自考毕业论文专业人力资源管理学生姓名准考证号指导教师白成东职称讲师日期2015-3-2论文原创性声明本人郑重声明：所呈交的论文是本人在导师指导下，独立进行研究工作取得的研究成果。

除了文中特别加以标注引用的内容外，本论文中不包含任何其他个人或集体已经发表或撰写过的作品成果。

对本文的研究做出重要贡献的个人和集体，均已在文中以明确方式标明。

本人完全明确本声明的法律责任，本人对本论文导致的所有问题承担全部责任。

论文作者签名：日期：年月日目录一、失业的含义及界定 ................................ 错误！未定义书签。

1、失业的含义.................................... 错误！未定义书签。

2、失业界定...................................... 错误！未定义书签。

二、我国日益严峻的失业问题及其所带来的影响 .......... 错误！未定义书签。

1、我国失业问题的特征............................ 错误！未定义书签。

2、失业加剧将对经济与社会所造成的影响............ 错误！未定义书签。

3、相关市场经济体制不成熟的影响.................. 错误！未定义书签。

三、中国失业问题的成因分析 .......................... 错误！未定义书签。

1、相对过剩人口是生产力发展和市场经济运行的结果.. 错误！未定义书签。

2、传统的城乡二元社会结构的影响.................. 错误！未定义书签。

3、相关市场经济体制不成熟的影响.................. 错误！未定义书签。

4、分配格局不合理的影响.......................... 错误！未定义书签。

5、经济增长方式转变和产业结构调整的影响.......... 错误！未定义书签。

6、经济全球化的影响.............................. 错误！未定义书签。

四、解决我国失业问题的对策建议 ...................... 错误！未定义书签。

1、解决问题的三个纬度............................ 错误！未定义书签。

2、对策和建议.................................... 错误！未定义书签。

3、企业经营状况的不稳定将助推不稳定性就业........ 错误！未定义书签。

4、高校毕业生技能与市场需求不相适应的问题将更加突出错误！未定义书签。

参考文献 ............................................ 错误！未定义书签。

浅析中国失业问题重庆工商大学专业：人力资源管理专业学员姓名：贺丽指导教师：白成东摘要：失业问题已经在全世界范围内越来越引起人们的关注。

目前，发达国家的失业人数持续增加，发展中国家的失业状况也不容乐观。

本文尝试从失业的界定入手，引出我国日益严峻的失业问题及其所带来的影响并对其原因进行分析，最后结合我国国情，提出相应的对策与建议。

关键词：失业问题现状原因对策一、失业的含义及其界定1、失业的含义失业是指劳动年龄以上、有劳动能力、在调查时期内没有从事有收入的劳动(或从事有收入的劳动时间达不到规定标准)、正在寻找工作、如有工作可在两周内应聘就业的人员。

判断是否为失业人员的主要标志有五个:一个是劳动年龄内；二是有劳动能力，即在身体和智力上可以从事社会劳动；三是调查时期，国际上通行的调查时期一般为一周，如果调查对象在调查周内没有从事有收入的劳动或从事有收入的劳动时间不到一小时，即确定为失业，而我国劳动部门则规定有劳动能力和劳动意愿的劳动者在一个月内从事有报酬的劳动不足15日者就也失业者；四是正在寻找工作；五是如有工作可以在两星期内应聘就业。

失业类型可以因研究问题的不同而采取不同的划分方法，根据我国的失业现状，我们可以从以下几个方面划分。

（1）根据失业的表现形式来进行分类显性失业，指劳动者与生产资料表现出明显的分离。

显性失业主要表现为我国城镇的公开的登记失业，即失业的劳动者到政府劳动部门进行登记以取得失业补助和就业帮助。

隐性失业，指劳动者与生产资料的分离处于隐蔽性存在状态。

主要包括两大部分:1)农村潜在失业。

随着人口的增加，人均耕地的减少和农村劳动生产率的提高，产生大量的农业剩余劳动力，因种种原因没有转移到第二、三产业，而滞留在农业生产领域，形成潜在的失业。

2)城镇国有企业中的隐性失业。

在传统体制下，国有企业由于吸纳了大量的无效劳动力，导致国有企业人浮于事，劳动效率低下；“三个人的活五个人干”，因而形成劳动者在劳动岗位上的“在职失业”。

（2）根据劳动力供求现状进行分类总量性失业，指由于劳动力供给在总量上大于需求而形成的失业；结构性失业，指劳动力供给的素质结构或区域结构与社会的需求结构不相适应而导致的失业。

（3）根据失业形成的原因进行分类自愿性失业，指一些具有劳动能力的劳动者因学习、家务、个人能力及家庭收入等原因而自愿处于不工作状态；磨擦性失业，指劳动者在寻找就业岗位的过程中，因信息和成本等原因而暂时处于失业状态；季节性失业，指劳动者所从事的职业带有季节性，如农业种植、锅炉工等，造成劳动者在一定的季节中有工作，而在其他的季节中处于失业状态。

2、失业界定（1）失业界定的国际标准国际劳工组织于1982年的国际劳工统计大会上对于失业的定义为“失业指在调查期内达到一定年龄并满足以下条件者:(1)没有工作，即未被雇佣同时也未自谋职业者；(2)目前可以工作(有工作能力)，即可被雇佣或自谋职业者；(3)正在寻找工作，即在最近特定时期已经采取明确步骤寻找工作或自谋职业者”。

