浅谈企业生存、发展与人力资源的关系口贺振光(包铜集团冶金轧辊制造有限公司，内蒙包头014010)摘要：人力资源是企业生存发展的关键。

本文以包钢西创冶金轧辊制造有限公司为案例、针对企业改制的现状谈企业生存、发展与人力资源管理的密切关系。

关键词：人力资源生存发展现代企业的，}i存与发展受众多凶素影响和制约，其中，最重要也是最根本的因素就是企业的劳动者——人力资源，他们是企业所彳f资源中最宝贵的，因而必须对其进行有效的管理。

但是在实际操作中，许多氽qk更关心的町能足它的资金和市场问题，人力资源管坪常常为其所忽视，然而恰恰是人力资源的瓶颈阻碍r企业的进一步发展。

一、企业实现现代化人力资源管理的重要意义知识经济时代，以不确定性为特征的竞争环境向现代企业提出1r新的挑战，人力资源管理作为管理学的一个分支，在仓业管理活动中的地位越来越重要。

企业要实现利润最人化，有效开发人力资源就必须更新观念，实现向人力资源管理的转变。

二、企业人力资源管理的现状1．人才需求和管理方式及管理队伍的变化一是食qk人才观念的更新和变化。

企业需要什么样的人才?什么样的人才算是真I卜的人才，有一技之长却又缺乏理论知识的人才怎样使用?人力资源的挖潜要集巾在各类院校的大中专毕qk生吗?企业内部人员的能力如何挖潜?针对人才观念的更新与变化，人力资源部f J 要有应对措施。

除项目管理部门外，公司的管理层和职能经理也会参与。

由于会议每次持续时间很长，管理层和职能经理经常不能全程参加，会议的效果不尽如其意。

现在将每周一次的例会，改为每两周一次，只有项目管理部门的所有项目经理参加，主要是汇报新品的情况和日常产品运营过程中出现的问题，以及如何解决的，获得了什么经验教训和如何更好的管理产品。

产品的运营情况完全叮以从同常的内部信息系统获得，没有必要在会上陈述。

会议变成了经验教训分享和产品绩效管理改进会，更有利于整个幽队处理和解决问题能力的提高，可以避免产品项目经理犯相『司的错误，可以吸取别人的经验教训来解决问题。

并且将会议内容文件化，发布在产品项F1管珲部的公共网站上共享。

部f J内部不仅建寺了学习的氛围，而且有利于和别的部f j进行交流。

2．6变革激励和淘汰机制现代管理理论和实践都指出，在员工激励中，正面的激励远大于负面的激励。

越是素质和工作能力较高的人员，正面激励对其产生的I F面作用就越大。

一一般情况@管理观察2010年3月中旬刊下，当员工的能力和素质不能胜任当前的职位时，可以帮助其在企业内寻找其它合适的职位，因为任何人都有自己的特长，企业应该采取适当的运营机制来充分发挥每一位员工的优点，并帮助其纠J l：缺点。

凶此，只钉当员工真的不适合在企业中的任何职位时，淘汰激励才被采用，否则会给员工造成1二作上的小安定感，也很难让员工有总结经验教训的机会和让员工信服。

总之，氽业所处的内外环境永远是在动态变化中的，可以说唯一不变的是变化。

企业产品的管理也必须与时俱进。

◆参考文献：【1】美国项目管理协会【M】．项目管理知识体系指南，2003年6月．【2】徐斌．绩效管理流程和实务呻】．人民邮电出版社，2006年10月．【3】陈凌芹．绩效管理[M】．中国纺织出版社，2004年3月．作者简介：肖熳(1．972一)，女，江西省赣州市人，工程师，研究生学历，研究向：产业经济专业．二是人力资源管理T作的内容和形式的变化。

