附件1：华东理工大学毕业论文（设计）开题报告J银行员工激励研究商务管理（544613172260）魏毓摘要：受经济全球化的影响，国有银行、外资银行和股份制商业银行之间的竞争日益变得激烈，这对自身的经营管理提出更高的要求，而在此之中人才竞争是这场竞争中最重要的因素。

因此建立一个能最大限度调动员工工作积极性与创造性，提高员工工作热情并能够科学灵活有效实施的激励机制，对J银行减少人才流失，提升核心竞争力与自身服务水平起着至关重要的作用。

因此，本文以J银行员工为研究对象，通过对J银行员工激励机制现状的分析与研究，反馈出影响J银行员工激励的因素，反馈出J银行员工工作积极性不高，激励动力不足的现状，体现了J银行员工激励机制方面的不足，针对这些不足，进而进一步完善J 银行现存激励机制，提出建立适合其自身情况的激励机制的策略。

关键词：银行；员工激励；激励机制1研究背景1.1研究背景在这个知识经济时代，金融业作为现代社会的重要组成部分，人力资源是第一资源。

随着全球经济的快速发展，国有银行业之间的竞争也日益激烈。

企业之间的竞争归根究底就是人才之间的竞争。

比起资源与设施，人员是更珍贵的财富。

但在现代银行业的发展中，人员激励机制的建设和实施上依然存在不足，适当的激励措施能够激发员工的创造性，调动员工工作积极性，从而构建银行业企业的竞争战略优势，为企业未来发展奠定基础。

因此，进行有效的进行人员激励，建立科学的激励机制对于银行业发展而言有着重要的意义。

除此以外，股份制银行，外资银行对我国市场开拓日益增多，其科学有效的激励机制也是造成国有银行业人才流失的重要原因之一，建立怎样的激励机制来留住人才，吸引人才是国有银行业所面临的重要挑战。

1.2研究目的及意义本文以J银行员工为研究对象，通过对J银行员工激励机制现状的分析与研究，得出J银行员工工作积极性不高，激励动力不足的现状，从而反馈出J银行员工激励机制方面的不足，进而进一步完善J银行现存激励机制，提出建立适合其自身情况的激励机制的策略。

1.3研究方法在对J银行员工激励问题研究中，主要采用文献研究法，问卷调查法这两种方法，首先对国内外员工激励因素的文献研究总结和归纳，在此基础上设计出J 银行员工激励调查问卷，对J银行员工激励影响因素的重要性分成以下六类：工作成就激励因素、工作内容激励因素、工作氛围激励因素、工作条件激励因素、薪酬福利激励因素、企业发展激励因素，以调查结果将这几种因素进行排序，得出结论。

1.4研究内容本文共分五个主要部分：第一部分绪论阐述研究背景，研究意义及目的及研究内容。

第二部分对国内外研究现状进行分析，观点综述。

第三部分对J银行发展现状及员工激励体系存在的问题进行分析。

第四部分对J银行员工激励因素的构成及存在问题原因进行分析，同时，利用问卷调查获得的数据，研究J银行员工激励的主要因素，为激励机制策略提供依据。

第五部分对员工激励体系构建的对策分析。

2文献综述2.1研究现状2.1.1国外员工激励研究文献综述弗鲁姆是第一个研究激励过程理论的人，他关注的是个体被激励的过程。

他假设个体有能力选择目标并通过实现目标来获得报酬，个体所面临的环境的感知影响着他们的行为，该理论又称为期望理论，核心是三个变量的关系：努力、绩效和报酬。

努力或激励行为只有在个体相信努力不仅会带来有效的工作绩效，而且可以获得与他们所付出努力相称的有吸引力的报酬时才会发生。

而泰罗则认为，唯一能够激励员工的因素就是货币，可以通过计件工资制和奖金，激励变成一个简单的为员工提供增加收入机会的过程。

麦克雷格在如何激励员工方面却给出了两种相反的观点：（1）增加员工的收入达到激励的目的；（2）对于部分员工追求额外需要，独立性和自我价值的实现，这些员工的激励方式会有所不同。

