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二、组织气氛分析
一． 员工激励 二． 组织气氛分析 三． 管理风格与组织气氛 四． 问题员工的管理
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小组讨论——10分钟
① 良好的组织气氛有哪些特征？ ② 不好的组织气氛有哪些特征？ ③ 什么是组织气氛？
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“组织气氛”的概念
W君的问题是什么？如果要改变现状，W君要做些什么？ 课课程程开开发发：：龙龙涌涌
激励的概念
我们把“激励”定义为通过高水平的努力 实现组织目标的意愿，而这种努力以能够 满足个体的某些需求为条件。
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期望理论
维克多.弗隆姆
期望理论认为，一种行为倾向的强度取决个体对于这种行为可 能带来的结果的期望强度以及这种结果对行为者的吸引力。
W君是一个非常成功的销售人员，被公司提升为办事处经理。被提拔为 办事处经理后，W君认为是自己的努力工作得到了领导的认可。他暗下 决心一定要发扬这些好的传统，为公司多做贡献。在上任后，他更加发 奋工作，事必躬亲，办事处90%的项目他都亲自抓。每次抓项目，他 都根据以前当销售人员的成功作法，在脑子里分析一下该项目成功的关 键因素，以及需要公司内部哪些资源支持，然后身先士卒，并要求下属 作为资源积极配合他“攻项目”。 然而，他的下属普遍反映，他们在工作 时没有多大的责任感，除了每天无目标地跑龙套以外，除了没完没了地 被批评外，没有任何成就感，办公场所混乱，人员忙闲不均。新来的员 工没人答理，思想混乱，员工之间摩擦时有发生。在W君作为办事处经 理这一年内，办事处30%的业务员离开了公司。这一年，办事处也未 完成公司下达的年度目标，任务完成率排在公司的倒数几位。公司领导 找W君谈话，要求W君做好员工的激励，带好团队，否则他将下课。
经理认为的前10位因素 1、优厚的报酬 2、工作安全感 3、在组织中得到提升和发展 4、良好的工作环境 5、有趣的工作 6、对员工的信任 7、合理的纪律 8、工作成绩得到完全赞赏 9、个人困难得到同情和帮助 10、感到可以参与工作其中
员工的排序 5 4 6 8 1 7 9 2 10 3
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追求融洽的关系和真诚的友 谊；
不大关心是否领先（象追求 成就的人那样），但在工作 中喜欢同其他人合作；
喜欢同与他们合得来的人而 不是专家一道工作；
富有同情心，理解他人；
愿意帮助他人，解决他人的 问题。
喜欢具有权力， 可以发号施令的工 作；
力求成为领导；
喜欢作结论；
喜欢对其个人的 承认和肯定
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X理论和Y理论
道格拉工天生讨厌工作，尽可能地逃避工 1、员工会把工作看成与休息或游戏
作
一样自然的事情
2、由于员工讨厌工作，必须对其进行强 2、如果员工对工作作出承诺，他能
制、控制或惩罚，迫使他们实现目标
自我引导和自我控制
3、员工逃避责任，并且尽可能的寻求正 式的指导
4、大多数员工认为安全感在工作相关因 素中最重要，并且没有什么进取心
激励——保健理论
弗雷德里克.赫兹伯格
导致极端不满意的因素
公司政策和 行政管理
监督 与主管的关系
薪金 同事关系 个人生活 与下属的关系
地位 安全保障
导致极端满意的因素
成就 认可 工作本身 责任 晋升 成长
赫兹伯格的观点 激励因素
满意
没有满意
保健因素
没有不满意
不满意
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员工需要
组织气氛是“工作场所的氛围”，它是员工努力程度 的主要决定因素。它是一个复杂的综合体，包括影响 个人和群体行为模式的规范、价值观、期望、政策、 流程等。简言之，就是人们对在那儿做事的感觉。 薪酬制度能让员工发挥20% — 30%的能力 良好的组织气氛，员工可发挥80% — 90%的能力
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成就需要 针对某种高标准，追求卓越，实现有价值的目标的一种需求 合群（从属）需要 对亲密的人际关系和友谊（包括社会的接受）的一种需求 权力需要 影响和感化其他人的一种欲望
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三动机测试
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三动机
成就动机
从属动机
权力动机
追求高标准； 为自己制定富有挑战性，但切合 实际的目标； 承担适当的风险； 寻求和承担很多个人责任； 制定全面的计划以达到目标； 就行动结果搜集并使用特定和可 测定的反馈信息； 长期的投入。
个人努力
个人绩效
组织奖励
个人目标
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目标设置理论
明确的目标能提高绩效 一旦我们接受了困难的目标，会比容易
的目标带来更高的绩效
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公平理论
斯达西.亚当斯
公平理论认为，个人不仅关心自己经过努力所获得的报酬的 绝对数量，也关心自己的报酬和其他人报酬的关系。他们对 自己的投入与产出和其他人的投入与产出的关系作出判断。 当人们感到自己的产出—投入比和其他人的产出—投入比不 平衡时，就会产生紧张感。这种紧张感又会成为他们追求公 平和公正的激励基础。
员工激励与 组织气氛建设
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课程单元
一． 员工激励 二． 组织气氛分析 三． 管理风格与组织气氛 四． 问题员工的管理
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一、员工激励
一． 员工激励 二． 组织气氛分析 三． 管理风格与组织气氛 四． 问题员工的管理
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案例分析与讨论——10分钟
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需要层次理论
亚伯拉罕.马斯洛
自我 实现需要 尊重需要 社会需要 安全需要 生理需要
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ERG理论
克莱顿.爱尔德弗
生存（existence） 相互关系（relatedness） 成长（growth）
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麦克莱兰德的需要理论
3、普通人能学会接受甚至寻求责任
4、人们普遍具有创造性决策能力， 而不只是管理层次的核心人物具有这 种能力
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激励要点
使人与工作匹配 运用目标 使员工感到对工作有控制感 表达正面的期望 提供个别化的奖励 奖励与绩效挂钩 检查公平性 认可和表扬 创建有益的人际关系