金融危机下的劳动合同法实施问题研究
毕守国1
内容摘要：2008年颁布与实施的《劳动合同法》及《劳动合同法实施条例》从我国实际国情出发，在尊重用人单位用工自主权的基础上更加侧重于保护劳动者的合法权益，使得我国劳动和社会保障法制在解决具体劳动问题时更具可操作性。但受国际金融危机的冲击，当前，因企业经营困难、亏损、欠薪和关闭等原因引发的各种劳动争议纠纷案件大幅攀升，企业与劳动者在原有的劳动体制框架下的矛盾也日益突显，如何解决这些矛盾并进一步实施劳动合同法及相关法律法规，完善劳动和社会法律保障制度，值得思量。
关键词：劳动合同法国际金融危机企业劳动者工会
《中华人民共和国劳动合同法》自2008年1月1日起施行。该法制定的基本目标是：完善劳动合同制度，明确劳动合同双方当事人的权利和义务，保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系。这是自《劳动法》颁布实施以来，我国劳动和社会保障法制建设中的又一个里程碑。为使《劳动合同法》在具体实施过程中更具有可操作性，2008年9月18日国务院出台的《中华人民共和国劳动合同法实施条例》(以下简称《实施条例》)对《劳动合同法》进行了梳理。可是一部新的法律在贯彻实施的过程中，总会遇到一些矛盾、一些问题，特别是在国际金融危机影响下，劳动合同法的实施又遇到了一些新的情况和新的问题。本文试就国际金融危机下劳动合同法实施的有关问题进行浅显探析，以求赐教。
一、劳动合同法对企业的影响
自《劳动合同法》实施后，劳动争议案件急剧上升。据有关资料统计，2008年与2007年同期相比，各地劳动争议仲裁机构立案数量的增幅普遍在50％以上，有的地方甚至达到3至5倍，如：上海市增长92．5％，重庆市增长145％，广东省增长300％。应当说《劳1毕守国，合肥高新技术开发区人民法院行政（民一）庭庭长
动合同法》的实施对进一步规范企业用工制度、保护劳动者合法权益、促进社会经济和劳动关系和谐发展有着重大的调整作用。造成劳动争议案件激增的原因，具体来说有以下几个方面：
第一、由于众多中小企业工资福利制度本来就不规范，盈利能力又较弱，而《劳动合同法》关于合同期限、裁员补偿、工龄计算、举证责任倒置等方面的一些条款，使得用人单位用人成本明显增加，再加上受金融危机的影响，许多企业特别是中小企业生产效益急剧下降、经营困难加剧；同时还由于当今社会的人力资源运用成本急剧增加，故现实情形下，某些中小企业生存状况堪忧。因《劳动合同法》侧重于防止不良的雇主，却没有防止品行不端的员工，这势必导致企业运营效率降低，潜在的风险成本加大。在实践当中，不同劳动者的需求存在较大差异，他们可能会因为各种原因不愿与企业订立书面的劳动合同，特别是外来民工群体，拒签合同、拒缴社保费用，要求收入全额兑现的需求较为普遍和突出。这些员工一旦与企业发生摩擦或另谋高收入工作，就可能以企业不签书面劳动合同以及未办社保等理由，申请仲裁或提起诉讼。《劳动合同法》试图在劳动者与用人单位之间寻找一个平衡点，给予处于相对弱势地位的劳动者较之《劳动法》更为完善的保护。基于这样一种立法宗旨，《劳动合同法》规定了无固定期限劳动合同。这也被一些品行不端的劳动者视为“铁饭碗”，当企业不能擅自终止劳动合同关系时，企业要辞退劳动者时，就需要承担举证责任，这对企业来说难度非常大。
第二、劳动合同法对劳动者解除劳动合同的规定显得过于宽松，部分劳动者对解除劳动合同可谓是“肆无忌惮”，当劳动者看到更优越的待遇时，他们大多会毫不犹豫地选择跳槽，但他们没有想过，一个企业要将一名劳动者培养成企业真正需要的员工是需要花费很多成的，员工的流失，无形当中增加了企业的运营成本。由于劳动争议仲裁、诉讼收费制度的改
革，一部分劳动者滥用诉权的现象很是突出，针对劳动者提出的劳动争议仲裁申请，企业不得不忙于举证和出庭应诉，这实际上也影响了企业的正常生产，加大了企业的运营成本。另外，由于劳动争议仲裁裁决大多数不是终局裁决，故企业有可能会被拖入一审、二审甚至再审的讼累之中，影响了企业的生产经营，增加企业的运营成本。
有人据此认为是劳动合同法的实施加大了企业运行成本，应该缓行该法；有人甚至认为应该修改该法。甚至有人指出，许多企业倒闭的根本原因就是劳动合同法的实施。企业倒闭真的是劳动合同法导致吗？劳动合同法的实施真的增加了企业的运行成本了吗？劳动合同法草案组组长常凯指出，中国企业的用工成本只是美国的2%左右，中国人的工资收入占GDP的比重只有14%左右，但美国占到了49%，中国用工的成本低是一个不争的事实。
鉴于国际金融危机下《劳动合同法》的实施对于企业产生的诸种影响，笔者结合多年的审判工作经验，认为企业要做大做强，健康发展，应该做到以下几点：
第一、企业特别是管理层应积极主动学习并“消化”劳动合同法，掌握其立法精神，要明白企业的生存所面临的困境不是因为劳动合同法的实施引起的，同时还应充分认识到劳动合同签订率上升、期限延长，不仅能规范企业用工行为，还能够为稳定就业岗位打下良好的基础。另外，新规定的劳动合同条款，使得劳动者的工资薪酬、职业安全和社会保险等有了比较全面的保障。这样以来企业违反签订劳动合同或不签劳动合同将面临支付双倍工资的严惩，若劳动者因此而要求解除劳动合同，企业还须支付补偿金。所以，笔者建议双方可以签订书面协议，明确双方的权利义务，避免违法或日后产生不必要的纠纷。企业应制定一套合法、合理并切实保护员工利益的规章制度，促进用工制度转型。当然这个制度的制定必须按照民主程序向员工公示。新劳动合同法对企业用工的规制越来越严格，同时也给企业劳动用工管理提出了更高的要求。由此可见，《劳动合同法》之后，企业劳动用工管理的重心要在
事前要做好铺路工作，只有这样企业用工管理才能走向制度化、规范化的轨道。借鉴劳动立法的国际经验，兼顾劳动者就业及中小企业发展。针对我国劳动力仍总体供过于求且供给结构向低端偏斜的现实，对雇员规模较小的用人单位，在《劳动合同法实施细则》等配套法规中，放宽对其劳动合同限制，对相关的经济补偿免责，以此促进积极就业和灵活就业。同时，在税收优惠、金融信贷、创业风险投资、人力资源培训等方面健全对中小企业的专门扶持政策。
第二、企业在劳动者拒绝签订劳动合同时，应当书面通知劳动者终止劳动关系，企业一定要保留已经履行书面通知义务的相应证据，并作为人事档案资料存档。以防员工日后恶意要求企业支付双倍工资或要求签订无固定期限劳动合同。企业应当与总工会、劳动管理部门等职能部门密切注意《劳动合同法》实施过程中新情况、新问题，及时做好疏导、教育、调解工作，防止滥讼现象的发生，为顺利构建我市企业和谐的劳资关系创造条件。企业应积极革新生产技术，以科学发展观为指导，不断提高生产力，增强企业的市场竞争力。劳动合同法的立法原则是最大限度地保护劳动者的利益，当前的形势对于企业来说用工成本增大，企业要想实现其资本的最大升值，就应该加大对产业设备的技术升级，同时还应该对员工加大岗前及岗位培训，只有这样，企业才能长足发展，社会也才能不断进步。
