本合同必须用钢笔或毛笔认真填写，字迹要工整清晰，涂改、未经合法授权代签无效。 四、劳动合同依法订立后即具有法律约束力，当事人必须履行劳动合同规定的义务。 五、本劳动合同一式二份，甲、乙双方各执一份，自签订之日起生效。 1、劳动合同期限本合同白年月日起至年月日止。 期限为年。 2、工作内容
甲方安排乙方在岗位工作，在合 同期限内，甲方可根据工作需要，调整乙方的工作岗位。 3、劳动保护和劳动条件 3.1甲方的责任 3.1.1遵守国家法律、法规、规章，依法保障乙方的合法权益。合同期内，为乙方办理养老、医疗、工作社会保险。乙方白行承担个人交费部分。甲方代扣代缴。 3.1.2依法为乙方提供符合国家和省规定的劳动安全卫生条件和必要的劳动防护用品。 3.1.3对乙方进行必要的政治思想和安全教育，为乙方提供本职工作所需的职业技能培训。 3.1.4安排乙方从事特种作业岗位的，甲方应为其提供相应的专业培训，经符合国家规定的考试并取得上岗证后，持证上岗。 3.2乙方的责任 3.2.1遵守国家法律、法规、规章和公司的各项规章制度，白觉维护甲方的合法权益，服从甲方的工作安排。 3.2.2严守甲方秘密，对泄露秘密给甲方造成损失的，乙方要承担经济赔偿责任。 3.2.3认真履行工作职责，爱护生产工具和设备，按时、按质、按量完成甲方规定的工作任务和劳动定额。 4、劳动纪律 4.1按照〈〈中华人民共和国劳动法》的规定，乙方每日工作小时，每周工作 天，具体工作时间安排，以甲方的作息时间为准。如 乙方有异议，可提出书面要求，双方协商，另行确定 4.2甲方安排乙方延长工作时间的1小时以上，在休息日安排乙方工作又不能安排补休的，在法定休假日安排乙方工作的，应当依法分别支付不低于乙方正常工作时间工资的150%、200%、300%的工资报酬。 5、劳动报酬
塑料件结构设计基本原则
可怜的机械狗之塑料件结构设计基本原则（一） 一，产品结构设计前言 正式进入话题之前，咱先抱怨两句，机械工程的待遇可真不咋地，奉劝想要进入机械行业的童鞋们三思后行。待遇低，工作环境差就算了，可美女咋也凤毛麟角呢！都说机械好就业，工作稳定，可那初始工资真是没得说，就说自己刚毕业时，每月2000块，去厂房里做装配工，铁块在手里滚来滚去，整天脏兮兮的，还累的跟狗一样。可相比较其他呢，那些学计算机的，学财务，学管理的，那待遇真是没法比，想我当时就是因为看这个专业名字好听，就跳坑里了。虽然这个说，可梦想仍在，咱还是要向着那里走着，一点一点地走。 进入正题，在玩具，消费类电子产品，大小家电，汽车等相关行业中，都离不开产品的结构设计，各种有形的产品，配件等都必须先确定其外形，所以是产品结构设计是产品研发阶段的核心之一。就拿消费类电子产品来说，结构，硬件，软件是产品研发的三个主要工作团体，而硬件与结构又是结合最紧密的。 一般公司要研发一款产品，首先是市场部签
发开发指令，经过部门评审后，研发部开始进行结构外观建模，然后再进行建模评审，评审通过后，才开始内部的结构设计，然后才是做手板，开模，试模，试产，量产等。而其中的内部结构设计就是产品结构设计师最主要的工作内容。在我国，工业外观设计跟结构设计是分开的，就是说决定产品初步外观的并不是机构工程师，而是工业设计师，他们会依照市场调差和基本的性能需要去绘制产品的外观，这个当然需要一定绘画艺术和审美能力。可怜大多说人都怀疑作为理工科的结构工程师欠缺这些细胞，可事实好像也是这样。最近接手国外的一个充电器产品，是他们已经做好了3D图，要我们来开模生产，可是拿到手后根本开不了膜，不符合开模要求，当然做个样品可以用3D打印做出来，可想要大批量的还是要靠传统模具。这体现了结构工程师的作用了，尽可能保证产品用料，外观，性能，工艺，装配的最佳化，就是在各个环节省钱省时省力，想想就够累的啊！ 二，塑料件料厚 我们接触的很多产品是塑料件，其大部分塑料件都是通过塑胶模具注塑成型，而料厚是塑料