当今企业人力资源出现动态性、社会性的特征。

人力资源管理是一个食、l k为实现食、Ik目标、提高效率、运用科学于段，对企业巾的入力资源进行规划，培训、选拔录用的过程。

人力资源管理认为人力小仅是一种资源，更是。

种“资本”所以各个国家的一砦成功企业在这个资本I：做史章，通过教育培¨I|对人力资本进行投资以期获得凹报。

但是单‘的技能培训已经不能满足现代企业的发展要求。

所以丌通多种渠道聍‘员工”进行培训教育，小单纯是技能方面，它可以从员工的心理、牛活等多方面进行，提升职工爱食、I k的指数，使职工在这种宽松的学习氛围中迅速成长，降低人才的流失。

三是人力资源管理队伍的变化。

就轧辊公司来说，轧辊公司是一个大型机械加工单位。

在改制的大环境下，由于职．L对改制的误解，使企业职工队伍发生了极大的变化。

造成技术人员、技术工人严重流失。

这就等于用我们的场地、设备培养的人彳‘，拱手送人，对这一现状，作为经营者感到痛心，措手不及，所以说，食业培养的人才，如果不为己用，对食qp是一个莫大的损失。

外来人才吸引不进来，从2004年我们陆续招聘41人，仅剩28人，形成了求彳‘难、留才难的状况。

f H是这一现状经过我们的努力已经得到改变。

2．应对氽业现状加强人力资源管理(1)健全培训网络全面提高职工整体素质提高职工技术、业务水平和实际操作技能。

培养一支素质高、业务精的职工队伍，是企qk生存、发展的必然途径。

轧辊公司根据食业实际情况从职工基础培训工作抓起，将职工培训工作列入企qk经营管理的主要内容，公司非常重视车间、部门上报的年度培训计划，并将上报的年度计划整理、综合使计划能为下一年度牛产工作做好推波助澜的作用，为了保证计划的落实，加强，职工培训的组织领导，设立了以公司经理为组长的培训领导小组，并且在各车间设有专兼职培训教师和培训员。

形成了职工培训1=作管理网络建立了严格的考核制度，明确职责，责任到人，保证培训工作不流于形式。

完善教帅队伍，我们将教师队伍扩展N)-。

领导、高级工程帅、区域工程师。

在教师队伍建设【fI f努／J夯实基础，同时为r让每次培训取得好的效果，采用让“讲台”成为“百家讲坛”的形式对课题进行讲解。

这种形式彳J．两点好处：第一，为专业人员提供内部交流和展示自己专业才能的半台，第二，接受培训人员乐于接受并且带动公司内部学)=l的良好风气。

在培训工作中我们抓关键、采取脱产、半脱产、业余相结合的形式办班，培训内容除岗位技能及业务理论外，还包括企业管理、质量管理。

(2)职业技能鉴定是企qk培训的一个新领域。

在推行职qp资格证书的几年罩，职工由不情愿剑主动参加鉴定的过程是一个艰难但有效的工作，为了宣传职业技能鉴定，我们利川各种形式向广大职上宣传开展职业技能鉴定1：作的意义和目的，促进职下认识到职业技能鉴定1：作的霞要性，并有针对性的对职工进行鉴定前的培训，开展办班与自学相结合，对职工分初、中、高级进行技能培训，并在全公司特有工种和通用工种巾推行持证上岗制度。

为了保证培训效果，主管部门与各车问密切配合，把培训与牛产结合起来，根据生产需求，有针对性地开展各具特色的培训，动检车间热力一J炉班就是结合职工在职业技能鉴定答辩出现的问题，结合问题有针对性的办班。

委派区域工程师进行系统讲解。

铸造车间铸造班是根据成品缺陷，外请专家实施技术培训解决牛产中出现的技术、质量问题。

提高专业人员技术水半和职工的技能水平，收效很好。

作为兼职教帅：“如何解决铸钢轧辊铸造工艺缺陷”这个课题由我主讲，参加人员从车间主管领导、专业技术人员到一‘线生产员工，课堂气氛活跃，提出问题多，有实际效果。

(3)建市多元的薪酬制度，激励职工工作热情。

近年来，轧辊公司一‘直探索能够对企业发挥中『日J力量、带动职工进步的形式，基于这个基本原因，公司出台了一系列切实可行的激励政策极人的推动了职工学技术、专业务立足本岗的积极性。