综上，企业应该着眼于通过《劳动合同法》的施行促进企业的转型，在转型中提高企业的核心竞争力，而不应把精力放在琢磨如何规避法律上。
二、劳动合同法关于劳动者合法权益保护问题
《劳动合同法》是在广泛征求意见的基础上经过四次审议颁布的，从其内容上看，这部法律充分地维护了作为弱者一方的职工的权益。主要体现在以下几个方面：（一）、从劳动关系的建立角度来看主要表现在：单位自用工之日起即与劳动者建立劳
动关系；用工一个月内必须订立书面劳动合同，否则需支付劳动者双倍工资；用工满一年不与劳动者签订合同视为订立了无固定期限合同且自第二个月起至满一年，单位须支付劳动者双倍工资；建立劳动关系不得收取押金，不得扣押身份证等证件，不得要求提供担保；报酬约定不明实行同工同酬；扩大了可以签订无固定期限合同的范围；合同约定免除用人单位的法定责任排除劳动者权益的条款无效……
（二）、从合同的履行角度来看主要表现为：不得强迫加班或变相强迫加班，加班须支付加班费；拖欠工资可以直接申诉支付令；拒绝违章指挥强令冒险作业不视为违反合同；用人单位名称、法人、投资人的变化不影响劳动合同的履行……
（三）、从解除劳动关系的角度来看主要体现在：
1、用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。并可得到补偿金。
2、未依法为劳动者缴纳社会保险费的，劳动者可以解除合同，并可得到补偿金。
3、在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；用人单位不得解除劳动合同。
4、合同到期终止用人单位须支付补偿金。
5、用人单位未按规定支付补偿金的，应承担两倍的赔偿金。
上述对劳动者保护的条款都是对当前劳动者权益受侵害严重的方面有针对性地制定的，这些规定有效地添补了劳动者权益维护方面的缺失，缓解了劳动争议发生后劳动者举证难的问题，也使劳动者的合法权益得到了更充分的保护。到目前为止，《劳动合同法》实施已愈一年，在这期间，无论是企业还是员工在维权的道路上都经历了前所未有的历练。维护法律
给予自己的权益，已成为人们日常生活中的自觉意识，但也有不尽人意的地方。
第一，就业问题。受国际金融危机的影响，企业用人成本增加，如是许多企业不得不用减薪、裁员、欠缴或不缴社保费用甚至拖欠职工工资等方式来降低用人成本，从而最终达到增效的目的。这就使得一部分劳动者的生存面临困难同时劳动者的就业也难以得到保障。
第二，虽然《劳动合同法》从总体上说有它的历史合理性，但是一些不良的雇主还是能够在劳动合同法中找到一些漏洞,如“劳动合同短期化”现象目前在我国较普遍，一项调查表明，我国有60%以上的用人单位与员工订立的劳动合同是短期合同，合同期限大都在1年之内。
《劳动合同法》的出台，使得劳动者的地位显著提高，充分体现了立法者对作为弱势群体的劳动者的最大善意。但是上述对劳动者不利的情形在实际生活当中也确是存在的，作为一名普通的劳动者如何运用《劳动合同法》及相关法律法规最大限度地保护自己的权益？
对每一个劳动者而言，既要提高依法维权的意识，也应珍惜每一个劳动机会，不应滥用权利。一方面，劳动者要积极学法、用法，学会依法维权，尽力掌握更多新的法律规定，从而增强维权的法律知识力量。另一方面，《劳动合同法》不仅是一部保护劳动者合法权益的法律，也是一部保护企业用工自主权和其他合法权益的法律。所以劳动者不应滥用权利。劳动者应该同企业签订合法合理的书面劳动合同，明确双方的权利义务以及产生纠纷时的解决方法，劳动者可以在工作当中注意收集一些相关的证据材料，避免发生纠纷时空口无凭。劳动者应该提高自身的职业技能、职业素养，同时提升自己的职业道德修养，适时地站在企业的角度为企业的长远利益着想，虽然员工相对于企业来说是弱者，但是在发生纠纷时，只要企业的做法不是过分地侵害自己的权益，员工可以在一定程度上表现出一种大度，相信纠纷能得到和谐的解决，也有利于企业及员工的长久发展，最终会营造出一个和谐的企业氛围。
劳务派遣对于企业降低整体人力资源成本是有利的，但是值得关注的是雇主对劳动者应当承担的法律责任。实践中往往出现派遣单位、用工单位对劳动者工伤、保险等问题相互推诿的现象。笔者建议企业要认真分析劳务派遣制度的立法目的及实质，而不要把劳务派遣制度作为一个逃避法律义务的“避风港”。笔者认为，法院在审理此类案件过程中，如果发现用人单位与派遣单位关于劳动者的归属以及权利义务约定不明的，由于劳动者是直接为用工单位服务的，从有利于保护劳动者的角度考虑，在实际审理案件时，可以根据公平原则和诚实信用原则，要求用工单位承担相关举证责任，如用工单位举证不能，则可以判令用工单位承担责任。
三、政府对企业执行劳动合同的监察问题
随着市场经济的快速发展和人们维权意识的不断增强，劳动争议与违法案件日益增多，政府的劳动保障执法监察力度、劳动争议处理进度难以适应当前劳动关系快速发展变化的要求。由于劳动监察从机构到人员数量都难以适应社会的需求，监察部门及监察人员的数量与企业及劳动者的数量的比例严重失调，从而影响到监察执法效果和对劳动者权益的保护。
针对劳动争议案件不断增长的趋势，在当前国际金融危机的情况下，为了依法维护劳动者合法权益和促进企业发展，笔者认为，政府在《劳动合同法》施行过程中应当积极作为：第一、劳动和社会保障等部门除了要继续做好《劳动合同法》的宣传和引导工作外，还应当加强对企业劳动合同的监察力度。不能因为金融危机的影响而轻视对《劳动合同法》的宣传。重点是强化对劳动合同法执行情况的日常监察。对在检查中发现的违反《劳动合同法》的现象必须执法必严，违法必纠；对于严格遵守《劳动合同法》的用人单位要予以宣传表扬，以正面教材与反面教材相结合的方式，积极引导劳动者、用人单位和社会各界正确理解执行《劳动合同法》，增强劳动关系双方特别是用人单位的法律意识，减少用人单位违反《劳动
劳动合同法实施细则2018全文 一、总则 1、《劳动合同法》第二条中的“等组织”不仅是指中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位，还包括会计师事务所、律师事务所、基金会等其他依法登记注册成立的单位。 2、在工商行政部门登记取得营业执照的分公司，经用人单位授权或同意，可以依法与劳动者订立劳动合同。 当分公司不能履行对劳动者的义务时，由用人单位承担责任。 3、国家机关、社会团体招用除公务员和参照公务员管理人员以外的劳动者，即与其建立了劳动关系，应当依法订立劳动合同。 4、劳动合同法所指的劳动者，应当年满16周岁，且尚未享受基本养老保险待遇或退休金。 5、公务员和参照公务员管理的人员、农村劳动者(乡镇企业职工和进城务工、经商的农民除外)、现役军人、家庭直接雇佣的保姆以及已享受基本养老保险待遇或领取退休金的人员等不适用劳动合同法。 6、用人单位招用与外单位保持全日制劳动关系的劳动者，
