三问关键事件 面试要准，关键事件是前提：影响行为程度差异的重要事件
问过去，问解决实际问题，要问出程度差异类型； 问得准，方向要清晰，关于人、事、信息的程度差异，要很熟悉；问话的时候，注意垫话， 提供给对方放松交流的机会； 不要追问他想说的，而是追问你想知道的。
程度差异：快速、效率、持久、有序、全面、细致、适度、灵活、准确、 深入、独立、高标准、专注
面典藏试P技PT术：提问和追问
五问：问实际需求 当对应聘者已经有所判断的时候，最后要询问：
要问清对方的实际需求，给对方提问的时间，显示你的尊重，并妥 善地介绍自己的企业，让他们留下良好的印象。
问法： 对于有机会的应聘者，重点询问其关于工作的实际需求。
对于明显不合格的应聘者，可以请他询问关于公司的情况 这个环节也是再次考察的机会，考察其对行业的了解程度，琢磨问题的深度。 涉及到薪资待遇等敏感问题，可以说一个标准和大致的范围。 解释随后的选拔程序和步骤。然后向面试人致谢，结束面试。
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招聘面试技巧
人力资源部 2013-10
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招聘的整体概念
1
面试前的准备
面试技术：提问和追问
面试技术：脸上写着答案
综合评判
2
3季度工作总结束结面与试4季度工作计划
典招藏聘P的PT整体概念
招聘
招募 甄选
招聘 • 招聘是在合适的时间为合适的岗位寻找到合适的人选。 或是企业与内部或外部人力资源的一种有计划的交接 方式
房间和座位的布置 礼貌用语并介绍面试人 介绍面试和招聘流程、时间安排 6-10分钟内应聘者紧张状态的缓解
我们和应聘者的关系是相互尊重的关系，营
小 贴
造庄重和谐的氛围是必要的。
士
最优秀的应聘者往往不是最好的面试人，发 现面试技巧与工作能力并没有什么联系。所以让 应聘者正常发挥是我们招聘优秀人才的前提。
典面藏试PP前T 的准备
• 工作内容
了解职位 • 职位要求
• 背景
了解人员 • 经历
• 关键事件
确定评估标准 准备相关问题
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招聘的整体概念
1
面试前的准备
面试技术：提问和追问
面试技术：脸上写着答案
综合评判
2
3季度工作总结束结面与试4季度工作计划
面典藏试P技PT术：提问和追问
一问闲话
面试开始，主要是营造适合的氛围。
招聘开始
招聘者-应聘者互
动
应聘者 个人特点 外部市场的选择可能
应聘者对招 聘者的影响
招聘者对应聘 者的影响
招聘结果
吻合：提供岗位 不吻合：不提供岗位
吻合：接受岗位 不吻合：不接受岗位
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招聘的整体概念
1
面试前的准备
面试技术：提问和追问
面试技术：脸上写着答案
综合评判
2
3季度工作总结束结面与试4季度工作计划
招募 • 为组织发现和吸引适合职位需要的潜在合格候选人。
甄选 • 运用一定工具和手段对已招募到的求职者进行鉴别和 考核，从而挑选出最符合组织需要的、最为恰当人选
典招藏聘P的PT整体概念
组织的人力 资源需求
差距
招聘 选择
招募 （吸引）
招募 （吸引）
内部
申请者 合格应聘 提供 蓄水池 者蓄水池 岗位
接受 岗位
以挑选其中的问题回答，倾听要专注，不要显得太忙，或者打断他的问题。 不当场说录用与否。
面典藏试P技PT术：提问和追问
这些问题有效吗？
1 “您有什么缺点？” 2 “您的榜样是谁？” 3 “您是否有管理工人的经验？有几年?” 4 “你理想的工作是什么？” 5 “为什么我们要聘用你？”
问题的类型
面典藏试P技PT术：提问和追问
二问重要经历 要有针对性地询问重要的工作经历 根据企业用人的标准，有针对性地询问过去的经历，但是要区分轻重 缓急。一直问到行为类型。 当对方经历比较少的时候，可以采用情景假设问题请对方回答。
注意：要问面试官有把握做出判断的重要经历。
面典藏试P技PT术：提问和追问
1 、封闭式 2、半封闭式 3、开放式
面典试藏P技PT术：提问和追问
多问过去 少问将来 --STAR行为面试法
情景 Situation
目标 /任务Target/Task
结果 Result
行动 Action
典型问题：请你介绍一个在 之前的工作中成功的案例。
典面藏试PP技T 术：提问和追问
三问关键谁定的？（组织还是个人）（目标设定和管理） 你的时间是怎么安排的？哪些是重点？（资源调配） 在你最成功的事情当中，你是如何监控事情的进展的？（监控力度） 当事情发生突变的时候，你是怎么处理的，请你举个例子（灵活度） 你在实际工作中的具体角色是什么，你是怎么落实目标的？（行动力度） 你的结果如何，（速度，数量，质量）和谁比？（效果）
面典藏试P技PT术：提问和追问
四问关键事件的核心要素
确定行为的程度差异之后，面试官面临的问题是，实现行为程度差异的核心要 素是什么：一、知识、技能、经验、职业素养，以及各自的级别；二、问重要 制约条件和重要相关资源；
采用多种提问方式，涉及到职业素养方面的问题，提问要有技巧，可以采用反问、 质疑、不解等方式，获得真实资料； 提问和追问的依据，不要用自己是否认可答案决定问和不问，而是要用核心要素的 思路来确定问题。 问知识：直接询问 问技能：问思路和行动；要垫话、问得细 问经验：直接问 问职业素养：问规则、动力、压力、习惯等，要问得巧妙。
比如：和客户打交道 的程度差异问法
你过去工作中打交道的客户都是什么类型的人？做什么工作的？什么层次的？ 男的女的？（广度）
你一般让客户购买，从前期接触到成单，一般需要多长时间？（强度）
你过去主要工作是开发新客户，还是维系老客户，如果是维系老客户，一般老 客户的维系能够持续多长时间？（长度）
在维系客户的过程中，难点在哪里？你一般是怎么处理的？如果遇到挫折，你 是怎么处理的，能举一个例子吗？（适度）
外部
组织的人力 资源供给
甄选
甄选
（筛选） （筛选）
典招藏聘P的PT整体概念
招聘工作程序
岗位产生 空缺
组织实施招聘工 作
公司内部人力 调配
发布招聘广告或 请人才公司代理
录用
体检
背景调查
组织面试
典招藏聘P的PT整体概念
招聘是否成功，取决于招聘者和应聘者的需求是否吻合
招聘者： 岗位特点 企业特点 外部因素