文献综述民营企业高层管理的人员领导力提升的研究摘要：本文主要针对民营高层管理人员的领导力的提升的相关问题的研究，阐述了民营企业如何建立一支高素质管理人才队伍，对于民营企业高层管理人员的领导力的相关文献进行评述。

主要从企业领导力的概念、领导力的提升、高层管理人员的领导力以及民营企业高层管理人员的领导力现状等方面进行梳理和归纳，并提出了民营企业高层管理人员的领导力提升的研究的发展方向。

关键词：民营企业；高层管理；领导力；提升一、前言高层管理人员的领导力就是企业竞争力。

领导对组织乃至企业的影响是巨大的。

21世纪的竞争是人才的竞争，更是领导人才的竞争。

科学地进行管理，合理地配置资源，充分利用客观条件，以最小的成本办成所需的事，提高团队绩效，这就是管理层追求的领导力，这种领导力在市场经济中就是竞争力。

领导的行为风格影响着企业文化，领导的管理授权影响着企业发展，特别是我国的民营企业，对高层管理人员领导力的提升已成为企业刻不容缓的课题，正是基于此，如何快速有效地提升领导力被我们提上研究日程。

二、国内外对领导力的研究1、国外关于领导力的研究对于领导力的研究，国外许多专家进行了大量研究，并形成了各具特色的领导力理论和观点。

哈佛大学教授尼尔3哈特曼认为：号召力和交流的能力是未来商业的领导力。

隆纳·海菲兹则对领导力的核心本质进行了总结，他认为现代领导力的核心是富有驱动力及影响力，并且可以归结为最终影响力。

而彼得·圣吉认为领导力实际上来自于创造性张力的能力。

美国学者Chapman 和O’neil 认为,所谓领导力，就是我们影响别人的能力，尤其是要激励别人实现那些极具挑战性的目标[1]。

伯恩斯指出：“领导力与支配力完全不同，不应脱离员工的需求来考虑。

对领导力问题的讨论通常会被看作是精英文化的一种。

”费希尔认为，成功积极的领导者的通过其沟通行为，提出新构想，坚定但不顽固等，将领导力最终运用到组织目标实现过程中。

约翰·科特认为领导力是企业面对日趋快速的竞争环境所必须解决的战略瓶颈。

他提出管理是在组织中建立一种正式的权威，对组织资源配置实行严密的计划和控制，效率是管理所追求的惟一目的。

领导力的概念，在广泛的学术研究与发展过程中有不同的解释体系，颇难定义。

早初的研究中，多从个人特性、素质方面去研究，认为领导力是一种与生俱来的某种或多种性格与品质，认为不可复制与培养，其结果就是阻碍了领导力的培养。

这种观点没有注意到领导力在领导过程中的动态性与交互性。

有的学者也认为领导力是发生在领导过程中起作用的因素的总和、合力，如领导职能、领导体制、领导素质等多种因素。

美国著名的领导力研究学者詹姆斯·库泽斯(James Kouzes)、巴里·波斯纳(Barry Posner)对领导力所给出的定义是：领导力，是领导者如何激励他人自愿地在组织中做出卓越成就的能力．领导力并不是拥有超凡能力的少数几个领袖型人物的专利。

而且，领导力并不完全取决于个人的人格魅力，它也是一种实践，通过领导者的共同实践能够提炼出领导力的素质模型[2]。

2、国内关于领导力的研究国内由于领导理论的研究起步较晚，大部分学者还停留在对国外有关领导理论进行借鉴和评述上。

近些年来，我国学者对领导力也作了不少的研究。

如赵一飞、胡近，李超平、时勘[3]等先后探讨了领导胜任力相关因素的结构问题，对综合素质各因素在测评指标体系中的权重进行了分析，并把测评因素分为知识、技能、自我概念、特质、动机五个层面，为领导和管理人才的选拔和评价提供了一定的依据。

王重鸣等[4]学者在理论分析、访谈以及总结以往研究的基础上，采用因素分析和结构方程模型方法检验证实，管理者的胜任力主要由管理素质(如价值倾向、责任意识、权利取向)和关键管理技能(如战略决策、激励指挥、关系协调、开拓创新、经营监控)两部分构成。

李琪教授[5]提出了领导势、领导术、领导度、领导责和领导能等概念，并把“领导能”区分为能种(能力的种类)、能级(能力的量级)、能向(能力表现的倾向)等维度。

还有学者对领导能力的内在结构进行了研究，把领导能力分为～般能力(以思维活动为中心，包括认知、机械、体能等)和专门能力(以领导行为为中心，包括决策、组织、代表、指导、支持等)；王蕾[6]等运用因素分析和结构方程模型的方法，对领导力的人格特质进行了研究，验证了以11个人格特质为具体成分，三个一阶因素(开创性、适应性、自律性)和一个二阶因素(一般个体领导力形成因素)为具体内容的层次结构模型。

尤其之得一提的是，中国科学院“科技领导力研究”课题组在《领导力五力模型研究》中关于领导力的定义是：领导力是领导者在特定的情景中吸引和影响被领导者与利益相关者并持续实现群众或组织目标的能力[7]。

他们认为，领导力不仅仅是指领导者的能力，领导力逻辑上也包含被领导者的能力，从某种意义上讲，领导力是领导者的吸引力和影响力与被领导者的选择力和反作用力互动形成的合力。