应当依法订立劳动合同。 7、用人单位招用自主择业转业退伍军人，应当依法订立劳动合同。 8、用人单位招用外国人，应当办理外国人就业证，并依法订立劳动合同。 9、用人单位招用港、澳、台地区的人员，应当办理港、澳、台人员就业证，并依法订立劳动合同。 10、外国企业驻华办事机构、外国使领馆、国际组织驻华机构招用劳动者，按照现行有关法律、法规规定办理。 11、用人单位制定、修改或者决定直接涉及劳动者切身利益的规章制度或重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商，经过与工会或者职工代表平等协商后，由用人单位决定规章制度或者重大事项的实施。 12、总公司以下发文件的形式要求子公司执行总公司制定的规章制度，子公司在履行《劳动合同法》第四条规定的程序后，该规章制度才能作为子公司用工管理的依据。 13、用人单位经过民主程序制定的规章制度或决定的重大事项，自动适用于新招用的员工，但用人单位必须履行公示或告知义务。 在规章制度或者重大事项决定实施过程中，若新招用的员工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改
Both parties jointly acknowledge and abide by their responsibilities and obligations and reach an agreed result. 甲方：___________________ 乙方：___________________ 时间：___________________ 劳动合同实施细则
编号：FS-DY-20434 劳动合同实施细则 1、用人单位违法责任加重书面合同须1月内订立 《劳动合同法》规定，用人单位自用工之日起超过1个月不满1年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付两倍的工资；用人单位自用工之日起满一年仍然未与劳动者订立书面劳动合同的，除按照以上规定支付两倍的工资外，还应当视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。 【解释】 《劳动合同法》规定用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系.也就是说，即使用人单位没有与劳动者订立书面劳动合同，只要存在用工行为，这个用人单位与劳动者之间的劳动关系即建立，与用人单位存在事实劳动关系的劳动者即享有劳动法律规定的权利。 《劳动合同法》放宽了订立劳动合同的时间要求，加重
了用人单位违法不订立书面劳动合同的法律责任。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，只要在自用工之日起一个月内订立了书面劳动合同，其行为即不违法。 2、降低裁员对劳动者的影响用人单位应承担社会责任 《劳动合同法》与《劳动法》相比，补充规定裁减人员时，应当优先留用下列人员：与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；与本单位订立无固定期限劳动合同的；家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。 《劳动合同法》还规定，用人单位在6个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。 【解释】 《劳动合同法》一方面强化了对用人单位与符合条件的劳动者订立无固定期限劳动合同的要求，另一方面考虑到用人单位调整经济结构、革新技术以适应市场竞争的需要，放宽了用人单位在确需裁减人员时进行裁减人员的条件。 《劳动合同法》增加了两种可以裁员的情形：企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需
关于劳动合同法案例及分析 案例1： .陈某与某电脑公司签订了劳动合同期限为6个月，如果该电脑公司与陈某约定的试用期是6个月，试用期内的月工资900元，试用期满后的月工资为2000元，如果陈某在该单位按照合同约定完成了6个月的试用期工作，而且该公司按照合同规定支付了试用期的全部工资，那么该公司与陈某约定的试用期期限是否合法？如果违法，电脑公司与陈某最多可以约定试用期的期限为多长？该公司应当支付的试用期工资是多少？陈某应该获得多赔偿金？ 案例分析 该公司与陈某约定的试用期限不合法，因为劳动合同期限大于三个月小于一年的，试用期应该小于等于一个月。电脑公司与陈某最多可以约定试用期限为一个月。试用期的工资不得低于劳动合同约定的百分之八十，所以不得低于1600元；赔偿陈某5500元. 案例2： 08年胡某与某劳务派遣公司签订了一份劳动合同，合同中约定：劳务公司将胡某派遣至某建筑公司工作，每月工资2000元，由劳务公司支付，派遣期限2年。随后，劳务公司又与建筑公司签订了劳务派遣协议，其中约定建筑公司每月10号前按照每人每月2000元向劳务公司支付劳务派遣人员的工资，劳务公司收到款项后，于每月10日向被派遣劳动者支付工资，劳务公司不得克扣建筑公司支付给劳动者的报酬。合同签订后开始履行。08年3月份建筑公司没有按期把支付给劳动者的工资给付劳务公司。劳务公司未收到建筑公司的汇款，也就一直拖欠了被派遣到建筑公司的劳动者的工资。包括胡某在内的多名被派遣到建筑公司的劳动者找到劳务公司的管理人员交涉，要求尽快发放工资，而劳务公司要劳动者找建筑公司去要钱。胡某等人找到建筑公司要求发放工资，同样遭到拒绝，于是向劳动争议仲裁委员会申诉，要求劳务公司支付其工资。请运用劳动合同法对本案进行分析。 案例分析 在本案中，劳务公司、建筑公司和胡某之间建立了劳务派遣关系。在胡某与劳务公司的劳动合同和劳务合同与建筑公司的劳务派遣协议中，对于被派遣劳动者的工资支付都作了较为清楚的约定。但是在合同履行期间，建筑公司违反了劳务派遣协议的规定，没有按期向劳务公司支付被派遣劳动者的报酬，但是劳务派遣单位仍应当向被派遣劳动者支付。因为劳务公司与劳动者签订的劳动合同、劳务公司与建筑公司签订的劳务派遣协议是两个独立的合同。根据合同的相对性原理，当债务人因为第三人的原因导致债务不能履行的，债务人仍然应当向债权人
劳动合同法论文题目143条精选 劳动合同法保护了劳动者基本的权利，同时也规定了劳动者的义务，是一部很有实用价值的法律。或许同学们在写作该方面论文之前会对选题无从下手，就在这里为你提供了143条劳动合同法论文题目解决你的苦恼。 劳动合同法论文题目一： 1、论我国《劳动合同法》的缺陷与完善 2、《劳动合同法》对外资企业劳务派遣员工的影响研究 3、我国劳动合同解除制度存在的问题及完善 4、基于《劳动合同法修正案》的S公司劳务派遣用工问题研究 5、劳动合同法背景下民营企业劳资关系研究 6、劳动合同法视野下的劳务派遣分析 7、劳动合同法的利益观及其实现 8、新劳动合同法对企业社会责任履行的影响研究 9、基于契约分析的劳动关系管理研究 1
