修领 改导 的者 计提 划出 可
征领 求导 意者 见提 做出 决问 策题 ，
做范 领 出围 导 决， 者 策下 界 属定 集问 体题
作司 领 用规 导 定者 的允 范许 围下 内属 发在 挥上
第五章 领导行为
第三节 行为理论
领导行为连续体理论启示
• 一个成功的管理者必须能够敏锐地认识到在某 一个特定时刻影响他们行动的种种因素，准确 地理解他自己，理解他所领导的群体中的成员， 理解他所处在的组织环境和社会环境。 • 一个成功的领导者必须能够认识和确定自己的 行为方式，即如果需要发号施令，他便能发号 施令；如果需要员工参与和行使自主权，他就 能为员工提供这样的机会。
领导概念的五个要素 领导主体 领导客体 领导手段 领导目标 领导环境
东方：民本、正已、谋势 西方：领导者、追随者、环境 领导过程的三要素： 领导者 被领导者 环境
领导 ＝ f (领导者、被领导者、环境)
领导的作用
–指挥作用 –协调作用 –激励作用
领导作用=领导权力*领导艺术
第五章 领导行为
第一节 领导的概念与领导的一般原则 二、领导者与被领导者 （一）领导者：实现领导过程的个人和集体，或是集权、责、服 务为一体的个人或集体（集团） 。 • 领导者既是组织的角色，又是组织的代表 • 领导者在组织行为过程中所起的核心作用，是与领导者拥有的一定
学习重点：领导者的权力、校长的 权力和教师的权力模式、领导生命 周期理论和菲德勒的权变理论及其 在学校管理中的应用
第五章 领导行为
第一节 领导的概念与领导的一般原则 一、领导的概念 问 题 • 什么是领导？
领导是一种影响力，是影响个体、群体或组织来实现所期望目标的各种活动过程
• 领导就是管理吗？ 领导者行为 远景与引导 联合员工 激励 管理者行为 计划 组织、协调 控制
第五章 领导行为
第四节 情景（权变）理论
二、“途径—目标”理论（由加拿大多伦多大学教授伊凡
斯于1968年提出，由其同事豪斯教授补充发展而成。）
• 通过实验，他认为高任务－高关系型的组合不一定
是有效的领导方式，还应该加入情境因素，因此他
确定四种领导方式供同一领导在不同情境下使用。 • 领导者的效率是以能激励下级达成组织目标，并在 其工作中使下级得到满足的能力来衡量的。
第五章 领导行为
第三节 行为理论
三、管理系统理论（美伦西斯· 利克特）
压榨式的集权领导、仁慈式的集权领导、协商式的民主领 导、参与式的民主领导
四、二维理论
（一）领导 行为四分图 高 理论 人关 心
低组织 高关心人 低组织 低关心人 高组织 高关心人 高组织 低关心人
低
关 心 组 织 俄亥俄州大学领导行为四分图
第五章 领导行为
领导心虽贤不能制不肖，故立尺材于高山之上， 而下临千仞之峪，非材长也，位高也。 ◆权力是建立，创造和改变历史方向的机遇。
第五章 领导行为 主要内容
第一节 领导者的概念与领导饿一般原则 第二节 特性理论 第三节 行为理论 第四节 情景（权变）理论 第五节 领导理论的前沿发展 第六节 领导的有效性
第五章 领导行为
的权力、责任和服务意识联系在一起的
权力
领 导 者
职权－职位的权力－上级和组织赋予—与个人因 素无关。包括合法权、决定权、指挥权、奖惩权 权威－领导者个人的权力－自身特殊条件和才能，由品 格、才能、知识、情感四因素构成。包括模范权、专长权 －政治责任、工作责任、法定责任 －实现责权统一的基础
责任 服务
第五章 领导行为
第三节 行为理论
二、领导连续流 • 坦南鲍姆（R．Tannenbaum）和施米特 （W．H．Schmidt）于1958年提出了领导 行为连续体理论。他们认为，经理们在决 定何种行为（领导作风）最适合处理某一 问题时常常产生困难。他们不知道是应该 自己做出决定还是授权给下属做决策。为 了使人们从决策的角度深刻认识领导作风 的意义，他们提出了连续体模型。 • 领导风格与领导者运用权威的程度和下属 在做决策时享有的自由度有关。
6激励 他人
个人技能
人际间技能
第五章 领导行为
第三节 行为理论
一、三种领导方式理论
社会心理学家勒温，把30名11岁的男孩分成三组，手
工劳动，小组领导由大学生担任，分别采用三种领导方式，
进行轮组实验：
专职方式、民主方式、放任方式
启示：
•管理人员必须应用支持关系原则
•应用集体决策原则
•要给组织树立高标准的目标
连续体模型—七种主要的领导模式
第三节 行为理论 独裁工作为重 权 威 的 来 源 领导者运用的职权 民主关系为重 权 威 的 来 源
下级享有的自由度
并领 宣导 布做 实出 施决 策 属领 执导 行者 决说 策服 下 决者 下 领 策和 属 导 的下 的 者 意属 意 提 义能 见 出 和够 意 计 作共 图 划 用同 ， 并 讨领征 论导求
