自考毕业论文题目：我国中小企业员工激励机制研究专业工商企业管理学生姓名 xxx 准考证号 010*********指导教师 xxx 职称讲师日期2012.10.05论文原创性声明本人郑重声明：所呈交的论文是本人在导师指导下，独立进行研究工作取得的研究成果。

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论文作者签名：日期：年月日目录（单独一页）摘要 (1)关键词 (1)一、引言 (1)二、中小企业定义和特点 (1)1、中小企业定义 (1)2、中小企业的特点 (2)三、激励的内涵及相关理论 (2)1、激励的内涵 (2)2、有关激励的相关理论 (2)四、我国中小企业员工激励机制的现状及存在的问题分析 (4)1、激励措施的无差别化,缺乏有效的个体激励机制 (5)2、考核机制不完善，缺乏科学的评价手段 (5)3、未建立健全优秀的企业文化 (5)4、沟通反馈渠道不畅通 (5)五、完善我国中小企业员工激励机制的对策 (5)1、建立公司的激励和考核制度 (6)2、加强企业文化建设，为激励机制建立良好的文化环境 (6)3、建立沟通与反馈机制 (6)4、激励方式的多样化 (7)六、结语 (8)七、参考文献 (8)我国中小企业员工激励机制研究重庆工商大学专业名称工商企业管理学生姓名 xxx指导教师 xxxx摘要：目前，是世界经济一体化的进程与知识经济时代的快速发展是时代，而在日益激烈的竞争中，中小企业要想在竞争中取得优势，就必须重视人力资源管理，必须采用员工激励机制来吸引人才，以提高企业核心竞争力。

在我国中小企业管理中引入激励机制是企业现代化管理的表现,因此,如何构建并运用好企业员工激励机制已成为我国中小企业面临的一个重要的挑战。

本文是在明确中小企业内涵的基础上，首先对激励机制的内涵及相关理论进行了系统分析:其次，对中小企业员工激励机制现状、存在的问题等方面进行了深入分析，从而强化对中小企业员工激励机制的认识:最后，针对中小企业员工激励机制存在的问题，结合中小企业实际制定出相应的策略，并且对未来的员工激励进行了展望。

关键词：中小企业激励问题对策中小企业是我国经济中最活跃、最有增长潜力的企业类型，是社会经济发展中一支具有重要地位的经济力量。

在满足人们的多样化需求、培养企业家、进行技术创新、提供新的就业机会等方面正发挥着越来越重要的作用在人才竞争日益激烈的今天,人力资源成为企业经营的首要资源,激励成为现代企业管理的核心职能之一。

建立起一套适合企业需求的激励机制,使人力资源的功能得到最大程度的发挥,已成为企业谋求生存与可持续发展的必然选择。

一、中小企业定义和特点1、中小企业的定义（1）定性标准。

中华人民共和国《中小企业促进法》对中小企业作了如下定义:中小企业是“依法设立的有利于满足社会需要,增加就业,符合国家产业政策,生产规模属于中小型的各种所有制和各种形式的企业。

（2）定量标准。

中华人民共和国《中小企业促进法》规定:中小企业的划分标准由国务院负责企业工作的部门根据企业职工人数、销售额、资产总额等指标,结合行业特点制定,报国务院批准。

例如工业,中小型企业须符合以下条件:职工人数2000人以下,或销售额30000万元以下,或资产总额为 40000万元以下。

其中,中型企业须同时满足职工人数300人及以上,销售额3000万元及以上,资产总额4000万元及以上;其余为小型企业。

2、中小企业的特点（1）投资主体和所有制结构多元，非国有企业为主体，决定了当前中小企业工作要以发展为重点。

中小企业特别是非国有企业在自身快速发展的同时，还积极投身国有企业的改革和调整，使改革前单一所有制结构状况有了根本性改变。

（2）中小企业自身基础薄弱。

由于这一原因，决定了中小企业发展方向应走为大企业配套的路子。

目前我国的中小企业呈现与大企业竞争的态势，事实上，中小企业不具备这样的实力。

我国的中小企业是改革开放后才开始大规模发展，多年来，国家的政策是向大型企业倾斜。

因此，中小企业在其发展中遇到了许多难点和不公。

（3）中小企业员工流动性较大，中小企业由于自身发展的局限,员工流失给企业造成了很大的人力资本浪费，企业需要加强人力资源的管理，保障公司人员的稳定性。

人员是企业的基础，企业的发展离不开员工稳定。

（4）我国中小企业生命周期短。

由于市场经济的不规则分布，我国大量存在的是中小企业，这些企业占用国家大量资金，结果效率低下，往往阻挡了大企业和小企业的发展，而大企业靠规模，小企业靠创新，一些中小企业在大量浪费能源同时，也形成较高的淘汰率，对产品技术流程进行更新，而一些中型企业往往更具市场变化需求生产销路好的产品，没有自己的品牌意识。

二、激励的内涵及相关理论1、激励的内涵激励是一个心理学名词，原意为促动、驱使人们行动的各种动力组合，这些动力包括个人内在性的动力和源于个人以外的外在性动力。

它具有加强和激发动机，推动并引导行为朝向预定目标的作用。

体现了以下基本点：第一，激励必须按照人的客观行为规律性进行；第二，激励要综合运用能够影响人的行为的各种力量；第三，激励具有很强的目的性。

2、有关激励的相关理论（1）内容型激励理论内容型激励理论，是指针对激励的原因与起激励作用的因素的具体内容进行研究的理论。

这种理论着眼于满足人们需要的内容，即：人们需要什么就满足什么，从而激起人们的动机。

典型：马斯洛的需要层次理论：马斯洛的需要层次理论包含五个方面的内容如下图五种需要象阶梯一样从低到高，按层次逐级递升，但这样次序不是完全固定的，可以变化，也有种种例外情况。