10、高校教师劳动合同法律适用问题研究 11、劳动合同中的合意问题研究 12、劳动合同违约责任研究 13、《劳动合同法》的无固定期限劳动合同制度研究 14、劳动合同法的经济学分析 15、《劳动合同法》实施条件下济南市劳务派遣市场发展研究 16、《劳动合同法》施行后电力企业人力资源管理面临的问题研究 17、无固定期限劳动合同问题研究 18、劳务派遣法律问题的理论与实务研究 19、和谐劳动关系构建之研究 20、我国劳务派遣立法完善研究 21、劳动合同法诚信原则研究 22、劳动合同法视野下的劳动关系和商业秘密保护 23、《劳动合同法》对劳务派遣的影响研究 24、《劳动合同法》实施过程中利益平衡问题研究 25、完善《劳动合同法》中竞业限制制度的法律思考 26、劳动合同法视角下的劳动关系稳定性研究 27、基于利益相关者理论的劳动合同法有效执行的政策研究 28、《劳动合同法》实施后企业规章的制定和运用研究 29、无固定期限劳动合同制度研究 30、新《劳动合同法》对农民工劳动关系的影响研究 31、《劳动合同法》对我国外商直接投资的影响研究 32、劳动合同法利益平衡功能的定位与实现 33、我国《劳动合同法》中竞业限制规定研究 34、基于《劳动合同法》的旅游饭店劳动关系研究 35、劳动合同法下实施劳务派遣的对策研究 2
编号：_______________本资料为word版本，可以直接编辑和打印，感谢您的下载 劳动合同法实施细则解读 甲方：___________________ 乙方：___________________ 日期：___________________ 说明：本合同资料适用于约定双方经过谈判、协商而共同承认、共同遵守的责任与 义务，同时阐述确定的时间内达成约定的承诺结果。文档可直接下载或修改，使用 时请详细阅读内容。
《中华人民共和国劳动合同法》已由中华人民共和国第十届全国人民代表大会常务委员会第二十八次会议于XX 年6月29日通过，现予公布，自XX年1月1日起施行。下面是关于劳动合同法实施细则解读，欢迎阅读! 《劳动合同法实施条例》第七条用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同，应当立即与劳动者补订书面劳动合同。 《劳动合同法》第82 条 用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。 若用人单位既不支付2 倍工资也不与劳动者订立无固定期限劳动合同怎么办??用人单位会受到什么惩罚? 很多人肯定会说申请劳动仲裁，但实际对劳动者来说申请仲裁的维权成本太高，先不说钱就是收集资料都要花大功夫!! 所以有没有更好的实际可用的办法呢?? 《劳动合同法实施条例》第十九条 有下列情形之一的，依照劳动合同法规定的条件、程序， 用人单位可以与劳动者解除固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同或者以完成一定工作任务为期限的劳动合同：
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第二条各级人民政府和县级以上人民政府劳动行政等有关部门以及工会等组织，应当采取措施，推动劳动合同法的贯彻实施，促进劳动关系的和谐。 【解读】：为了促进和构建和谐劳动关系，消除社会各界对劳动合同法的"误读"与"消极评价"，政府有关部门、工会等组织应当将劳动合同法的正面宣传视为己任。 第三条依法成立的会计师事务所、律师事务所等合伙组织和基金会，属于劳动合同法规定的用人单位。 【解读】：由于会计师事务所、律师事务所等机构遍布，实践中律师、会计师与其执业机构关系一直不明不白，各地各法院也对此处理不一，本条对劳动合同法所称的用人单位做了延伸解释。 第二章劳动合同的订立 第四条劳动合同法规定的用人单位设立的分支机构，依法取得营业执照或者登记证书的，可以作为用人单位与劳动者订立劳动合同；未依法取得营业执照或者登记证书的，受用人单位委托可以与劳动者订立劳动合同。 【解读】：按照最高人民法院关于适用《中华人民共和国民事诉讼法》若干问题的意见，依法取得营业执照或者登记证书的分支机构属于民事诉讼法第四十九条规定的其他组织，是指合法成立、有一定的组织机构和财产，但又不具备法人资格的组织，包括：（1）法人依法设立并领取营业执
关于劳动合同法案例分析 关于劳动合同法案例及分析 案例1: .陈某与某电脑公司签订了劳动合同期限为6个月，如果该电脑公司与陈某约 定的试用期是6个月，试用期内的月工资900元，试用期满后的月工资为2000 元，如果陈某在该单位按照合同约定完成了6个月的试用期工作，而且该公司按照合同规定支付了试用期的全部工资，那么该公司与陈某约定的试用期期限是否合法,如果违法，电脑公司与陈某最多可以约定试用期的期限为多长,该公司应当支付的试用期工资是多少,陈某应该获得多赔偿金, 案例分析 该公司与陈某约定的试用期限不合法，因为劳动合同期限大于三个月小于一年的，试用期应该小于等于一个月。电脑公司与陈某最多可以约定试用期限为一个月。试用期的工资不得低于劳动合同约定的百分之八十，所以不得低于1600元;赔偿陈某5500元. 案例2: 08年胡某与某劳务派遣公司签订了一份劳动合同，合同中约定:劳务公司将胡 某派遣至某建筑公司工作，每月工资2000元，由劳务公司支付，派遣期限2年。随后，劳务公司又与建筑公司签订了劳务派遣协议，其中约定建筑公司每月10号前按照每人每月2000元向劳务公司支付劳务派遣人员的工资，劳务公司收到款项后，于每月10日向被派遣劳动者支付工资，劳务公司不得克扣建筑公司支付给劳动者的报酬。合同签订后开始履行。08年3月份建筑公司没有按期把支付给劳动 者的工资给付劳务公司。劳务公司未收到建筑公司的汇款，也就一直拖欠了被派遣到建筑公司的劳动者的工资。包括胡某在内的多名被派遣到建筑公司的劳动者找到
劳务公司的管理人员交涉，要求尽快发放工资，而劳务公司要劳动者找建筑公司去要钱。胡某等人找到建筑公司要求发放工资，同样遭到拒绝，于是向劳动争议仲裁委员会申诉，要求劳务公司支付其工资。请运用劳动合同法对本案进行分析。 案例分析 在本案中，劳务公司、建筑公司和胡某之间建立了劳务派遣关系。在胡某与劳务公司的劳动合同和劳务合同与建筑公司的劳务派遣协议中，对于被派遣劳动者的工资支付都作了较为清楚的约定。但是在合同履行期间，建筑公司违反了劳务派遣协议的规定，没有按期向劳务公司支付被派遣劳动者的报酬，但是劳务派遣单位仍应当向被派遣劳动者支付。因为劳务公司与劳动者签订的劳动合同、劳务公司与建筑公司签订的劳务派遣协议是两个独立的合同。根据合同的相对性原理，当债务人因为第三人的原因导致债务不能履行的，债务人仍然应当向债权人承担违约责任，包括继续实际履行。在本案中，建筑公司违反了劳务派遣协议约定的义务，但这不能构成劳务公司拒绝向劳动者支付报酬的正当理由。劳动报酬涉及劳动者的生存问题，作为劳动法意义上的用人单位，即使在建筑公司违约的情况下，劳务公司也仍然应当向胡某等被派遣劳动者支付工资。劳务公司在支付了拖欠劳动者的工资后，可以向建筑公司主张违约责任。 案例3: 童某在某学校进修期间与公司签订了五年劳动合同。因童某所学专业是电子商务，所以在合同中约定，公司在童某学习毕业后安排专业对口的工作。2009年童某毕业后回到公司，此时由于公司更换了法人代表，将童某安排到公司下属一家企业当推销员。童某要求公司按合同约定安排工作，而公司以合同是前任领导签订的为由，不同意童某的要求，双方发生争议，童某向劳动争议仲裁委员会提出申诉，要求公司履行劳动合同。请对该案例作分析。 案例分析