[1]马斯洛的理论延续了麦克雷格的理论，认为每个人的需求都有其层次性，一个层次体系中存在五个需求层次：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求。

按照层次的重要性划分，并且从生理需求到自我实现需求产生向上的移动，个体依次寻求所有需求的实现，但只有当一个层次的需求得到满足后才会下个层次需求的满足。

一旦一个层次的需求得到满足，那么他将不再对个体产生任何激励作用。

在此基础上，马斯洛又增加了问询自由和求职需求作为社交需求的延伸。

[2]赫茨伯格在1959年，在《工作的激励》中提出双因素理论。

他将能够使员工感到工作满意的因素称为激励因素，例如成就、认可、工作本身、责任和进步，再将使员工感到工作不满意的因素称为保健因素，例如收入、工作条件、公司政策和人际关系。

员工需要感受工作中的激励因素来实现个体的工作满意度，如果这些因素缺失，员工在工作中不会感到不满意，也不会感到满意。

提出保健因素的目的是防止员工工作不满意的产生，正面的保健因素的存在仅仅可以抑制员工的工作不满意，但不能带来工作满意。

[3]鲍勃·纳尔逊总结出了7种激励员工的思路：（1）鼓舞士气（2）授权（3）一对一沟通（4）征求建议（5）激发创造力（6）进行职业培训（7）让工作变得富于挑战性[4]尼廷·诺里亚,鲍里斯·格鲁斯伯格,琳达一埃琳·李提出影响员工激励度的四个驱动力，即获取、结合、理解及防御。

[5]2.1.2国内员工激励研究文献综述曹飞颖在《企业有效激励方法之探究》中从激励的重要作用，对激励的错误认识和有效激励方法与手段对员工激励进行了三方面的探究。

他认为，激励有利于激发和调动员工的积极性，有助于将员工的个人目标与组织目标统一起来，有助于增强组织的凝聚力, 促进内部各组成部分的协调统一。

近年来企业对激励的认识和实践上还存在着一些错误：把激励简单等同于奖励；采用“一刀切”的激励手段；缺乏科学的评估标准。

针对这一现象提出有效激励的方法与手段：物质激励和精神激励相结合；正报酬和负报酬相结合；实行工作设计和参与管理相结合的激励方法。

[6]张伶，张正堂基于知识员工的特性分析,提出内在激励特性包括工作自主权、晋升机会、上级支持、人与组织匹配等个方面,并建立了这些内在激励因素对知识员工工作态度、工作绩效影响关系的假设模型。

随后,以苏北地区企业的知识员工为研究对象,实证检验该假设模型。

结果发现,工作自主权、晋升机会、上级支持、感知的人与组织匹配通过工作满意度、组织承诺对工作绩效有正向的显著影响。

比较各路径的系数,人与组织匹配、晋升机会对于知识员工工作结果的影响最大。

这个结果也反映了知识员工的最大特点知识员工具有独特的价值观, 忠于自己的职业追求高于忠于某个特定的企业,对于个人和组织之间的匹配、个人职业晋升与发展更为看重。

[7]杨启帆则是针对新员工这一特定群体进行激励研究。

他认为，新员工经济上渴望独立，工作上渴求信任；尚未积累足够的工作经验，部分员工易出现离职念头。

针对这些现象，他提出了一些解决方法：制定合理的酬薪奖励制度，加大对员工福利的投资；适当采取情感攻势，营造企业大家庭的气氛；加大对员工个人技能的培训投资，引导鼓励员工树立远大的理想和目标。

