1、人力资源管理的发展历程及总体趋势是什么？有何逻辑性？有6个发展发展历程：1）人事管理阶段2）人力资源管理阶段3）战略性人力资源管理阶段总体趋势：1）人力资源管理转向战略性人力资源管理2）人力资源管理全球化和本土化3）人力资源管理信息化4）人力资源管理业务外包5）人力资源管理理论变革6）最佳人力资源实践2、谈谈你对“人力资源管理是一个责任共享体系”的认识，它有什么积极的实践意义？人力资源管理是一个责任共享体系，企业的每个员工都承担着责任。

高层管理者是人力资源管理战略的倡导者、人力资源政策制定者、领导团队的建设者、人力资源政策导向把握者自我管理者；人力资源部是人力资源开发与管理方案的制订者、人力资源政策和制度执行的监督者，人力资源的专业管理者；直线管理者是人力资源执行者、人力资源具体措施的制定者、人力资源管理氛围的营造者；基层员工是自我管理开发与管理者。

3、人力资源专业工作者应该具备怎样的基本素质？1）创新意识和乐观进取，对于企业员工，一般是满足和安心于已熟悉的事物，无论是新的计算机系统，新的上级，还是新的办公室，变革都可能使他们“不知所措。

人力资源管理者为了职业竞争的需要，必需顺应变革，向员工解释和作出自我思想的更新；同时与员工讨论变革的必要性，消除他们的顾虑，激起他们的兴趣。

2）善于传导和运用个性，从企业文本传导过程，即从无形提升到有形，从有形深化到无形的相互承接关系之中；并成为个性文化的开端，寻找调动员工心智与激发情智、发掘才智的方法。

3）吸取知识和学以致用，有观点认为，十九世纪的文盲是不认字；二十世纪的文盲是不会用电脑；二十一世纪的新文盲则是不懂得再进修再学习的道理，严格执行自我规划的进修充电计划后学时代的抉择，从学习型理念上——21世纪企业人事管理者每天的功课就是“再学习与不断实践”，始不为行业所淘汰，进修的最终目的是达到良好的人力资源管理专业素质和及收新的前瞻思维、意识和理念。

总括来说，人力资源管理者的专业素质除包含良好的管理素质以外，还具备良好的业务素质，良好的业务素质既是其准确判断市场、合理规划、正确决策的基础，更是其吸引下属，凝聚团队、获得尊敬的有效途径。

4、简述组织设计的原则、方法与组织构架的主要类型。

答案：原则：战略导向原则、分工与协调原则、有效幅度原则、精干高效原则、统一指挥原则、权责利对等原则、集权与分权适度原则、弹性原则方法：（1）以效率为主、结构为辅；（2）以工作为主、层次为辅主要类型：直线职能制、事业部制、矩阵制5、为什么要进行工作设计？怎么进行工作设计?谈谈你的看法。

答案：是为了促进组织目标的实现，以及明确如何使员工在工作中得到满意以调动员工的工作积极性，最终满足员工和组织共同需要。

工作设计：1、需求分析与可行性分析 2、成立小组评估原有工作并进行工作分析3、选取工作设计方法4、“组装”工作（人事和谐匹配原则设计工作）5、应用反馈与工作再设计。

自己的看法6、工作评价有何作用？如何进行工作评价？怎么应对工作评价的问题？答案：作用：从纵向看，是企业管理工作分析的延伸与反馈，是企业建立科学人力资源管理机制的平台，是基础性工作。

从横向看，是建立在工作分析与薪酬设计之间不可或缺的环节。

工作评价：组建评价工作组、收集相关信息、分析处理信息，制定评价标准、对各职位进行评价、编制工作评价报告书、反馈与总结。

应对问题：谨慎选择评价小组成员、培训评价者、制定规则7、素质的内涵和素质模型是什么？答案：内涵：素质是某一工作中能够显著区分一般绩效与高绩效的个体特征，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观，也可以是某领域的知识、认知、或行为技能等素质的集合。