基于新劳动合同法条件下的调岗调薪技巧 前提条件：调岗：未经员工同意将员工从一个工作岗位变更到另外一个工作岗位。调薪：指降低员工的工资。对于提升员工职位或者提高员工薪酬，很少看见产生纠纷，这里不作为重点。 前提条件： 调岗：未经员工同意将员工从一个工作岗位变更到另外一个工作岗位。调薪：指降低员工的工资。对于提升员工职位或者提高员工薪酬，很少看见产生纠纷，这里不作为重点。 一：在调岗调薪中公司最常见的误区 1、片面认为公司有权随意调整员工工作岗位 到目前为止，很多公司还是想当然地认为，员工在什么工作岗位上工作，完全由公司说了算，员工只有服从的份儿，调整员工的工作岗位没有与员工协商，在任何情况下，公司不需要理由就可以调整员工工作岗位。殊不知，这种理解和做法是错误的。法律保护和承认公司对员工一定程度的用工自主权，允许公司在符合法律规定的情况下，对员工进行调岗。但是，法律对这种权利的保护是有限度的，不允许公司滥用随意地调整员工的工作岗位。 案例1： 王女士是一家珠宝分公司的财务经理。三个月以前，她坚守财务规定，反对公司某领导挪用一笔专项基金，并就此事向总部做出了反馈。不久，分公司HR就通知王女士：由于工作需要，经分公司研究决定，你从明日起去仓储部报到当仓库管理员。王女士很不同意：劳动合同要到明年年底才到期，公司怎么能随意变更我的岗位？况且我属于总部委派的，总部都不知情么？HR拿出她的劳动合同说：当初签订合同时，上面有一条就是公司可根据工作需要随时调整劳动者的工作岗位。王女士顿时哑口无言，但她咽不下这口气，于是提起诉讼，要求恢复工作岗位。劳动仲裁委认为，公司虽然在劳动合同中与王女士约定公司可根据工作需要随时调整劳动者的工作岗位，但由于王女士任职的财务经理和仓储部管理员差别很大，公司无正当理由，五千随意调整其工作岗位，因此裁定恢复王女士的工作岗位。 点评： 《劳动部办公厅关于职工因岗位变更与企业发生争议等有关问题的复函》（劳办发【1996】100号）规定，关于用人单位能否变更职工岗位问题，按照《劳动法》第十七条、第二十六条、第三十一条的规定精神，因劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行而变更劳动合同，须经双方当事人协商一致，如不能达成协议，则可按法定程序解除劳动合同；因劳动者不能胜任工作而变更、调整职工工作岗位，则属于用人单位的自主权。对于因劳动者岗位变更引起的争议应依据上述规定精神处理。 因此，如果公司以客观情况发生重大变化为由变更岗位，必须双方协商一致，不能达成一致的，可按照法定程序解除劳动合同；如果公司以不能胜任为由，必须提出不能胜任的证据。
2015年劳动合同法实施细则全文 目录 —、总则 . 、劳动合同的订立 三、劳动合同的履行和变更 四、劳动合同解除和终止 五、集体合同 六、劳务派遣 、总则 1、《劳动合同法》第二条中的“等组织”不仅是指中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位，还包括会计师事务所、律师事务所、基金会等其他依法登记注册成立的单位。 2、在工商行政部门登记取得营业执照的分公司，经用人单位授权或同意，可以 依法与劳动者订立劳动合同。当分公司不能履行对劳动者的义务时，由用人单位承担责任。 3、国家机关、社会团体招用除公务员和参照公务员管理人员以外的劳动者，即与其建立了劳动关系，应当依法订立劳动合同。 4、劳动合同法所指的劳动者，应当年满16周岁，且尚未享受基本养老保险待遇 或退休金。5、公务员和参照公务员管理的人员、农村劳动者（乡镇企业职工 和进城务工、经商的农民除外）、现役军人、家庭直接雇佣的保姆以及已享受基本养老保险待遇或领取退休金的人员等不适用劳动合同法。 &用人单位招用与外单位保持全日制劳动关系的劳动者，应当依法订立劳动合同。 7、用人单位招用自主择业转业退伍军人，应当依法订立劳动合同。 8、用人单位招用外国人，应当办理外国人就业证，并依法订立劳动合同。 9、用人单位招用港、澳、台地区的人员，应当办理港、澳、台人员就业证，并依法订立劳动合同。 10、外国企业驻华办事机构、外国使领馆、国际组织驻华机构招用劳动者，按照现行有关法律、法规规定办理。 11、用人单位制定、修改或者决定直接涉及劳动者切身利益的规章制度或重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商，经过与工会或者职工代表平等协商后，由用人单位决定规章制度或者重大事项的实施。 12、总公司以下发文件的形式要求子公司执行总公司制定的规章制度，子公司在履行《劳动合同法》第四条规定的程序后，该规章制度才能作为子公司用工管理的依据。 13、用人单位经过民主程序制定的规章制度或决定的重大事项，自动适用于新招用的员工，但用人单位必须履行公示或告知义务。在规章制度或者重大事项决定实施过程中，若新招用的员工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。 14、用人单位依据《劳动合同法》第四条规定，经过民主程序制定的规章制度，不
中华人民共和国劳动合同法实施条例解析 第一章总则 第一条为了贯彻实施《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称劳动合同法），制定本条例。 第二条各级人民政府和县级以上人民政府劳动行政等有关部门以及工会等组织，应当采取措施，推动劳动合同法的贯彻实施，促进劳动关系的和谐。 第三条依法成立的会计师事务所、律师事务所等合伙组织和基金会，属于劳动合同法规定的用人单位。 解析：本条明确确定会计师事务所、律师事务所、合伙组织、基金会等组织或机构在招用人员时，要符合劳动合同法的规定。 第二章劳动合同的订立 第四条劳动合同法规定的用人单位设立的分支机构，依法取得营业执照或者登记证书的，可以作为用人单位与劳动者订立劳动合同；未依法取得营业执照或者登记证书的，受用人单位委托可以与劳动者订立劳动合同。 解析：本条明确确定用人单位设立的分支机构，在具备营业执照、登记证书或用人单位书面委托文件的前提下，拥有招用劳动者并与劳动者订立劳动合同的权利。 第五条自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，无需向劳动者支付经济补偿，但是应当依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬。 解析：本条对劳动者拒绝订立书面劳动合同的情况作出明确规定，自用工之日起一个月内，如果劳动者推托或者拒绝与企业订立书面劳动合同，用人单位必须书面通知劳动者订立劳动合同，劳动者依然拒绝订立的，用人单位应当在不超过用工之日起一个月内书面通知劳动者终止劳动关系。结算劳动报酬时不需要支付经济补偿。 第六条用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合