[8]孙鸿滨则是通过对中小企业激励机制的研究，发现中小企业激励机制存在以下问题：（1）激励形式过于单一（2）激励机制活力不足（3）激励元素的缺失（4）激励机制缺乏差异针对这些问题，提出完善中小企业激励机制建设的建议：（1）建立以经济利益为核心的科学薪酬体系（2）建立科学精确的绩效考核制度（3）加强企业员工的培训，增强员工认同感（4）人尽其才，发挥员工个体优势（5）加强精神激励机制，丰富激励形式[9]丁志刚认为激励是管理艺术之一。

激励的方法不是固定不变的，而是因人、因事、因地、因时而异。

要想真正激发职工的积极性，必须综合运用各种激励方法，使各种方法相互补充、相互促进。

进而提出一系列激励方法：（1）目标激励：目标激励首先要保证目标的设置适当，应是通过努力可能达到，不努力则达不到。

其次要进行必要的目标分解。

由于人们的目标导向行为有时间过程，而时间又是无限可分的，所以既定目标应分为若干小目标，并通过它们的运动、更替而得以实现。

（2）荣誉激励。

荣誉激励是人们较高层次的需要。

对于个体而言，荣誉较其他需要更诱人。

（3）榜样激励。

有了某一方面的榜样，员工就有努力的具体方向和目标，就能起到激励作用。

（4）授权激励。

授权是赋予一定的权利，并及时予以提升，从而使其负担更大的责任，使其积极性得到发挥。

（1）关怀激励。

（2）支持激励。

（3）行为激励。

职位越高的领导者，影响力越大。

领导者只有加强自身修养，通过自己的言传身教，树立权威和表率，才能更好地影响、激励员工。

（4）考核激励。

（5）参与控制。

职工对自己的工作有充分的发言权，更能激发其责任心。

（6）增加员工工资。

（7）奖金是一种重要的物质激励手段，适用于特殊事情的奖励。

（8）其他物质奖赏。

（9）创造和谐美满家庭环境的“后院激励”。

[10]徐建在《浅谈国企员工激励》一文中指出了国企现有激励机制存在的问题并提出建议：改善分配制度，发挥奖金的激励作用；完善考核机制，做到公正有效；激励因人而异；激励措施多样化。

[11]曹震则是对员工的激励机制进行研究，他认为工作环境与绩效改善，公平理论和工作岗位的选择与企业绩效是影响员工激励效应的因素。

通过物质与精神激励相结合，高层管理者的战略性导向，完善薪酬管理体系，改善绩效考核制度和积极推广企业文化等方法可以积极推动员工激励机制的实施。

[12]段丽华着重在员工满意度上进行研究，总结出影响员工满意度的因素，即员工自身因素、工作环境因素、社会群体因素、企业整体因素。

从而提出员工满意度的培养对策：改善工作环境、健全人力资源管理制度、建立公开、公正、公平的企业文化和加强沟通。

[13]刘明忠在《论员工激励》一文中总结出员工激励的几种方法并提出运用激励手段需要注意以下几个问题：做好激励, 必须实事求是、必须公平、必须因人而宜、必须适时适度。

[14]王诗伟认为不同的员工应该用不同的激励方法：专业技术人员用有挑战性的工作来激励、临时工以长期工作机会来激励，同时，上级要给予员工适时的认可与称赞。

[15]张隶华和孙继伟从跳槽基本因素研究员工激励。

研究表明，只要导致员工跳槽有以下因素：个人收益和企业文化与环境，并以此情况提出培训、招聘与淘汰、员工关系维护等建议措施。

[16]韩传祥在《激励员工十六法》中，除了以上提到的员工激励方法，另外还提出确保员工得到相应的工具，以便把工作做得最好；领导应了解员工的实际困难与个人需求，没法满足；制定一整套内部提拔员工的标准的激励方法。

[17]唐静和陈攀屹将员工分为九种类型：完美型、助人型、实干型、自我型、思考型、忠诚型、欢乐型、领袖型和和平型，并提出不同类型的员工的需求有所差异，因此激励方法也应有所不同。