☺人格、能力 ☺工作难度 ☺资源 ☺工作条件 ☺机会、运气
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马斯洛需要层次理论
自我实现的需要：
个人成长、发挥潜 能、实现理想
尊严的需要：内在的尊重，如自尊
心、自主权、成就感等；外在的尊重， 如地位、认同、受重视等
归属与爱的需要：自信的需要，价值和能 力感的需要，自尊和受别人尊重的需要
安全需要：安全、舒适、宁静、不害怕的需要 生理需要：食物、水、氧气、休息的需要，性欲表达的需要， 消除紧张的需要
☺期望指员工对通过努力是否能够完成任务的估计。 ☺关联度指员工对完成任务是否可以获得报酬的估计。比
如，升职的决定与业绩关系模糊，那么员工就会认为自己即 便取得业绩也不一定能获得提升。
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管理者建议：
☻弄清对员工来说效价最高的工作所得。 ☻掌控这些所得。 ☻让员工清楚要所得很高只能表现很好。 ☻只有当员工有高表现时才给予高所得。 ☻尽己所能地提高员工的期望水平：
力。
☺有较强的责任感，希望在工作中实现和体现个人的价值； ☺喜欢工作结果的及时反馈，希望看到自己的工作绩效和
评价结果（成就体验）；
☺倾向于选择适度的风险、有一定挑战性的目标。
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☻权力需要：指使别人顺从自己意志的欲望，亦即影响
和控制他人的行动和情感的欲望。
☺喜欢支配他人； ☺期望更高的职位（地位）； ☺喜欢具有竞争性和能体现较高地位的情境。
☺指导 ☺我相信你的能力 ☺和你差不多的其他人都做到了
☻定期评估员工对工作效价、期望和关联认识。
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亚当斯公平理论
☻人们总会自觉或不自觉地将自己付出的劳动和所得到的
报酬与他人进行比较，并做出公平与否的判断。这种判断继 而影响员工的工作活动,并成为决定行动的依据。
☻比什么? ☺劳动投入：特殊技能、教育/培训、努力水平… ☺报酬获取：薪水、福利、提升、发展…
参与设定的目标有着相同的激励力量。
➢对于无法达到的目标，提供奖金只能降低承诺。对于中等难度的任
务给予奖金最能提高承诺。
☺反馈
➢目标与反馈结合在一起更能提高绩效。 ➢信息方式反馈和控制方式反馈。
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目标管理
☻目标管理是一种在企业中应用非常广泛的技术，其核心
是群体共同参与制定具体的、可行的而且能够客观衡量的 目标。
第八讲 激 励
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激励是指为了特定的目的而去影响人们的 内在需要或动机，从而强化、引导或改变 人们行为的过程。
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工作动机的实质：决定员工如何行动、努 力程度以及坚持程度的心理力量。
☺努力程度 ☺坚持程度 ☺行动方向（目标导向）
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工作动机会影响工作业绩，但不是唯一的决定 因素。 影响工作业绩的因素还有：
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管理者建议：
☺不要认为所有的工作人员都基于同样的需要而工
作，更不要认为员工的需要和你一样。
☺弄清不同员工的不同需要。 ☺确保能够掌控激励资源。
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麦克里兰的观点
☻最基本的生存需要得到满足之后，人的行为取决于三种
需要的满足与否，即成就需要、权力需要、关系需要。
☻成就需要：指追求优秀感，不断设置目标并达到的驱动
☻注意:主观判断
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洛克目标设定理论
☻美国马 里 兰大学管 理学兼心 理学教授 洛克在研 究中发现 ，
外来的刺激（如奖励、工作反馈、监督的压力）都是通过目 标认识来影响动机的。目标能引导活动指向与目标有关的行 为，使人们根据难度的大小来调整努力的程度，并影响行为 的持久性。在一系列科学研究的基础上，洛克于1967年提出 “目标设定理论”（Goal Setting Theory ），认为目标本 身就具有激励作用，能使人们的行为朝着一定的方向努力， 并将自己的行为结果与既定的目标相对照，及时进行调整和 修正，从而实现目标。这种过程就是目标激励,目标激励的 效果受目标本身的性质和周围变量的影响。
高权力需要的人从组织利益的角度去影响他人，通过正 常手段获取权力，通过成功的表现被提升到领导岗位，他 们才能够得到别人的认可。
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☻关系需要：指寻求与别人建立友善且亲近的人际关系
的欲望。
☺重视被别人接受、喜欢，追求友谊、合作； ☺往往易被别人影响。 ☻实施激励时需考虑三种需要的强烈程度，采用能够满
足相应需要的激励措施。
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弗罗姆期望理论
☻弗罗姆认为，员工是否做出某种行动以及行动的积极程
度取决于三个因素：能获得多大报酬（效价）；通过努力获 得业绩的可能性（期望）；以及业绩与获得报酬之间的联系 程度（关联度）。
即：动机=效价×期望×关联度
☺效价指个体对所获报酬的偏好强度。如果一名员工强烈
希望得到升职，那么升职对这名员工来说就具有高效价。
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☻人都有这五种需要，只是在不同的时期各种需要的强烈
程度不同而已。
☻未被满足的需要是行为的主要的激励源，已获得基本满
足的需要不再具有激励作用。
☻需要层级递次增高，当低层次的需要被合理地满足后，
个体才会追求高层次的需要
☺考虑员工不同层次的需要，根据需要的主次设计相应的
激励措施。
☺针对不同类需要的员工，设计不同的激励方案。 ☺满足低层次需要的投入效益递减。
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☻在目标设定与工作成绩之间还有其他一些重要的影响因
素，包括对目标的承诺、反馈、自信心、任务策略、满意 度等。
☺承诺是指工作人员被目标所吸引，认为目标重要，持之
以恒地为达到目标而努力的程度。当员工强烈地想解决一 个问题的时候，对目标的承诺就增高。 ➢合理指定的目标（所谓合理，即目标有吸引力，也有可能达到）与
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Байду номын сангаас
☻和谁比? ☺同岗位同事 ☺其他岗位同事 ☺社会上同类工作的人
☻比较结果? ☺Oa/Ia<Ob/Ib ☺Oa/Ia=Ob/Ib ☺Oa/Ia>Ob/Ib
不公平 公平 占便宜
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☻如何行动(公平调整)? ☺改变工作投入 ☺改变比较对象的报酬 ☺改变对劳动投入与报酬获得关系的理解(自己和对照者的) ☺改变比较对象 ☺自己走人或让比较对象走人
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☻目标有两个最基本的属性：明确度和难度。 ☺明确的目标可以使人们更清楚要怎么做，付出多大的努
力才能达到目标，也便于评价自身的能力。模糊的目标则不 利于引导个体的行为和评价其成绩。
☺难度因人而异，取决于工作人员的能力和经验。多项研
究发现，在员工有足够的能力、对目标又高度承诺的前提下， 工作成绩与目标的难度呈线性关系。一般认为，这是因为人 们可以根据任务难度来调整自己的努力程度的缘故。