劳动合同法案例分析题 1、王某是一家企业的技术骨干。因企业效益不佳，王某在企业2008年年底因金融危机影响裁员时，主动要求将自己列入解除劳动关系人员之列，在拿到一笔补偿金后，他开始留心各类招聘信息。王某原来以为，凭自己的工作经验和能力，找个好单位应该不难，可事与愿违，所有王某可以从事的技术岗位人员的招聘条件里都要求有大学学历，可王某只有一个非全日制大专文凭，因此求职多次碰壁。一日，王某看到某知名企业要招聘几位技术人员，但也要求大学学历。王某不想失去良机，遂前去应聘。双方协商洽谈中，王某向企业提交了写有“大学学历”及其技术能力说明的简历。企业对王某相当满意，于是录用了王某，劳动合同中约定的试用期为3个月。王某上班2个月后，企业获悉王某并无大学学历，王某只得承认自己为了应聘成功，不得已撒谎欺骗了企业，但请求企业看在自己的工作能力和工作态度上予以谅解。但该企业认为，企业一再强调员工应该诚信，王某却以欺骗的方式达到与企业签订劳动合同的目的，为惩戒和杜绝此类行为，立即解除了与王某的劳动合同。问:该合同的法律效力如何, 2、2008年10月份以来，北京某房地产开发公司在寒冬中举步维艰，为了求生存，公司决定裁掉部分工资畸高的企业高管。王某，该公司扩展部总监，其主要工作任务是帮助企业取得开发用地，月薪5万元人民币，在取得用地后，另有不菲的奖金。王某自2004年入职以来，在公司取得几个大型开发项目用地中都起到了关键性的作用。在这次裁员中，王某也被列入裁员对象，公司老板亲自找王某谈话，并承诺支付50万元的补偿金。王某拒绝，要求公司至少补偿100 万元才同意解除劳动合同。老板听后很生气，遂指示人力资源部寻找可以单方解除王某劳动合同的理由。经过调查，人力资源部发现王某入职时提供的信息有假，一是提供的文凭为大专文凭，但实际上王某仅为中专文凭，证据为王某所持大
2020最新劳动合同法实施条例解读 2020年9月18日，温总理总理签署了第535号国务院令，公布了《劳动合同法实施条例》，劳动合同法实施条例自公布之日起施行。 《劳动合同法》实施以来，由于对《劳动合同法》存在一定的误解，以及《劳动合同法》规定也存在一定的模糊性，导致在实施中出现了一些问题，如无固定期限劳动合同是否是“铁饭碗”、“终身制”的恢复，用人单位滥用劳务派遣用工形式是否会侵害劳动者合法权益，经济补偿金和经济赔偿金能否同时适用，未订立书面劳动合同如何支付二倍工资，满一年未订立书面劳动合同如何签订无固定期限劳动合同，劳动者拒签书面劳动合同怎么办，连续工作十年如何计算等等，这些问题的出现一定程度上阻碍了《劳动合同法》贯彻落实，影响了《劳动合同法》实施效果的发挥。 《劳动合同法》实施9个多月来，社会各界的评价总体是积极的。人们普遍认为，这是一部适应改革开放以来劳动关系发展需要，反映广大劳动者与用人单位要求，体现更好贯彻科学发展观、构建社会主义和谐社会精神的重要法律。这些分歧和问题的存在，造成一些用人单位对《劳动合同法》的执行，有的持观望态度，有的千方百计规避，影响了《劳动合同法》的顺利实施和立法宗旨的实现。 为了消除分歧和模糊认识，国务院法制办、原劳动和社会保障部先后三次征求26个中央有关部门、单位和省市的意见，并且通过中国的政府法制信息网公开向社会各界征求意见，几易其稿形成了《劳动合同法实施条例》。其颁布实施开创了我国一个法律实施条例制定的先河，具有重要的现实意义。 《劳动合同法实施条例》作为《劳动合同法》的配套行政法规，在坚持一致性原则、协调性原则以及可操作性原则的基础上，结合实施中出现的问题，对《劳动合同法》的有关规定进行明晰化，消除对《劳动合同法》的误解，增加《劳动合同法》的可操作性。 《劳动合同法实施条例》从劳动者和用人单位两个角度，集中列举了包括无固定期限劳动合同在内的劳动合同解除的条件，以消除对无固定期限劳动合同就是
劳动合同法视角的劳动用工风险探析 发表时间：2019-11-22T09:06:53.033Z 来源：《基层建设》2019年第24期作者：常化磊 [导读] 摘要：在当前的时代背景下，劳动用工相关法律法规逐渐完善。 临沂矿业集团菏泽煤电有限公司 摘要：在当前的时代背景下，劳动用工相关法律法规逐渐完善。在发展过程中，企业应注意当前就业环境的变化对自身的影响，加强对劳动用工风险的合理防范，避免劳动争议，为企业的稳定发展奠定良好基础。在激烈的市场竞争中，企业应始终保持良好的竞争优势，充分发挥主体作用，遵守法律法规，实现可持续发展。本文基于劳动合同法视角的劳动用工风险探析展开论述。 关键词：劳动合同法视角；劳动用工；风险 引言 伴随我国经济体制改革的不断深入，劳动法律法规不断完善，企业面临的劳动用工风险也不断增加。劳动主体包括劳动者及用人单位，“用工”实际上是对用人单位而言的，即用人单位使用劳动者为其工作。从法理上来说，劳动主体资格不符，劳动关系应属无效。劳动关系的内容合法主要体现在劳动的具体内容符合法律规定，如果劳动过程本身触犯法律，则其提供的所谓“劳动”对用人单位而言便不能称之为“用工”。 1劳动用工的内涵 劳动劳动岗位是企业和劳动者基于劳动合同或劳动协议，劳动者在企业单位的需求和管理下提供有效的有偿劳动。就业大致可分为两类。一个是企业雇主和工人签订劳动合同，工人是企业单位的员工，为企业提供有效的劳动。其二，劳动者与用人单位基于某种协议而产生的用工情况，最典型的就是劳务派遣协议等。值得注意的是，《劳动合同法》规范下的劳动用工与《合同法》规范下的劳务用工是有很大不同的，这里讨论的劳动用工特指《劳动合同法》规范的劳动用工。 2“用工”与劳动主体 如果劳动关系无效，则双方形成之关系从法律意义上来说便不属于劳动关系。在劳动关系不存在的前提下，劳动者提供的所谓“劳动”，便不属于劳动法领域的“用工”。即在劳动主体不适合的情况下，劳动者提供的“劳动”并不属于“用工”，只能视为“劳务”，只有在某些特殊情况下，基于对劳动者的特别保护，参照“用工”进行处理。劳动主体不适格包括两个方面，即用人单位主体资格不符合和劳动者主体资格不符。前者主要指作为用工单位的主体未依法成立或存续，后者包括未满16周岁的公民、已领取退休金或基本养老保险待遇的公民等。因此，对于“用工”的认定，首先必须对提供“劳动”的自然人身份或年龄进行确认，即是否已满16周岁，是否已领取退休金或基本养老保险待遇等，然后再考察用工的单位是否依法成立或存续。