招聘宝典大全
培训过程中反映的问题
• 选拔机制是否有问题. • 选主管是否出现了问题 • 监督机制是否存在问题 • 企业风气是否存在问题
企业所有的问题都是人的问题,所有人的问题 都是人力资源部的问题
绩效考核项目
招聘
发现潜力股
外训
推荐 任职资格参考
推荐
内部选拔机制
晋升通路建设
新人训
专项训
储干训
储备经理训
建立培训档案
笔压轻---缺乏自信,意志薄弱,有依赖性,遇到困难容易退缩 笔压轻重不一----想象思维能力强,但情绪不稳定,做事犹豫不决
笔迹分析人的性格
(5) 字行平直情况
字行平直—做事有主见,认定的事不为他人所动摇 字行上倾---积极,有进取精神,常有远大抱负,并能以较大的热情
实现之,过分上倾,还非常固执 字行下倾---看问题很实际,有消极心理,遇到问题看阴暗面,消极
(1)在新人入职公司以后,在他整个试用期过程当中,都应该是招聘负责招聘的HR 应该关注的一个特点 (2)怎么样让新员工在一个陌生的环境当中,能够尽快的融入我们的公司, (3)怎么样让这个新员工能够在公司感受到关怀与温暖,
如何让新员工稳定工作
• 新人入职指导 • 定期回访 • 了解新员工的情绪 • 生活情况 • 职业生涯规划
几种需要慎重的面试者
(1) 夫妻双双来求职 (2) 一开口就讲方言 (3) 一来就紧贴考官 (4) 在考官吃饭的时候递简历 (5) 由家长陪同
几种需要慎重的面试者
(6) 不注重仪容仪表 (7) 开口就问多少钱一个月 (8) 自以为是 (9) 纠缠不休或坐下来什么也不说 (10) 开口就问“招满没有”
一般招聘
一、招聘工作的认识误区
误区二:面试很简单,就是聊天; 事实是:面试是一项系统科学流程 二三十分钟判断一个人几十年养成的性格,你认为是很容易的事情?
为什么招聘最难?
HR招聘的三个阶段:
无处不是山,无处不是水 见山还是山,见水还是水 见山不是山,见水不是水 见山是山,见水是水
“莫非法则”
专家 第三阶段 第二阶段 第一阶段
面太多,容易悲观失望 字行或高或低---情绪不稳定,常随事情或高兴或悲伤,心理调控能
力弱
HR常识:
• 星座 • 面相学
人才测评仅供参考的原因
(1) 很多测评软件是从西方国家引进,东西方文化的差异 (2) 测评者有意识隐瞒真实情况 (3) 成本高
招聘小组的建立
• HR主管(软性条件) • 业务主管(专业知识) • 员工代表
三、各类招聘模式的运用技巧
(6) 内部介绍
内部关系档案的建立 注意:招聘应该是内部外部相结合!
校园招聘的注意事项
• 校园宣传工作 • 校园招聘的定位 • 校园招聘的时机 • 公司网站的配合设计 • 学生常关心的几个问题
如何提高就业协议的签定率 学生报到的接待工作
新颖的招聘模式运用技巧
• 重要岗位,主动上门拜访. 公司参观,主考官亲自送面试考下楼. 热情\服务周到.
面试的几种误区:
(8) 重复提问—初试与复试的衔接过程中 (9) 坏事传千里”效应 (10) 不喜欢沉默寡言的老板-----不擅长与内向的人合作 (11) 和我一样的缺点 (12) 只看纪录,不看应聘者 (13) 侵犯个人隐私 (14) 情绪失控
面试前的考官自检
(1) 面试场所 (2) 应聘者的岗位 (3) 工作是否按排好 (4) 面试时尽量不要带手机 (5) 进度控制 (6) 时间 (7) 仪容仪表
二、“3”是三个月试用期。为什么员工在试用期之内就辞职了?你肯 定是在职位上骗他了,你许诺他带多少人,参加多少培训,有什么 福利,有什么机会等等,3个月都没有发生,你给他太夸大了,没发 生他就不会在试用期过了以后还再等。232前面两个原因都跟招聘有 关系;
三、最后一个“2”是两年。员工做了两年,我们称为老员工。他希望 要升职了,要工作轮换了,或者要升官了,这时你不能给他提供这 个机会,你不能给他工作扩大化,到两年这个节骨眼上老员工也就 留不住了。
一、招聘工作的认识误区
误区四:招错了,炒掉就行了,没什麽大不了。 事实是:招聘错误带来的损失是巨大的 1、招聘成本的增加 2、工作进度的影响 3、员工士气的影响 4、承担巨大的风险
案例:进入的是公司,离开的是上司
员工离职的232原则
一、“2”是两周。为什么人家到你公司两周就辞职不干了?百分之百 的原因是你在招聘时骗了他。你许诺他的那些东西两周过去了,都 没有实现,他就不会再等,两周他就走了;
追根溯源法
在招聘人员时,一定要能够很清楚找到这个岗位的 人才来源是哪里。
案例:招聘软件工程师 (1) 来源在哪里(大学计算机专业,培训学校) (2) 国内有哪些大学软件开发专业排名在前十位 (3) 这些专业的学生流向哪里
现代企业招聘发展趋势
(1) 传统招聘份额越来越小
传统方法:报纸、现场、海报、熟人推荐等等
(2) 网络招聘份额越来越大 (3) 从被动招聘走向主动招聘 (4) HR部门主动分析人员需求
现代企业招聘发展趋势
(5) 建立人才储备库 (6) 高端人才的猎头工作由外部转向内部 (7) 科学的人才测评方法(准确率70%-80%) (8) 校企合作
HR部门的职责
HR拥有否决权 帮助用人部门进行人力整合 比用人部门更清楚他部门人员的现状及需求情况 熟悉业务.