素质模型：是为了完成某项工作，达到某一绩效目标，要求任职者具备的一系列不同素质要素的组合。

8、构建素质模型应该考虑什么因素的影响？怎么构建？答案：社会与经济环境、企业战略、企业文化、工作职责与标准。

构建：1、前期准备，组建工作小组、明确目标定义标准2、素质模型的建立，选取样本进行分析、提取素质要素、建立模型3、素质模型评估与确认4、素质模型的应用与反馈。

9、如何将素质模型应用于企业培训中？答案：1、明确目标2、确认素质差距3、分析素质差距确定优先顺序4、制定并执行培训开发计划。

10、简述人力资源战略的概念。

它与企业战略的关系如何？答案：概念：程序和活动的集合，它是通过人力资源部门和直线管理部门的努力来实现企业的战略目标，并以此来提高企业目前和未来的绩效及维持企业竞争优势。

关系：人力资源战略是企业战略的核心，是企业人力资源部门工作的指导方针。

1、人力资源战略与企业战略相互依存。

2、人力资源战略与企业战略相互匹配11、人力资源规划的内容是什么？人力资源规划包括哪些步骤？答案：概念：是根据组织的发展战略、目标及组织内外环境的变化，预测未来的组织任务和环境对组织的要求，以及为完成这些任务、满足这些要求而提供人力资源的过程。

步骤：调查分析、预测供求、制定规划、实施评估12、如何进行人力资源需求和供给预测？都有哪些方法？答案：人力资源需求预测分为现实人力资源需求、未来人力资源需求预测和未来流失人力资源需求预测三部分。

具体步骤：1、根据工作分析的结果与素质模型，来确定职务编制和人员配置；2、进行人力资源盘点，统计出人员的缺编、超编及是否符合职务资格要求；3、将上述统计结论与部门管理者进行讨论，修正统计结论；4、该统计结论为现实人力资源需求；5、根据企业发展计划，确定各部门的工作量；6、根据工作量的增长情况，确定各部门还需增加的职务及人数，并进行汇总统计；7、该统计结论为未来人力资源需求；8、对预测期内退休的人员进行统计；9、根据历史数据，对未来可能发生的离职情况进行预测；10、将8、9统计和预测结果进行汇总，得出未来流失人力资源需求；11、将现实人力资源需求、未来人力资源需求和未来流失人力资源需求汇总，即得企业整体人力资源需求预测。

方法：1、人力资源需求的定性预测方法主要包括：经验预测法、描述法、专家小组法和微观集成法。

2、人力资源需求的定量预测方法主要包括：维持现状法、工作定员法、散点分析法、构建模型法。

人力资源供给预测分为内部供给预测和外部供给预测两部分。

具体步骤如下：1、进行人力资源盘点，了解企业员工现状。

2、分析企业的职务调整政策和历史员工调整数据，统计出员工调整的比例。

3、向各部门的人事决策者了解可能出现的人事调整情况。

4、将2和3的情况汇总，得出企业内部人力资源供给预测。

5、分析影响外部人力资源供给的地域性因素，主要包括：公司所在地的人力资源整体情况、有效人力资源的供求现状、对人才的吸引程度；公司薪酬与福利对所在地人才的吸引程度；公司本身对人才的吸引程度。

6、分析影响外部人力资源供给的全国性因素，主要包括：全国相关专业的大学生毕业人数及分配情况；国家在就业方面的法规和政策；该行业全国范围的人才需求状况；全国从业人员的薪酬水平和差异。

7、根据5和6的分析，得出企业外部人力资源供给预测。

8、将企业内部人力资源供给预测和企业外部供给预测汇总，得出企业人力资源供给预测。

方法：技能清单法、替换单法、马尔科夫模型法。

13、怎样平衡人力资源的供需关系？答案：企业人力资源供需关系可能有三种可能：一是人力资源供需总量平衡，结构不平衡；二是人力资源供给大于需求；三是人力资源供给小于需求。