因考虑了各成员国自身的社会制度、宗教文化背景以及就业政策和就业观念等诸多因素，上述界定标准中并没有明确失业统计的具体口径和范围，允许各个成员国根据自己的国情确定失业统计的具体标准，如调查期的长短、劳动年龄界限、有无工作界限等。

大多数国家在具体操作时将“调查期”界限为16周岁以上，“没有工作”指在调查期内工作时间不满1小时。

（2）我国对失业的界定在传统的计划经济体制时期，因为没有承认社会主义下的失业现象，所以我国向来不进行统计工作，统计报表中才开始设置“富余人员”和“下岗人员”指标，1993年正式设置并公布“城镇登记失业人数”和“城镇登记失业率”指标。

近年来，通过劳动部门和统计部门的多次联合工作，对失业作了如下界定:“失业”是指在规定的劳动年龄内、具有劳动能力、在调查期内无业并以某种方式寻找工作的人员。

其中，“在规定的劳动年龄”，下限为《劳动法》所规定的年满16周岁，上限为按国家规定的退休年龄；“劳动能力”，在有争议的情况下，以国家指定的劳动能力鉴定机构的鉴定为准；“调查期”，指报告期末之前的两个完整周；“无业”指在调查期内没有从事超过一小时的任何社会劳动，也没有获得工资收入或其他劳动报酬和经营收入；“以某种方式寻找工作”指有工作愿望，并且采取在职业介绍机构登记、刊登求职广告、求聘、托人介绍或为自谋职业做准备等具体方式求职。

与组织的交换目的更多的是为了满足关爱、温情、安全感、归属感等方面的需求及长久、稳定的社会关系，其情感成分大于工具性成分。

“而西方对于组织公平感的研究都是基于物质资源的分配公平，并最终指向资源分配结果的公平，主要关注的是个人与组织基于公平交换原则的工具性关系。

”【3】 而Hofstede（1980）的文化维度中，认为中国文化具有较高的权力差距，倾向于规避不确定情境，依规定而行、尊重权威；较忠诚，期望组织像家庭一样照顾他们，倾向于集体主义。

另外，杨国枢（Yang, G.S. ,1993）等也认为中国文化是一种泛家族主义的人治文化，因此作为家长的领导在组织中的作用和地位比西方更突出，与领导有个的互动公平在中国文化背景下就有了更重要的意义。

综合以上学者的观点，本文采用刘亚等学者的观点，将组织公平划分为分配公平、程序公平、领导公平和信息公平四个维度来探讨组织公平感在薪酬结构与工作绩效间的关系中所起的作用。

一直以来，薪酬都是社会科学中最重要的研究课题之一，对薪酬结构与组织公平之间关系的研究也较丰富。

Pyun认为，良好的薪酬结构设计能有效得激励员工、提升人力资源素质，还能改善产品品质及生产效率（1997）。

薪酬结构最重要的作用就是留住人才并提升工作绩效。

Sibson（1975）及Pyun（1997）皆指出，过高的薪酬不一定会提升员工的工作绩效，过低的薪酬却会降低工作绩效。

因此，薪酬管理的一个重要目标就是实现薪酬的分配公平（Wallace & Fay, 1988）。

相关的研究也指出，缺乏分配公平将会降低员工的工作绩效（Greenberg, 1988；Pfeffer & Langton, 1993），导致较低的员工合作（Pfeffer & Langton, 1993）、工作品质（Cowher & Levine, 1992）等对于组织不利的行为结果。

而Greenberg（1987）和Milkovich & Newman( 1999)等学者在针对公平对薪酬进行探讨时，除了传统的分配公平概念，加入了程序公平的概念。

许多研究也证实缺乏程序公平也将对工作绩效、组织承诺及组织公民行为产生负向影响（Cropanzano & Greenberg, 1997; Folger & Cropanzano, 1998）。

Heneman & Judge （2000）通过研究发现，分配公平及程序公平可能会交互作用影响员工对薪酬的态度。

因此，在薪酬结构设计过程中，应注重对分配公平及程序公平的考量，这关系着薪酬结构的可行性、员工的接受程度，还会影响员工的绩效表现和组织目标的实现。

刘亚、龙立荣和李晔（2003）第一次引入领导公平来研究组织公平感对组织效果变量的影响，并发现，组织公平感的各个因素对组织效果变量有显著的预测，同时，领导公平对除薪酬满意度之外的各组织效果变量均有较强的预测力。

【4】通过对以上研究的分析，我们发现目前国内的研究在对组织公平进行概念操作时，一般只涉及到分配公平和程序公平两方面，很少涉及到人际和信息公平这两个维度。

基于以上研究，本文提出以下假设：H1：员工的薪酬结构对组织公平感中的分配公平感有显著影响。

H2：员工的薪酬结构对组织公平感中的程序公平感有显著影响。

H3：员工的薪酬结构对组织公平感中的领导公平感有显著影响.H4：员工的薪酬结构对组织公平感中的信息公平感有显著影响。

2.3工作绩效人们对工作绩效内涵的理解是一个逐步深化的过程。