要求：真诚、具体
简单的反馈：“小王表现的不错，非常敬业，工作很卖力， 辛苦了” 具体的反馈：“小王，你最近工作很投入，为了编写市场分 析报告，连续加班，而且完成质量非常高，思路清晰，结构 完整，对我们工作推进起了很大作用，这两天把后续完善一 下，提高一下自己。”
第一种说法，会有效果，小王会感激领导的关心，但不会持久 第二种说法，真实，具体，有针对性的看法让小王真正感受到激励
13
4、绩效面谈的技巧
案例：客服部的小周在收集求购信息时候犯了错误
B：小周，8月6日，你收集的求购信息和实际的对应不上，这已经是 你第二次在这个方面出错了。 E：你的工作失误，使业务人员的工作非常被动，给客户留下了很不 好的印象，这可能会影响到我们跟客户之间关系。 S：小周，你怎么看待这个问题？准备采取什么措施改进？
多种沟通形式
绩效面谈流程
管理者应做的准备
1.确定一个共同适宜的谈话时间； 2.选择一个不受干扰的谈话地点，并 通知对方； 3.收集员工资料，准备面谈提纲； 4.通知被面谈者准备问题，包括工作 所遇到的困难和所需要的支持。
员工应做的准备
1.回顾自己的绩效行为，对应绩效
标准，描述绩效表现，自我评估； 2.准备问题，提出疑惑和障碍。
技分享：切入主题的技巧
绩效面谈流程
绩效面谈流程
节点要求 注意事项
简要汇报评估周期的工作
上级要注意倾听，对不 清楚之处及时发问，但 不做任何评价。
员工自评
完成情况和能力素质提高 情况进行说明。
分享：聆听的技巧
绩效面谈流程
节点要求 注意事项 根据事先设定的目标 衡量标准进行评价； 成绩和不足方面要呈 现事实依据； 先说成绩再说不足。
堕落型
差的工作业绩+差的工作态度
堕落型下属会想尽一切办法来替自己辩解或找外部因素。 策略：重申工作目标，澄清下属对工作成果的看法。
绩效面谈的注意事项
了解员工问题的注意事项 1. 谈话内容绝对保密
2. 完全接纳与容忍
3. 建立信任关系
4. 尊重当事人的意见与感受
5. 任何后续处理措施均应取得当事人同意
绩效面谈流程
节点要求 尽可能帮助员工找出问 注意事项
制定改进 计划
题的解决方法。
引导员工多提出改进 想法。 先支持在改进。
为员工提供工作改进方
法的指导
分享：实操、SMART原则（ S＝ 简单、 M＝可衡量的
（可量化的） A=通过努力可完成的、R＝合理的、T＝TIME 有时 间约束的）、目标管理、过程控制
绩效面谈流程
1：开场 2：员工自评 3：上级评价
实施 步骤
4：讨论绩效表现 5：制定改进计划 6：讨论所需支持及员工发展计划 7：重申下阶段考评内容和目标 8：确认评估结果
绩效面谈流程
节点要求 注意事项
需要创造和寻求舒适的、
预先安排，因人而异， 在整个面谈过程中需要 不断分析面谈的氛围。
开场
开放的气氛，使被面谈 者心情放松，保障自由 轻松的交流。
业绩评价：指出成绩
上级评价
和不足； 能力评价：指出优势 和劣势。
分享：评价的技巧&肢体表达的技巧
绩效考核表
绩效面谈流程
节点要求 注意事项
讨论绩效
探讨问题产生的原因；
从有共识的地方开始 谈起，注意不要形成对 峙的局面； 关注绩效标准及相关 绩效事实。
表现
记录员工不同意见并及
时反馈。
分享：着中探讨解决问题的方式方法
绩效面谈流程
节点要求 讨论所需要资源和支持； 员工谈自己的职业规划或 培训需求，及管理的建议； 上级给予发展的建议。
培训支持
注意事项 不要给予不切实际的 承诺； 承诺的事情事后一定 要兑现。
讨论所需支 援及员工发 展计划
人员支持
其它支持
绩效面谈流程
节点要求 注意事项 目标明确、标准细致化、 可衡量 切记模糊目标，完成结 果
案例：绩效面谈实例（一次失败的绩效面谈）
经理：小明，有时间吗？(评：面谈时间没有提前预约，没有准备) 小明：什么事情，经理？ 经理：关于你本月绩效的事情。(评：谈话前没有缓和气氛，沟通很难畅通) 小明：现在？要多长时间？ 经理：就一小会，我半个小时后还有个重要的会议，今天我也很忙。(评：不清 楚绩效面谈对双方的意义，导致流于形式) 小明：„„ 于是小明就在经理放满文件的办公桌的对面，不知所措地坐下来。(评：面对面 的谈话容易造成心理威慑，不利沟通。) 经理：今年你的业绩总的来说还过得去，但和其他同事比起来还差了许多，作为 我的老部下，我还是很了解你的，所以我给你的绩效是合格，怎么样？(评：没有数 据和资料支持，主观性太强，容易导致员工的抵触心理） 小明：很多事情你都知道的，我认为我自己做的还是不错的呀„„ 经理：今年部门接到了好几项新任务，我也对大家做了宣布的，现在到了这个月， 还有很多任务没完成，我的压力很重啊！ 小明：可是这也不应该影响我的绩效啊！（评：目标的设定和调整没有经过协商）
1
绩效面谈技巧
——苏静
目录
1
什么是绩效面谈
2
绩效面谈的技巧
3
绩效面谈流程
4
绩效面谈注意事项
2