《招聘宝典之人力资源各大模块在招聘中的运用》
观念偏差
• 错误:
• 招聘工作什么时候结束 我把人招到以后,劳动合同一签,入职手续全给你办好以后, 送到这个用人部门去了,我的工作就结束
• 正确;
四三三原则
招聘的十个人当中;
四个人只能做员工 三个人将来做中层管理者 三个人将来做高层管理者
HR的知识结构?
• HR必须是一个杂学家! 心理学 总结能力
一、招聘工作的认识误区
误区三:招聘出了偏差,可以通过培训来弥补。 事实是:培训很重要,但招聘更重要; 培训很难改变一个人的秉性:
案例:米开朗基罗选择石头的故事。
HR常识:从兴趣爱好看人性格
笔迹分析人的性格
新兴的方法,起源于西方
(1)、书面整洁情况
书面整洁干净---举止高雅,穿着讲究,性喜干净整齐,注重仪表, 有较强的自尊心和荣誉感 书面涂抹----穿着随便,不拘小节,不修边幅等性格
笔迹分析人的性格
(2)字体大小
字体大,不受格线的限制—性格趋向于外向,待人热情,兴趣广泛, 思维开阔,做事有大刀阔斧之风,但多有不拘小节,缺乏耐心,不够 精益求精等不足 字体小---性格偏于内向,有良好的专注力和自控力,做事耐心谨慎, 看问题比较透彻,但心胸不够开阔,遇事容易钻牛角尖 字体大小不一----随机应变能力较强,处事灵活,但缺乏自制力
特点:自视高
(3)低学历, 高经验: 赚钱型, 投机型 找机会
特点:学历并不等于能力
(4)低学历, 低经验: 工作型, 温饱型 找安定
特点:基层,技术含量不高的工作
招聘过程注意事项
(1) 应聘者是否认同公司价值观
误区;先就业后择业
(2) 是否有团队意识
忠诚永远是企业用的的第一标准
用人的理念:
八分人才, 九分使用, 十分待遇!
新人培训
• 新人训 • 专项培训 • 储备干部培训 • 储备经理培训 • 高层培训
四三三原则
招聘的十个人当中;
四个人只能做员工 三个人将来做中层管理者 三个人将来做高层管理者
招聘与绩效考核
• 每个岗位的考核KPI就是我们绩效考核他的KPI的考核项目, • 受训课程是否达标
招聘人员的考核
• 招聘的及时率 • 招聘的成功率 • 员工的流失率
几种需要慎重的面试者
(11) 说话带口头禅 (12) 中午休息时间打电话来咨询 (13) 找不到路的 (14) 觉得什么岗位都适合的
《招聘宝典之各类招聘模式的运用技巧》
三、各类招聘模式的运用技巧
(1)、人才市场招聘的技巧
海报设计(公司简介,办公厂景图片) 展位布置, 人员着装, 宣传资料, 标准化用语, 内部统一答案等
傲
HR常识:从兴趣爱好看人性格
(2)爱好旅游:
喜欢欣赏风景---精力充沛,富于幻想,讨厌一成不变的工作 喜欢参加旅行团---做事有条理,理智,个性豪爽 喜欢出国旅游---追求潮流,抗压强,喜欢刺激变化 喜欢露营---个性独立,有冒险精神,富于创造性
HR常识:从兴趣爱好看人性格
(3)爱看电视
综合娱乐节目---乐观开朗,看事一般只看光明面,能体谅别人 家庭伦理—爱幻想、是非分明,极富正义感,为人处事有分寸 有奖或猜谜---一般较聪明,推理能力强,遇事能冷静分析 神秘恐怖节目---好奇心重,竞争心强,追求刺激不甘于平凡 谈话类节目---思维严密,爱好争论,有主见,不鲁莽 体育类---愿接受挑战,竞争心强,抗压能力强,计划性强 边看电视边做其他事---适应能力强,愿意尝试新事物 戏曲类---自信心强,有冒险精神,个人英雄主义较浓,喜欢领导别人 眼睛盯牢电视直到节目结束----想象力丰富,较能同情别人
《招聘宝典之招聘工作的认识误区》
一、招聘工作的认识误区
误区一:招聘最简单,谁都可以做!
原因:60%以上的HR工作者是从招聘开始进入人力资源领域的! 事实是:珠三角60%的企业招聘人员没有经过专业系统的招聘技能培训!
所以,杰克.韦尔奇说:
我一生看人,准确率只有70%.
66%
38%
其他调查等 小组面试 专业测试 人才测评
HR常识:从兴趣爱好看人性格
(1)爱好读书:
爱情小说---相信直觉,乐观,抗压强 自传---好奇心强,谨慎,野心大 报纸新闻类杂志---意志坚定,善于接受新事物 漫画---喜欢玩乐,无拘无束,对生活看的不是太认真 时装杂志---有自己的思想,讲究品位,注重在别人心中的形象 历史书籍—有创造力,不喜欢闲谈,不太爱社交 哲学---善思考,自信心强,但不太喜欢交际 诗歌---感情细腻,观察力强,多愁善感,对人热情,但有时有点孤