论未签订书面劳动合同的法律后果 刘高* 【内容摘要】《劳动合同法》未明确因劳动者一方原因而未签订书面劳动合同的法律后果如何。结合立法草案，斟酌立法本意，可知《劳动合同法实施条例》对于未签订书面劳动合同采取了“结果论”的态度。但虑及当前企业招工难的背景，以及诱发劳动者不诚信行为的可能，该规定似过于严苛，有修订之必要。 【关键词】书面劳动合同二倍工资过错 签订书面劳动合同，是建立合法劳动关系的必要环节。《劳动合同法》还规定佣人单位自用工之日起超过一个月不满一年未订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍工资。诚然，正如时任劳动与社会保障部部长田成平在《关于<中华人民共和国劳动合同法（草案）>的说明》中所述，《劳动合同法》作此规定，其初衷是“为了解决一些用人单位不愿意与劳动者订立书面合同的问题”1。然则，凡事皆有两面，签订书面劳动合同虽为保护劳动者而设，但倘若劳动者拒不签订书面劳动合同，或者其他因劳动者一方的原因而未签订书面劳动合同，其法律后果为何？此类情形司法实践中经常碰到对此，但劳动合同法本身却并未明确，各地的裁判也不统一。因此，十分有必要对这一问题予以研究，以统一裁判尺度，维护和谐的劳动关系。 一、各地理解不一、裁判不一的现状 为统一裁判尺度，各地中、高级法院往往会以“指导意见”或者“会以纪要”的形式下发指导性的文件，供审判、执行工作中参照适用。严格说来，此类指导性文件并非司法解释，不具有法律效力。但基于加强指导、统一裁判尺度的需要，这些文件在司法实践中的作用则不可小觑。劳动合同法实施以后，不少省级法院 *刘高，法学硕士，广州市中级人民法院法官助理。 1田成平：《关于<中华人民共和国劳动合同法>（草案）的说明》，载新华网 http://biz.doczj.com/doc/83381776.html,/employment/2006-03/21/content_4325081.htm，2014年3月16日最后访问。
劳动合同签订注意事项5篇 劳动合同，是指劳动者与用工单位之间确立劳动关系，明确双方权利和义务的协议。下面是小编搜集的劳动合同签订注意事项5篇，希望对你有所帮助。 劳动合同签订注意事项(一) 《劳动合同法》是签订劳动合同的依据，也是毕业生保护、维护自身权益的依据。已经与用人单位签订就业协议的毕业生，在试用期内或者入职后，都将与用人单位再签订劳动合同。毕业生签订劳动合同时，涉及求职者权益的规定有哪些呢? 劳动合同的必备条款 毕业生在与用人单位签订劳动合同之前，要知道一份劳动合同应当具备的基本内容：用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人;劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码;劳动合同期限;工作内容和工作地点;工作时间和休息休假;劳动报酬;社会保险;劳动保护、劳动条件和职业危害防护;法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。 签订书面的劳动合同 毕业生与用人单位建立劳动关系的时候，就应当订立书面劳动合同，千万不能简单地口头约定。劳动合同由用人单位与劳动者协商一致，并经用人单位与劳动者在劳动合同文本上签字或者盖章生效。劳动合同应当在建立劳动关系的1个月内订立;用人单位自用工之日起超过1个月不满1年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付两倍的工资;同时，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。 无固定期限劳动合同不是“铁饭碗” 《劳动合同法》提出了“无固定期限劳动合同”，改变了以往一些单位一年一签的惯例。劳动者在该用人单位连续工作满10年的;连续订立二次固定期限劳动合同，续订劳动合同的;以及用人单位自用工起满1年不与劳动者订立书面劳动合同的，除劳动者本人不愿意之外，都应当订立无固定期限劳动合同。 但是需要说明的是无固定期限劳动合同并非“铁饭碗”，也并不是每个人都适合长期合同，应届生应该根据自己的实际情况来考虑签约期限。
结构设计的“四项基本原则” (2007-03-30 15:07:49) 转载 标签： 结构设计 刚柔相济，多道防线，抓大放小，打通关节 1、刚柔相济 合理的建筑结构体系应该是刚柔相济的。结构太刚则变形能力差，强大的破坏力瞬间袭来时，需要承受的力很大，容易造成局部受损最后全部毁坏；而太柔的结构虽然可以很好的消减外力，但容易造成变形过大而无法使用甚至全体倾覆。结构是刚多一点好，还是柔多一点好？刚到什么程度或柔到什么程度才算合适呢？这些问题历来都是专家们争论的焦点，现今的规范给出的也只是一些控制的指标，但无法提供“放之四海皆准”的精确答案。最后，专家们达成难以准确言传的共识：刚柔相济乃是设计者的追求。道也许都是相通的。 想想看，人应该是刚多一点好还是柔多一点好呢？思考的哲人们对此各抒已见，力求给出处世的灵丹妙方。总的来讲，做人太刚和太柔都不受推崇。