• 任务取向的领导者在非常有利的情境和非常不利的情境 下工作得更好。在该理论中，个体的领导风格是稳定不 变的，因此提高领导的有效性实际上只有两条途径：1、 替换领导以适应情境；2、改变情境以适应领导
第五章 领导行为
第四节 情景（权变）理论
上下级关系 任务结构
菲德勒模型
好 差 不明确 强 弱 3 4 明确 强 弱 5 6 中间状态 关系型 不明确 强 弱 7 8 不利 任务 型
名词：领导者 动词：领导是以实践为中心展开的，由具体社会系统中的领导主体根据领导
环境和领导客体的实际情况确定本系统的目标和任务，通过示范、说服、命 令、竞争和合作等途径获取和动用各种资源，引导和规范领导客体，实现既 定目标，完成共同事业的强效社会工具和行为互动过程
第五章 领导行为
第一节 领导的概念与领导的一般原则
沟通与信任 合作与支持
评价与监督
第五章 领导行为
第二节 特性理论
一、国外对领导者特性的研究（P169-173） ※个人品质论 （ 斯托格蒂尔）－身体特征、社会背
景（受教育、社会地位）、智力、个性、与工作相关联 的特征、社交特征
，
※十大条件论（鲍莫尔）－合作精神、决策能力、组
织能力、精于授权、善于应变、勇于创新、勇于负责、 敢担风险、尊重他人、品德高尚
处适用，影响领导效果的因素除了领导者的特质 和行为有关外，还与情境有很大的关系，如工作 结构化程度、领导者直接主管的风格、下属角色 的清晰度、群体规范、控制范围、外部的威胁与 压力、组织文化等
第五章 领导行为
第四节 情景（权变）理论
一、菲德勒模式 •
影响领导者工作的三个基本方面：职位权力、任务结构、 领导者与被领导者的关系其中后者对领导来说是最重要 的。 结论
第五章 领导行为
第一节 领导的概念与领导的一般原则 （二）被领导者——领导者所辖的个人和团队
服从领导
支持领导
服从领导 支持领导 监督领导
监督领导
领导权力:讨论 •为什么人一走，茶就凉? •为什么邓小平退不下来? •为什么教务部门的领导 难当?
任者 被 的领 责导
的被 领 关领 导 系导 者 者与
指挥与服从
领导行为连续体理论评价
第三节 行为理论 • 这一理论的贡献在于不是将成功的领导者简单地归结 为专制型、民主型或放任型的领导者，而是指出成功 的领导者应该是在多数情况下能够评估各种影响环境 的因素和条件，并根据这些条件和因素来确定自己的 领导方式和采取相应的行动。
• 但坦南鲍姆和施米特的理论也存在一定的不足，这就 是他们将影响领导方式的因素即领导者、下属和环境 看成是既定的和不变的，而实际上这些因素是相互影 响相互作用的，他们对影响因素的动力特征没有进行 足够的重视，同时在考虑环境因素时主要考虑的是组 织内部的环境，而对组织外部的环境以及组织与社会 环境的关系缺乏重视。
第五章 领导行为
第四节 情景（权变）理论
途径－目标理论的四种领导方式
• 支持型领导方式－对下属十分友善、平等待人、关心 下属，但不太注意通过工作使人满意。 • 参与型领导方式－做决策时注意征求下属意见，认真 考虑和接受下属的建议。 • 指令型领导方式－明确告知下属期望他做什么、怎么 做，以及何时完成，在完成任务的过程中给予下属必 要的指导，但决策完全由领导作出，下属不参与。 • 成就型领导方式－向下属提出具有挑战性的目标，希 望下属最大限度发挥潜力，并相信他们能够达到目标。
员工关系的平衡
团队型管理 让群体成员广泛参与， 为目标奋斗 最为有效的领导方式
第五章 领导行为
第三节 行为理论
★小练习 某企业多年来生产任务完成一直都不太好，
员工收入也不算很高，但经理与员工的关系 却很好，员工也没有对领导表示不满。该领 导很可能是管理方格中所说的。（ ）
A、贫乏型 C、任务型
（三）PM领导模式（P181-182）
★管理方格图理论
俱 乐 部 型 团队型
中间型
贫乏型
任务型
1 2
3
4
5
6
7
8
9
对 工 作 的 关 心 程 度
第五章 领导行为
第三节 行为理论
五种领导方式的比较
特 点
放弃职责 通过权力与控制进行
管理模式
贫乏型管理 任务型管理
评 价
将导致失败 只关心任务
运作，员工士气不足
俱乐部型管理 中间型管理 重视创建友好气氛 致力于完成工作与维持 难于完成任务 缺乏创新
第五章 领导行为
第四节 情景（权变）理论
★小练习
一位领导者，每次上班总是关心下属职工的 生日，并及时派秘书，给他们送去生日蛋糕 和贺卡，对待这种做法，各方面反映不一， 你认为这种管理方式更适合（ ） A.任务明确，上下关系融洽。领导职位权力 强的组织。 B.任务不明确，上下关系紧张。领导职位权 力弱的组织。 C.任务明确，上下关系紧张。领导职位权力 强的组织。 D.任务明确，上下关系融洽。领导职位权力 弱的组织。