人员招聘与保留
主讲人：李浩鸣
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人员招聘与保留
危机的征兆 招聘流程
招聘计划制定 招聘方式选择 招聘准备 面试--------流程、注意事项、要领、模拟问句 甄选
人员保留
保留重要性 离开的原因 如何保留
危机的征兆
离职率的计算
月离职率=
当月离职人数 (月初员工总人数+月末员工总人数)/2
*100%
12个月滚动离职率计算方法：
1、不满12个月计算方式：所有离职人数相加÷所有月底人数相加×12 2、满12个月计算方式：前12个月离职人数总和÷前12个月平均月底人数
危机征兆
持续无法招募到服务员 因为人手不足,服务员上班时间太长 管理组顶工作站 提高薪资来吸引应征者 离职的服务员内有很多是30天内的新人 12个月滚动离职率在100%以上 顾客持续的抱怨餐厅的服务品质
招聘计划制定
月份 当月预估营业额 当月预估生产力 当月预计员工工时 当月需求人数 餐厅实际人数 预估变动人数 应招聘 人数 十二 一 一 二 1200000 2400 208 96 92 4 二 三 四 五 六 七 八 九 十 十一 三 四 五 六 七 八 九 十 十一 十二
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重点： 1、招聘计划必须提前8周制定
面试要领
1.打破僵局
• 让气氛轻松起来。（越轻松获得的信息越多） • 面谈最好以闲聊的方式开始：问他们在什么地方念书？曾经到过的地 方。让整个面试的过程以亲切的气氛持续着。
• 良好的目光接触很重要，而且避免用直接甚至负面的话题来开始。
2.倾听 (80%的倾听）
• 更多的是让应聘者多说，整个面试的过程中，给来面试的人80%的时 间去谈去表达，用“为什么会”，“可不可以告诉我”作为你提出问 题的开场白，类似“请你多告诉我有关”„这类的句子。可以鼓励他 们多讲一些。应征者告诉你的种种固然重要，而他在说这些事情的表 情和态度，语气等等也是你可以评估他的重点。
甄选
适合的人放到合适的岗位
A老板想开除三个人，这三个人的缺点是：甲太好动；乙 太好静；丙强壮好动好打架。
B老板和A老板是好朋友，B老板对A老板说：既然你不想 要，我正好缺人手，都给我吧。于是指派这三个人分别担 任以下任务：甲做销售；乙做财务；丙做保卫 A老板过了一年问B老板：你要的那三个人工作的怎么样？ B老板说：干的都很出色。A老板觉得奇怪，B老板说： “要用其所长，把合适的人放到合适的位置上，他们自然 就会干得出色”。
3.
•
面试之中
自我介绍
•
• • • • •
确保双方座位舒适且对方看不到你的笔记
建立和谐气氛，帮助应聘者缓和情绪（可以问问如何抵达餐厅及所花的时间，今天的天气状况，实时要闻等） 推销公司 开始发问，获取各方面信息 请应聘者提问（考察其关心的内容） 友好的结束，并感谢
4.
• • • •
面试之后（评价）
衣着得体与行为举止 语言组织与文字表达 文明礼貌与修养 知识面与文化修养
•
对应聘岗位的认识
面试注意事项
• 对于企业的实际情况，可以适度夸张。
• 对于其拟应聘的岗位情况，则应据实相告，甚至还可以适当把情况说 得稍难一些。
• 让求职者更多的了解公司，招聘工作也是销售工作。不仅要把工作机 会告诉别人，而且要把观念、目标、成果、未来发展机会也推销给别 人，把推销技巧可运用到招聘工作上。 • 给应聘者更多的表现机会 • 让对方对即将从事的岗位有足够的心理准备，适度降低其对岗位过高 的期望值，减少新工作可能带的失败感。 • 尊重每一位应聘者，应聘者是你的内部客户 • 面试要安排周到 • 注意自身面试时的形象，让应征者觉得与你一起工作会很愉快。要关 心他人，显得开朗、体贴、亲切。随时要检查自己的态度和行为。
甄选
个性与岗位的匹配：
个性
循规蹈距，创造力差的人 高智商的散漫分子
岗位
生产部门 策划、设计、研发部门
坐不住，心眼多的人
吹毛求疵的完美主义者 斤斤计较的“小气”者
销售部门
品质管理、楼面管理 消防、安全管理、设备检修
性格急躁，增强好胜者
道听途径，传小道消息者
生产调度、物流运输
信息采编、调研
人员保留
UPS总裁说：
• • •
准时完成训练计划、绩效考核和薪资调整 每月召开员工大会，分享餐厅成绩，宣导公司进步，增 加员工对餐厅与公司的认同感 让工作中充满欢乐，每季度举办员工活动、适时激励
人员保留
千里之行，始于足下 千里之堤，溃于蚁巢 留人在平时 关键是持之以恒
谢谢各位！
人员保留
• • • • 新员工入职，有专人负责生活安排与每天的工作安排 称呼他们的名字，尊重我们的员工 对待每一位员工公平，而且没有双重标准，以对待朋友 的方式对待我们的员工 沟通、沟通、再沟通
沟通是发现问题而且解决问题的不二法则，藉由沟通还可以共同构筑出问 题的解决方案，并且营运出向心力。定期不但以提升士气而且可以提升餐 厅的营运绩效
面试模拟问句
模拟的问句：
• • • • 你有什么特别的嗜好或兴趣? 告诉我一些你在学校参加的活动？ 你曾做过什么工作? 能不能告诉我,在你的上一次工作中,有哪些事情,因为工作的需要,你必须改 变你的日常生活? • 对于这些改变带来的不方便,你怎样去调节? • 你为什么会离开上一份工作？ • 你花在工作上、生活上的时间分别是几个小时？ • 你喜欢上早班还是晚班? • 你打算做多久? • 工作与你其他的活动会不会冲突? • 上下班的交通工具有没有什么问题? • 在没有事前通知的情况下,你能代/加班吗? • 在员工资料表上的所有资料都正确吗?
2、招聘计划必须提前4周完成
招聘方式选择
内部招募——员工介绍 员工晋升
商
圈
社区关系
外部招募
学
顾
校
客
人才市场 报 纸
媒
体
电视广告 网 站
招聘准备
招募现场的横幅、店外POP
招 募 前 准 备
招募场地、制服、人员
桌牌、文具、窗体（表单）
面试流程
1. 2.
• • •
填写《员工资料表》 面试之前
回顾工作职责，确定该职位所需人才的特征（后场，前台，大厅） 详细阅读面试者的简历，找出疑问点 设计计划询问的问题
2. 顾客满意、管理组帮手
有经验的服务员比较了解他们的工作,可以为顾客提供更 好的服务，也可以更好的帮助新人很快进入状况,往往是 管理组的左右手。
3. 影响利润
新老员工更替多出的人力成本，训练成本，新员工效率 低下成本，顾客流失成本。
人员保留
离职的原因：
• 不良的对待 • 未作职前简介及缺乏训练 • 不良工作条件及环境 • 缺乏沟通 • 管理组的轮调
“我们要照顾好我们的员工，
他们就会照顾好我们的客户， 进而照顾好我们的利润。” 安德鲁.卡耐基说： “如果带走我的员工，留下我的工厂， 不久后，我的工厂将张满杂草； 如果拿走我的工厂，留下我的员工，
不久后，我会有一个更好的工厂”
人员保留
重要性： 1. 归属感
可以预防餐厅内人员编制不足的问题,而且还可以加强餐 厅团队精神,使餐厅产生极强的向心力和归属感。