只有满足上述条件，劳动者的“劳动”才有可能被认定为“用工”。 3劳动用工风险 劳动就业风险主要从遵守现行规定的角度分析，企业雇主进行劳动雇佣，违反劳动方面的法规，导致不良的劳动纠纷，产生重大影响。另一方面，当前的劳动风险与当前劳动关系管理的非标准运营流程、较弱的法律认识、非法运营等有很大关系，风险始终经历整个就业过程。 4劳动合同法视角的劳动用工风险探析 4.1人员招聘环节 劳动和就业风险过程的第一个方面发生在员工招聘过程中，主要分为以下几类:未成年人招募风险；就业从业人员的风险；接受入职押金；没有履行法定通知义务。其中，依法不履行通知义务的风险最大。招聘时，雇主必须明确表明招聘条件、雇佣条件、工作环境等。但是现在很多雇佣工作场所，尤其是农民工的企业，存在严重的雇佣隐瞒问题，无法事先说明工人的特点，签订劳动合同后发现了隐瞒问题，从而会带来雇佣风险。 4.2签订劳动合同环节 签订劳动合同是雇佣风险的最大环节，劳动合同法明确规定签订劳动合同是雇佣的必要环节。劳动合同是求职者的职业保障，可以有效地约束雇主和工人的行为，并指定一定的标准。但是，还有一些单位为了减少资金投入，签订了劳动合同，因此无需向劳动者支付保险金，即可自行决定劳动者的去向，从而无法保证劳动者的合法权益。这种行为的存在给雇主造成了巨大的就业风险。根据我国《劳动合同法》，签订了认为工作了一年多的劳动合同。此外，试用期不签订劳动合同的现象较多，劳动合同法规定，从职员开始工作开始就要签订劳动合同，试用期包含在劳动合同中。换句话说，试用期存在于劳动合同期内，因此在试用期内可以保证劳动者的合法权益。 5劳动用工风险的防范策略 5.1合理管理用工流程 在当前的合同法背景下，用人企业应积极进行合理的创新，加强对当前的相关法律文件进行深入的了解，严格遵循当前的规定，尤其是在当前的合同签订过程中，应保证其符合当前的法律规定。例如，在进行人员招聘时，应积极将相关的事项向应聘者传达清楚，保证各项内容双方均认同的情况下签订符合法律要求的劳动合同法，尤其是针对当前的主要内容来说，如劳动者较为关注的薪酬、劳动保障、福利待遇以及工作内容等，保证其清晰明确，并对自身的用工制度进行合理的完善，促使各方面均进行正规的发展，及时为劳动者提供与缴纳相关的保险，促使其安全得到保证。 5.2树立劳动用工的风险防范意识 因为用人单位在进行劳动合同签订的过程中会存在多种风险，如果不能对这些用工风险进行科学的防范就会影响整体人力资源的配置效果，也需要承担相应的法律责任。所以，企业必须要积极防范这些用工风险，减少这些用工风险对企业发展带来的负面影响。首先，用人单位应该树立劳动用工的风险防范意识，积极分析劳动用工中存在的风险，强化这些用工风险的可预见性和可控性。管理人员需要端正劳动用工的心态和态度，依照相关流程开展用工管理，减少劳动用工的风险。 5.3积极培养法律维权意识 现阶段劳动争议比较多，为了满足现行要求，可以降低纠纷发生的概率。例如，雇佣企业在雇佣过程中出现随意降低职工工资、非法解雇或解除劳动合同的争议情况时，企业应承担相应的法律责任。因此，企业必须加强自己的法律权益意识和提高证据认识，以免陷入证据不足引起的争议之中，防止不利影响。与此同时，积极进行劳动用工检查，及时消除用工存在的风险，事先解决问题，从根本上避免法
北京劳动合同法实施细则 北京劳动合同法实施细则 劳动合同的问题一直备受社会各界关注，以下是我为大家精心准备的： 北京劳动合同法实施细则，欢迎参考阅读! 北京市劳动局关于印发《北京市实行劳动合同制度的实施细则》的通知 发布部门: 北京市劳动局发布文号: 京劳协发118号各区、县劳动局，各局、总公司劳动处，计划单列企业： 根据《中华人民共和国劳动法》和《北京市实施劳动合同制度的若干规定》以及国家有关法律、法规及规章的规定，我们制定了《北京市实行劳动合同实施细则》 发布部门: 北京市劳动局 发布文号: 京劳协发118号 各区、县劳动局，各局、总公司劳动处，计划单列企业： 根据《中华人民共和国劳动法》和《北京市实施劳动合同制度的若干规定》以及国家有关法律、法规及规章的规定，我们制定了《北京市实行劳动合同制度的实施细则》，现印发给你们，请遵照执行。 附件： 北京市实行劳动合同制度的实施细则 95年3月8日 北京市实行劳动合同制度的实施细则
根据《中华人民共和国劳动法》和《北京市实施劳动合同制度的若干规定》，结合我市实际，制定本实施细则。 第一条用人单位实行劳动合同制度时，应制定实施方案，包括起草劳动合同书、实施办法及有关规章制度等，经职工代表大会或职工大会审议通过后实施。 第二条企业厂长应与聘用部门签订劳动合同。实行公司制的企业厂长和有关经营管理人员与董事会签订劳动合同。企业法定代表人代表企业与其他人员签订劳动合同。 第三条精神病患者，经专科医院确诊无行为能力期间，以及出国人员在约定的期限内和正在服兵役的人员，暂缓签订劳动合同，维持原劳动关系。 第四条劳动者连续工龄十年以上，且距法定退休年龄十年以内的，用人单位初次签订劳动合同时，劳动者提出签订无固定期限劳动合同的，用人单位应当签订无固定期限合同。 第五条用人单位被兼并、合并、分立后，劳动者在原单位工作的时间，视作在同一单位工作时间，与现单位的工作时间合并计算。 第六条复员、转业退伍军人及建设征地农转工人员初次分配工作，本人要求签订无固定期限劳动合同的，用人单位应当签订无固定期限的劳动合同。上述人员初次参加工作并已签订了有固定期限劳动合同，要求签订无固定期限劳动合同的，用人单位应变更劳动合同期限。 第七条用人单位出资培训、进修和收的人员，按有关规定签订的服务合同或其它协议，只要未到期仍然有效。其与用人单位签订的劳动合同，期限不得短于服务合同或其它协议尚未履行的期限。
劳动合同法典型案例解析 案例一：劳动合同的签订咨询题 某公司在与职员签订劳动合同时遇到一个棘手咨询题，职员甲2008年1月1日进厂，但公司一直遗忘与职员甲签订劳动合同，职员甲明白公司如果不与其签订书面劳动合同，依法需要向其支付双倍的工资，因此一直不 动声色，直至2008年5月1日，公司对劳动合同进行了一次普查，才发觉与职员甲漏签了劳动合同，公司表示要与职员甲补签劳动合同，职员甲同 意补签，然而公司要先支付其2008年1月至4月的另一倍工资，否则职员甲只情愿将补签劳动合同日期订在2008年5月1日。 咨询：公司应当如何处理上述案件较为妥当？ ◆案例分析 针对职员甲的咨询题，介于签订劳动合同的主动权在于用人单位，且是因为用人单位的疏忽导致一直未能与甲签订劳动合同，因此职员 要求公司支付未及时与其签订劳动合同期间的双倍工资是合法的，然而从 本案实务操作角度考虑，公司完全能够先不去支付该员双倍工资，将劳动 合同的起始日期签订至2008年5月1日，因为从职员的心理上并不情愿与公司终止劳动关系，以后如果仅为3个月的工资去起诉的可能性也专门小，即使职员离职后去起诉，公司最终也仅是支付其3个月的另一倍工资，并没有其他的额外处罚。将劳动合同的起始日期签订至2008年5月1日后，单位仍应向该职员发出《签订劳动合同通知书》让职员签收。如果发觉其 再次拒签劳动合同，应在2008年6月1日前赶忙书面通知终止与其之间的劳动关系。如果差不多满一个月的，也要赶忙书面通知终止劳动关系，但 现在需要支付经济补偿金。 ◆操作建议