1、对于人力资源供需总量平衡但结构不平衡的情况，应根据具体情况制定针对性较强的各种业务计划，如：人员流动计划、晋升计划、培训计划。

2、企业人力资源供给大于需求时，可考虑一下措施：1、裁员，特别是永久性辞退那些工作态度差、技术水平低、纪律观念不强的员工；2、合并精简机构；3、鼓励提前退休；4、提高人员素质，制定轮训计划；5、开办第三产业；6、减少工作时间；7、对人分担一人或少数人完成的工作，降低工作水平8、在法律允许的范围内适当增加无薪假期。

3、企业的人力资源供给小于需求，可以选择以下措施：1、外部招聘；2、人员转移，即将相对富余的人调往空缺职位；3、培训或内部晋升4、延长工作时间，适当增加报酬；5、提高劳动生产率，机器代替人6、聘用临时工7、工作外包。

14、简述招聘的含义、作用与一般流程。

答案：是人力资源管理系统中一个实务性很强的环节，它是控制企业人力资源流入的口径，如果这一环节出现了差错，将会带来一系列的问题。

作用：是补充员工的主渠道，是企业增加新鲜血液和生机活力的标志之一。

1、关系企业的生存与发展2、确保组织所吸纳的员工队伍素质优良3、降低员工流失率，提高组织效率4、为做好后续人力资源管理工作奠定基础。

一般流程：招聘准备、确定招聘策略、人员招募、人员甄选、人员录用与招聘评估。

15、招募有哪些渠道与方法？答案：渠道：内部招募与外部招募方法：1、内部招募：布告法、档案法、推荐法、职业生涯开发系统2、外部招募：广告招募、委托就业服务机构招募、校园招募、委托猎头公司、参加人才招聘会、应聘者自荐、熟人推荐、网络招聘、匿名招聘。

16、甄选有哪些方法？哪些面试作为甄选方法有何利弊？怎么规避其缺点？答案：方法：笔试、面试、心理测验、评价中心面试：非结构化面试、结构化面试、情景面试、行为面试、小组面试、压力面试利：考察到笔试难以考察的内容—知识、工作经验、交际能力、思辨能力及其他素质特征；弥补笔试的失误，并有效地淘汰高分低能者和冒名顶替者弊：面试对象单一（考官逐个提问测试）、以谈话和观察为主要手段，判断有点主观性、面试时间长、17、招聘评估有何作用？都有什么评估指标？如何进行招聘管理？答案：对招聘绩效进行评估，有利于评估招聘渠道的吸引力和有效性，有助于改进招聘的筛选方法、评估测试结果的准确性，从而提高招聘的工作绩效，提高新进员工质量，避免招聘工作的短视性，合理配置资源。

评估指标：成本效益评估、录用人员评估、招募渠道的效果评估、甄选方法的评估、招聘者的评估（一般评价指标、基于招聘者的评价指标、基于招聘方法的评价指标）招聘管理源于招聘流程，又旨在提高招聘工作的效率和效益。

招聘管理应当做好招聘网络管理、招聘过程管理、招聘人员管理、文本工具管理和人才库管理。

为了确保人员供给数量与质量，企业必须选择适合自己需求的人力资源供给渠道，并与之建立良好的关系，从而形成自己的招聘网络。

18、简述人力资源培训与开发的含义、作用与流程。

答案：人力资源培训是指企业为员工提供目前工作所需的知识和技能所设计的活动，以满足当前的工作需要为目的，是一个短期过程。

人力资源开发包括如下四个方面的含义：1、开发对象是人的智力、才能，及人的聪明才智；2、开发要借助于教育培训、激发鼓励、科学管理等手段来进行；3、开发活动无止境；4、开发是一项复杂的系统工程。

人既是开发主体，又是被开发的客体。