过份刚强者，应变能力差，难以找到共同受力的合作者，便要我行我素，要鹤立鸡群，即使面对任何突然袭来的恶势力，亦敢于硬顶硬撞而不留变通的余地，这种时候必须有足够的刚度才能立于不败，否则一旦后继乏力，油尽灯枯就会发生脆性破坏，导致伤痕累累、体无完肤的灭顶之灾。在盛赞这种刚气之余，却鲜有人能够或者愿意完全去做到，英雄的眼泪大抵只有英雄自己能体味。人们唯有感叹道：精神可嘉，方法难取！世人处世多以“柔”为本，退一步海阔天空，和为贵。柔者易于找到共同受力的构件以协同消化和抵抗外力。但过柔亦为人所不耻。因为“柔”必然产生变形以适应外力，太柔的结果必然是太大的变形，甚至会导致立足不稳而失去根本。处世极为圆滑者，八面玲珑，见风使舵，整日上窜下跳，左右逢源，活得游刃有余，这种柔得无形，表面上着实不容易受到伤害，骨子里却难免有“似我非我”的疑问，弄不好会个性丧失、面目全非，可能还免不了要背上奴颜婢膝的骂名。 所以古人在长期的实践后发现了中庸之道最适合生存。用现代的话来讲大意是做人最好既有原则性又有灵活性，也就是刚柔相济。刚是立足之本，必要刚度不能少，如此方能控制变形在可以忍受的范围内，才不会失掉本质的东西；柔为护身之法，血肉之躯刚度毕竟有限，要学会以柔克刚，不断提高消化转换外力的能力，有时候，牺牲一点变形来抵抗突然到来的摧毁力是必要的，也是值得的，但应以不失去自我为度。只可惜“道可道，道难行”。不是想刚就能刚，想柔便得柔的，刚柔相济只是理想中的“模糊结构”，每个人的组成材料千差万别，生存的地基也不尽相同，所受的外力更难统一定性。如此的差异下，企望哲人们找到统一的、万无一失的处世良方实在勉为其难。不过，每个人如果都能给自己多一点时间，去思考一下适合于自身的结构体系，想必这世界会有另一番光景。 2、多道防线 安全的结构体系是层层设防的，灾难来临，所有抵抗外力的结构都在通力合作，前仆后继。这时候，如果把“生存”的希望全部寄托在某个单一的构件上，是非常非常危险的。多肢墙比单片墙好，框架剪力墙比纯框架好等等，就是体现了多道防线的设计思路。也许我们会自信计算的正确性，但更要牢记绝对安全的防备构件是不存在的，还是应该多多考虑：当第一道防线跨了，
不签订劳动合同后果是什么详细介绍 不签订劳动合同后果是什么详细介绍 一、未签订合同并不能免除用人单位为员工缴纳各项社会保险 费的义务。 按照法律规定，用人单位只要发生了用工行为，与员工形成了劳动关系，即使是没有签劳动合同书，员工就享有劳动法上规定的各 项权利，单位也负有劳动法上的各项义务。其中，依法缴纳各项社 会保险费就是用人单位不能免除的强制性法定义务。假如单位没有 缴纳社会保险费，员工可以向劳动监察部门投诉，劳动监察部门可 以责令单位缴纳，甚至申请法院强制执行，并对用人单位进行处罚。 二、单位终止或者解除事实劳动关系(辞退员工)需要依法支付 经济补偿金。 按照法律的规定，如果双方没有签订书面劳动合同，用人单位终止或者解除劳动关系时，需要依法向员工支付经济补偿金，未依法 支付经济补偿金的，还需要加付额外的经济补偿金。而如果是签订 了劳动合同，在劳动合同到期时，用人单位与劳动者终止劳动合同时，则不需要支付任何经济补偿金。 三、员工可以随时解除劳动合同，且不承担任何违约责任或者 赔偿 如果双方签订了劳动合同，员工要提前解除劳动合同，必须提前30日书面通知单位，否则就是违法解除劳动合同，造成单位损失的，应该依法承担赔偿责任。如果劳动合同约定了员工提前解除劳动合 同的违约责任，单位也可以依法要求员工承担为违约责任(如违约金等)。但是，如果单位没有与员工签订劳动合同，员工不但可以随时 解除劳动合同，而且不需要对单位承担违约责任或者赔偿责任。 四、不签劳动合同不利于单位保护商业秘密。
商业秘密的'构成要件之一，是单位必须对所谓商业秘密采取了 一定的保密措施。而在劳动合同中约定保密条款或者签订专门的保 密协议，是对商业秘密采取保密措施的表现形式之一。如果没有签 订保密条款或者保密协议，明确保密的范围和法律责任，单位就难 以证明哪些属于商业秘密，是否已对其主张的所谓商业秘密采取了 保密措施，从而有可能不被认定为商业秘密。这对企业的发展，是 非常不利的。 五、不签劳动合同造成员工损失的，单位要承担赔偿责任 如果因为单位故意拖延不订立劳动合同(包括劳动合同到期后不 及时续订劳动合同)，造成劳动者工资损失、工伤、医疗等待遇损失的，除依法承担赔偿责任外，同时还要支付25%的额外赔偿费用。 劳动行政部门还可以责令用人单位支付赔偿金、给予行政处罚等等。 六、用人单位可能面临劳动行政部门的行政处罚 用人单位不签订劳动合同，员工可以向劳动监察部门投诉，一经查实，劳动行政部门可以责令单位改正，并可以给予罚款的处罚。