通过对这些论述的总结，领导力首先是一种个人魅力，一种特殊的人际影响力，是个人的整体素质和品质的体现，即一个具有领导力的人能给人一种值得信任和独具智慧的感觉，具有领导力的人能够以德服人，能够散发独特的光芒，让大家心甘情愿地聚集在他的周围共同努力；领导力还应该是一种组织、协调和沟通能力，以及说服他人的能力，这种能力需要以乐观、自信、耐心、毅力和激情等为基础，即能让大家觉得前途是非常光明和充满希望的；最后，领导力要以人品和个性作为背后的力量源泉，敢于担负相关的责任和义务。

三、国内外对高层管理人员的研究综观国内外文献，对高层管理人员的研究比较早。

高层管理者是企业主要制定策略及方向的决策者，Michel和Hambirk(1992)认为，企业高层管理者包括董事长、总经理、副总经理等。

Hambrick D．C与Mason P．A提出的“高层梯队理论(Upper echelons theory)"．Hambrick D．C与MasonP．A(1984)在(Upper echelons))一文中指出，其研究重点是整个高层管理团队，而非仅仅是管理者个人。

高层梯队理论的基本观点是，高层管理团队的特征会影响到组织绩效与战略选择，团队成员不同的认知基础、价值观、洞察力以及这些特质的作用过程会影响到组织竞争行为，因而有必要理解整个高层管理团队的背景、经验及高层管理者的价值观。

Smith K．G、Smith K．A、Olian J．D在1994年提出，个人的教育水平通常能反映他的认知能力与技巧，因此个人的教育书评被认为与灵活应变、信息处理能力存在正相关系。

美国学者发现高学历的高层管理人员在执行变革中更为成功。

还有研究发现高层管理团人员教育异质性对组织的投资回报率与销售增长率直接产生积极作用[8]。

R．Meredith Belbin提出了企业高层管理团队的“团队角色理论”，并确立了八种重要的团队角色。

团队角色也是基于对管理组织的团队运作所提出的，它指的是团队成员为了推动团队的发展而与其他成员进行交往时所表现出来的特有的行为方式。

著名的贝尔宾团队角色理论认为，一支结构合理的团队应该由八种人组成，这八种团队角色分别为：(1)、行政者或实干家；(2)、协调者；(3)、推进者；(4)、创新者：(5)、信息者；(6)、监督者；(7)、凝聚者；(9)、完美主义者[9]。

以往研究涌现了系统和丰富的关于高层管理团队的研究，包括高层管理团队结构与决策质量关系(Talaulicar,Grundei，Werder,2005)[10]，高层管理团队的人口统计特征与团队行为特征关系(Simsek，Veiga,Lubatkin，Dino，2005；Carpenter等，2001)[11]，高层管理团队的人口统计特征与公司行为(公司犯罪，公司变革)及公司绩效的关系(Wiersema等，1992；Haleblian,1993)[12]，高层管理团队多样性的来源及其作用(Michel等，1992；Simons，PeUed，Smith，1999；Boone等，2004)[13]，高层管理团队的网络建构与信息过程结构(Collins和Clark，2003)[14]，高层管理团队凝聚力研究(Ensley和Pearce，2001；Ensley和Pearson，2005)[15]，高层管理团队互动冲突行为研究(Ensley和Pearce，2001；Amason和Mooney,1 999；Porter和Lilly，1 996；Amason,1996；Amason和Sapienza,1 997)[16]。

其中近十多年来的实证研究，比较多地集中在高层管理团队的特征研究(包括高层管理团队的组织结构特征，人口统计特征，多样性特征等研究)，以及高层管理团队的互动研究(包括互动整合行为，凝聚力，冲突行为等研究)。

而我国有关高层人员的讨论主要集中于CEO或企业家个人，有关企业家文献很多，进行研究的学者也大有人在。

近几年，有些学者也尝试TMT(TopManagement Team)的研究，但只是对国外某些文献进行综述，或者利用某些文献进行某个方面的探讨、进行某个理论的实证分享，还没有形成任何系统性的理论。

孙海法提出了高层管理团队研究的基本理论框架，为我国高层管理团队的研究指明了方向；曾德明对中国上市公司高层管理团队治理结构进行了研究；焦长勇等人对合理有效的高层管理团队建构应该具备的特征做了总结，从高层管理团队成员个性特质和团队制度属性这两个方面探讨了高层管理团队的建设；还有部分学者结合和谐管理理论对高层管理团队进行了探讨等等。

四、民营企业高层管理人员的领导力提升的研究现状1、中国企业领导力的缺失在现实中很多企业的领导者并不具备与企业发展相匹配的领导力。

根据调查，中国的民营企业平均寿命是3．5年，原因之一就是缺乏领导力。

华信惠悦咨询公司自2003年以来一直在中国对部分企业开展“员工忠诚度”的调查。

2004年的调查结果显示，对企业员工忠诚度影响的lO个因素中，员工满意度最差的因素，第一个是薪酬和福利因素(35％)。

第二个就是管理层的领导力因素(49％)。

可见，员工对领导力的满意度是较低的。

2、中国企业领导力和其他国家的差距现在，中国企业领导力资源与高速发展的经济极不相称，根据韩威特2003“领导力最佳雇主”调研结果，荣获亚太十佳公司中有五家是印度公司，而中国和韩国公司无一家获选。

韩威特咨询公司的高级咨询顾问董仁先生说：印度参选公司的质量给评委们留下了特别深刻的印象，印度同时也是参选公司最多的国家，与他们相比，领导力培养在中国才刚刚起步[17]。

3、中国民营企业领导力的发展近年来，领导力被许多中国企业认为是企业高层管理者最重要的一项能力，越来越受到中国企业、研究和咨询机构的霞视．企业对领导力的需求也在快速的增长。