(1)建议公司加大对劳动合同的治理，建立签订、保管、存档等规范体系； (2)针对职员拒签情形，应当注意以下几点： A、时刻上把握：与其建立劳动关系之日起或合同期满之日起，一个 月内； B、形式上把握：书面通知职员签订劳动合同，职员拒签合同的，书面 通知终止劳动关系； C、证据上把握：注意保留职员拒绝签订劳动合同的证据。（意向书中设定拒签合同的缘故，访谈笔录、证人证言等） ■案例二：加班费运算咨询题 某时装有限公司与其主管级别的职员都签订有一份《定薪协议》，协议约定职员每月固定薪资3000元，该薪资包含加班费及差不多工资、奖金等；公司与普工签订的劳动合同中也对薪资作出约定，职员每月 工资1000元，公司以此作为运算加班费的运算基数。 咨询题：该公司针对工资的处理方式是否违法？ ◆案例分析
最新劳动合同法 篇一：2015年最新劳动法 目录 (小编提醒：点击上列目录标题可以查看相应的劳动法实施细则) 一、 总则 民办非企业单位，还包括会计师事务所、律师事务所、基金会等其他依法登记注册成立的单位。 2、在工商行政部门登记取得营业执照的分公司，经用人单位授权或同意，可以依法与劳 动者订立劳动合同。当分公司不能履行对劳动者的义务时，由用人单位承担责任。 3、国家机关、社会团体招用除公务员和参照公务员管理人员以外的劳动者，即与其建立 了劳动关系，应当依法订立劳动合同。 4、劳动合同法所指的劳动者，应当年满16周岁，且尚未享受基本养老保险待遇或退休金。 5、公务员和参照公务员管理的人员、农村劳动者(乡镇企业职工和进城务工、经商的农民 除外)、现役军人、家庭直接雇佣的保姆以及已享受基本养老保险待遇或领取退休金的人 员等不适用劳动合同法。 6、用人单位招用与外单位保持全日制劳动关系的劳动者，应当依法订立劳动合同。 7、用人单位招用自主择业转业退伍军人，应当依法订立劳动合同。 8、用人单位招用外国人，应当办理外国人就业证，并依法订立劳动合同。 9、用人单位招用港、澳、台地区的人员，应当办理港、澳、台人员就业证，并依法订立 劳动合同。 10、外国企业驻华办事机构、外国使领馆、国际组织驻华机构招用劳动者，按照现行有关法律、法规规定办理。 代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商，经过与工 会或者职工代表平等协商后，由用人单位决定 规章制度 或者重大事项的实施。
12、总公司以下发文件的形式要求子公司执行总公司制定的规章制度，子公司在履行《劳动合同法》 第四条规定的程序后，该规章制度才能作为子公司用工管理的依据。 13、用人单位经过民主程序制定的规章制度或决定的重大事项，自动适用于新招用的员工，但用人单位必须履行公示或告知义务。在规章制度或者重大事项决定实施过程中，若新招 用的员工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。 14、用人单位依据《劳动合同法》第四条规定，经过民主程序制定的规章制度，不违反国 家法律、行政法规及政策规定，并已向职工公示或告知的，可以作为用人单位用工管理的 依据。 等法律认可的方式完整送达或传达劳动者知晓。 16、《劳动合同法》第四条第二款中的“重大事项”是指有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者 切身利益的事项。 17、工会或职工认为涉及劳动者切身利益的规章制度或重大事项不适当的，提出意见，用 人单位应在30日内书面回复意见。 18、用人单位的劳动规章制度中不能规定对违纪职工给予罚款的内容。 二、劳动合同的订立 19、职工名册应当包含劳动者姓名、性别、身份号码、户口地址、工作岗位等。用人单位应当将职工名册报当地劳动行政部门备案。 20、《劳动合同法》第九条中的“其他证件”是指学历证明、技能证书、资格证等与劳动者 就业相关的各类证件。 “担保”即指物的担保，也指人的担保。“其他名义向劳动者收取财物”是指与建立劳动关系 有关的财物，如服装费、驾驶员风险金、保证金等。 21“同工同酬”是指同一用人单位内部实行全日制的劳动者，在相同、相近、相似的工作岗 位上，付出相同的劳动量且取得相同业绩的，应执行同等的工资分配制度。(另外，同工 同酬是否包括补贴，年金、福利待遇等事项?) 22、《劳动合同法》第十条、第十九条、第八十二条中的“一个月”是指三十日。 23、用人单位招用劳动者应当自用工之日起1个月内订立书面劳动合同。从第2个月到 第12个月内订立书面劳动合同的，用人单位应当向劳动者每月支付两倍的工资。从第十 二个月开始，视为与劳动者订立了无固定期限劳动合同，不再支付二倍的工资。劳动合同 到期后未续签劳动合同，劳动者继续为用人单位提供劳动的，按照上述规定执行。
劳动合同法下的绩效管理 “根据员工年度结果,对于考核等级为“不合格”的员工,公司可考虑调整岗位;对于年度考核等级连续两年为“不合格”的员工，公司有权选择依法解除劳动合同。” 类似于这样的规定，以往我们可以从很多企业的考核制度中看到。但随着《劳动合同法》的实施，这样的做法如果不及时调整，企业将面临着法律诉讼的风险。 企业的人力资源管理一方面要考虑如何提高劳动生产率，另一方面也要符合法律法规的要求。以往，很多企业的人力资源管理往往考虑后者过少，甚至根本没有考虑到法律因素，忽略了所有规定与措施的底线是国家法律。但随着《劳动合同法》的颁布和实施，人力资源管理将受到很多法律上的限制，这就要求企业必须及时做出相应的调整。 绩效管理是人力资源管理的核心内容之一，《劳动合同法》虽然没有直接对绩效管理作出规定，但由于绩效考核的结果会影响到调整、岗位调整和解雇等人事决策，这些决策又涉及到劳动合同的履行、变更和解除，所以，《劳动合同法》中有关劳动合同的履行、变更和解除的规定必然对绩效管理体系的设计产生影响。 一、《劳动合同法》对绩效管理体系提出了更高的要求 实际上，《劳动合同法》对绩效管理的影响主要体现在对绩效不佳的员工处理上。绩效管理应该实现奖优罚劣、盘活人力资源的目的。奖优一般不会出现法律风险，但罚劣尤其是对不合格的员工进行惩处，在《劳动合同法》下，将遇到很多障碍。在以往的绩效管理体系中，对绩效考核结果不佳的员工，企业往往单方面采取调整岗位甚至解雇的方式，但在《劳动合同法》实施后，这种方式已经不能行得通。 《劳动合同法》对企业变更合同予以严格的限制，要求企业与劳动者协商一致，才可以变更合同、并且必须采用书面形式，对合同解雇也严格限制，只有在法定情形下才能解除终止合同。这种规定有利于保护劳动者免受企业的随意调岗调薪，保证劳动合同的平稳履行，保持劳动关系的稳定。但另一方面，这种规定对企业的绩效管理(尤其体现在考核结果的应