我们尝试着丌展J‘内技师评聘工作，真J F为食业操作人员搭建施展自己一技之长的平台。

鼓励职工参加包钢集团公司技师评聘，评聘技师15人，高级技师1人。

义陆续在厂内开展J，电炉炼钢、铸造T、车工、电焊工等厂内技师评聘I：作，受聘人员12人。

这些举措在公司内部引起很大的反响，并在职工中掀起r‘股学习技术钻研技术的良好风气。

使职工感到彳r所学、有所用、仃效益，收到了很好的效果。

在此基础上，2009年轧辊公司又在专qk技术人员中开展区域工程师、区域主管的评聘工作。

受聘人员25入。

让专q k人才在一定区域内发挥自己的专业所长并使区域工程帅构成培训网络的专职教师。

通过这些激励政策，使钻研业务、技术的职工在企业为之提供的J“阔场地，得已施展自己的／j1能。

他们用自己的头脑、技术、带动其他人员努力学习，使职工队伍健康发展。

激励他们立足岗位，勇丁奉献。

并在薪酬上给予体现。

对内聘区域工程师，区域主管，工人技师月享受500、350、300冗的岗位津贴，对被聘人员采取基层口常考核和公司年度考核相结合的办法实行动态管理。

三、建立企业文化，创建学习型组织、培养诚信员工．1．建立企、l k文化，创建学习型组织企业文化的核心是企业价值，其灵魂是食qk精神，企业精神体现员工的意志和利益，反映食qk的畲斗，价值观念和道德行为。

谈到企Ⅵk文化，有人会认为这个“概念”离我们的食业太远，是书本上的东西，其实不然，‘个成功的食业要想做好就要注重企业文化的发展。

用逼近法先推动这个纽纵去学习，同时以自己特乍f的企业文化作为核心，影响群体的向上意识“人心一致、团结向上’’促进企qk发展，张瑞敏领导的海尔集团从一个街道式的工J‘成为国际知名食业，他们如果没有一个成功的信念，是小会取得骄人的成绩，所以企业必须拥有自己的企业义化和目标追求。

轧辊公司一直不懈地追求企业文化、创新并且成绩斐然，连续2年获得市级文明企业。

通过在职-I=中开展各种文化活动，米凋动职工的积极性。

2009轧辊公司面对金融危机带来的严莺影响，锐意进取、逆势而上，以精细化管理理念，终于圆了轧辊人的扭亏梦。

2．培养诚信员工培养忠诚员工，只有职工对企业忠诚，发挥闭队优势，拧成一股绳，劲往一处使，才能推动食业走向成功，而食业也应对员工以诚感人，增强食业自身吸引力，互推互动培养氽业文化，建立美好愿景。

实现人力资源价值最人化。

如果这样的局面形成，那将是食qk中的一个荚好LⅢj面。

四、今后一定时期内如何搞好人力资源管理现阶段我们面临很多困难，人力、物力j：的不足，怎样含理运用现有的资源。

最人限度的满足公司生产经营的需求，是我们不懈的追求和月标。

1．夯实培训基础，使培训教育上一个台阶良好的培训机制，是食业解决人才需求弥补企业人／d。

缺乏的有效途径，人量开展职、Ik技能培训和适时的需求培训，让各车间、部门J，解培训工作是一个长效机制，虽然短期见效慢，但却是提高岗位技术水平和职工文化素质和公司持续发展的手段，并使其制度化、经常化、多样化，根据实际需求制定不同形式的培训，提高职工技能和劳动热情。

2．建市激励机制，激活人力资源激励机制作为企业人力资源开发与管理工作的重要组成部分，它的实施离不开人力、物力，轧辊公司目前已制定了大最的激励政策，使公司技术人员、技能人才感受到了自己的努力和付出已经得到了认叮，让“人”这一资源在企qk中得以实现自己的聪明才智。

但我们的目标不会停滞在现有的成绩上，向应使人力资源渠道畅通，吸纳人才、留住人彳‘适应公司的需求。