一般来说，某一层次的需要相对满足了，就会向高一层次发展，追求更高一层次的需要就成为驱使行为的动力。

相应的，获得基本满足的需要就不再是一股激励力量。

五种需要可以分为高低两级，其中生理上的需要、安全上的需要和感情上的需要都属于低一级的需要，这些需要通过外部条件就可以满足；而尊重的需要和自我实现的需要是高级需要，他们是通过内部因素才能满足的，而且一个人对尊重和自我实现的需要是无止境的。

同一时期，一个人可能有几种需要，但每一时期总有一种需要占支配地位，对行为起决定作用。

任何一种需要都不会因为更高层次需要的发展而消失。

各层次的需要相互依赖和重叠，高层次的需要发展后，低层次的需要仍然存在，只是对行为影响的程度大大减小。

（2）过程型激励理论过程型激励理论是指着重研究人从动机产生到采取行动的心理过程。

它的主要任务是找出对行为起决定作用的某些关键因素，弄清它们之间的相互关系，以预测和控制人的行为。

这类理论表明，要使员工出现企业期望的行为，须在员工的行为与员工需要的满足之间建立起必要的联系。

典型：期望理论期望理论（Expectancy Theory），又称作“效价-手段-期望理论”，北美著名心理学家和行为科学家维克托·弗鲁姆（Victor H．Vroom）于1964年在《工作与激励》中提出来的激励理论。

期望理论是以三个因素反映需要与目标之间的关系的，要激励员工，就必须让员工明确：工作能提供给他们真正需要的东西；他们欲求的东西是和绩效联系在一起的；只要努力工作就能提高他们的绩效。

这种需要与目标之间的关系用公式表为激励力=期望值×效价（3）行为改造型激励理论研究内容：研究如何改造和转化人们的行为，变消极为积极，以期达到预期的目的典型：美国哈佛大学B.F斯金纳的强化理论，他于1938年在《有机体的行为》一书中提出这种激励理论，他特别重视环境对行为的影响作用，认为人的行为只是对外部环境刺激所作的反应，应行为的结果对自己有利时，种种行为就会加强或重复出现;当行为的结果对自己不利时，这种行为就会减弱或停止。

实现方法：正强化：在某种行为发生后，立即用物质或精神的奖励来肯定这种行为，利用这种刺激感到这种行为是有利的或符合要求的，从而增加这种行为在以后出现的频率强化物：组织中的各种奖酬，如认可、赞赏、增加工资、提升一级创造令人满意的工作环境。

负强化：预先告知人们某种不符合要求的行为可能引起的后果，从而使人们为了避免不良的后果而不出现这种不符合要求的行为。

惩罚：当种不符合要求的行为发生后，给予相应的惩罚或惩戒，以这种刺激对这种行为的否定，从而减少或阻止这种行为在以后出现衰减：撤销对原来可以接受行为的强化，由于一段时间内连续的不强化，使该行为逐渐降低了重复发生的频率，甚至最终消失。

建立完善的绩效管理体系和奖惩制度，对员工的绩效考核不仅要注重目标还要注重过程，要及时发现员工的有效行为和不良行为并及时给与奖励或惩罚，已达到引导和纠正员工行为的目的，加强人力资源管理的培训活动，通过培训对员工的行为进行有计划有目的的训练，并不断强化，使员工的的行为与组织的目标紧密结合起来三、我国中小企业员工激励机制的现状及存在的问题分析中小企业在实施员工有效激励措施上存在问题，内部员工有效激励机制的重要性虽然被很多中小型企业管理者意识到，但是，相当一部分中小型企业的管理者对激机制理解不够正确，存在严重的片面性。

1、激励措施的无差别化,缺乏有效的个体激励机制生存权利满足的条件下,员工还具有个体发展的需要,希望受到他人的认可和尊重,有学习和发展的机会等。

但在很多中小企业里,普遍存在两方面的问题:一方面,大多数企业过于依赖组织中的管理制度和管理程序来约束员工完成的任务,造成员工内动力不足,积极性不高;另一方面,在激励手段的运用上,通常只采用加薪方法,认为只要员工的薪酬提高了就可最大限度地发挥其潜能,而没有考虑员工的精神等高层次需求。

2、考核机制不完善，缺乏科学的评价手段。

如果没有合理的考核手段，激励机制就不能够发挥出应有的作用。

但大部分中小企业并未构建员工的标准化考核体系，管理者通常会依据感觉或者不准确的记录来评价员工的工作数量以及质量，导致员工考核受到管理者的经验、个人能力以及品德等因素的影响，这就导致了评价与实际情况之间的差异，影响了员工的工作积极性3、未建立健全优秀的企业文化企业文化是企业生存和发展的重要基础，企业组织的文化也对实现民主企业、提高企业效率起着巨大的作用。

企业组织的健康发展需要一个文化、精神、道德的纽带。

在我国，民营企业员工对企业缺乏一种认同感，将自己视作为企业打工，没有一种主人翁的态度，“做一天和尚，撞一天钟”，工作没有动力，没有积极性。

企业文化的不足，使企业部门内部，部门之间缺少凝聚力，企业部门人心涣散，遵循“事不关己，高高挂起”的办事方针，部门之间互相推委、扯皮。

很多工作不是站在社会整体利益的角度来考虑，而是利用所掌握的企业资源谋取部门利益、个人利益，置企业全局于不顾。