如何考核你的另一半？如何与之进行绩效面谈？
回家及时率 私房钱的数量
3
思考：

办公室内，员工小王对李经理说：“我和小张做一样的事 ，为什么这个月我的绩效是合格，而小张的绩效是良好” 李经理：“因为你有几项数据没有达到标准” 小王：“我怎么不知道？” 李经理：“……”
7
绩效面谈的目的
1 2 3 4 5 6 使员工正确认识自己的绩效，保证绩效考核的公开公正性 有助于使员工明确自己的长处与不足，提高自主管理能力 有助于帮助员工制定改进计划，不断提升员工个人能力与绩效 有助于明确下一阶段的绩效目标，推动绩效管理的执行和优化 有助于拓展上下沟通的渠道，找出影响部门绩效的原因提升绩效
有助于达成绩效目标的一致性，推动组织目标的实现
绩效面谈方法 （一）正面反馈
“对正确行为进行的反馈”——对员工行为的直 接的认同和赞扬 1.用正面的肯定来认同员工的进步 2.要明确的指出受称赞的具体行为 3.当员工的行为有所进步时应给予及时的反馈； 4.正面的反馈中应包含着可能对团队、部门乃至 整个组织的绩效造成有力局面的行为。
某公司客服部张经理因本月给下属Andy评了最低分， 在绩效面谈时， Andy与张经理发生的争吵， Andy提出三点投诉理由： 1、张经理无法解释打分的标准，这种评分是在凭印 象打分，是有意在打击报复下属； 2、自已向张经理请教绩效改进的方法，张经理没有 给予明确的回复； 3、张经理言语带有讽刺性，是在侮辱人格。 思考1：该公司绩效管理中的问题在哪里？ 思考2：不进行沟通与面谈行不行？ 思考3：绩效沟通与面谈对管理者有哪些好处？
小周：我准备……
T：很好，我同意你的改进意见，希望在以后的时间里，你能做到你
说的那些措施。 ）
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2.汉堡法
简单地说来就是最上面一层面包如同表扬，中间 夹着的馅料如同批评，最下面的一块面包最重要， 即要用肯定和支持的话语结束。
小案例：
有一位销售部的业务员，有一段时间总是迟到，部门经理 采用汉堡法对他进行了批评。 第一步，表扬特定的成就，给予真心的肯定。经理找到他， 笑着说：“小王，最近工作做得不错，又签了两单，公司 领导很满意。”小王面露喜色。第一步就完成了。 第二步，提出需要改进的特定的行为表现。“但是你最近 总是迟到，这个星期已经迟到三次了吧？”小王点头。 “几次早会都没有参加”。小王有歉意第二步完成了。 第三步，最后以肯定和支持来结束。“你一向工作是很认 真的。希望你能改了迟到的毛病，如果有什么困难可以提 出来，大家帮你一起解决。”第三步就完了。

4
绩效管理体系流程
5
什么是绩效面谈
主要指在绩效管理体系建立、实施、改进及结果运用过程中，绩 效组织与成员，考核者与被考核者之间就绩效的目标、计划、指 标、问题等进行的反馈，以激励被考核者不断进取，改进提高。
找出问题根源
探讨解决思路与办法
明确企业需匹配资源
约定被考核者改进时效
6
为什么要进行绩效沟通与面谈
绩效面谈流程
绩效反馈四阶段要素 沟通阶段 目标制定沟通 绩效实施沟通 绩效反馈沟通 沟通要点 目标本身、绩效实施措施、目标所需支持 关键节点沟通，员工问题和目标实现手段 沟通 沟通形式 面谈交流 多种沟通形式
本次评估结果说明；员工完成/未完成目标 汉堡沟通法 分析；进情况
相对第一种而言，第二种更能让人接受
4、绩效面谈的技巧
BEST法则 指在进行绩效面谈的时候按照以下步骤进行： ① Behavior. description （描述行为） ② Express consequence（表达后果） ③ Solicit input（征求意见）
④ Talk about positive outcomes （着眼未来）
突然，电话铃声响了起来，是催经理去会议室开会。
案例：绩效面谈实例（一次成功的绩效面谈）
经理：小明，明天有时间吗？抽个时间聊聊？ 小明：什么事情，经理？ 经理：月底了，根据本月绩效情况咱们一起做个总结。 小明：明天早上10:30以后没什么安排，那个时间可以吗？ 经理：可以，到时你带上《绩效考核表》和下个月的计划，自己先想想吧。
经理：小明，有时间吗？ 小明：什么事情，经理？ 经理：关于你本月绩效的事情。 小明：现在？要多长时间？ 经理：就一小会，我半个小时后还有个重要的会议，今天我也很忙。 小明：„„
于是小明就在经理放满文件的办公桌的对面，不知所措地坐下来。 经理：本月你的业绩总的来说还过得去，但和其他同事比起来还差了许多，作为 我的老部下，我还是很了解你的，所以我给你的绩效是合格，怎么样？ 小明：很多事情你都知道的，我认为我自己做的还是不错的呀„„ 经理：今年部门接到了好几项新任务，我也对大家做了宣布的，现在到了这个月， 还有很多任务没完成，我的压力很重啊！ 小明：可是这也不应该影响我的绩效啊！ 突然，电话铃声响了起来，是催经理去会议室开会。