绩效管理是一个动态循环的过程。
11.2 公共部门人力资源绩效考核的理论基础
理论基础
马克思主义 观点
西方学者的 观点
11.3公共部门人力资源绩效考核的 作用和原则
11.3.1公共部门人力资源绩效考核的作用
1．为其他人力资源管理活动提供客观依据 2．对被考核者起到激励和导向的作用 3．加强了管理者与被管理者之间的沟通
据了解，通过公务员考核制度的实施，有力地促进了全省政府职能转 变，广大公务员的精神面貌、服务意识、工作作风和行政效率等都有 了很大转变和提高，受到了群众和社会各界的好评。据了解，青岛市 2005年一季度市民对公务员效能问题的投诉量比往年同期下降83.3%。 省纪委行政效能投诉中心提供的数据显示，2003年至2005年市民对公 务员的投诉数量呈大幅度下降。
11.1.2绩效考核的涵义
绩效考核，又叫绩效评估、绩效评价或绩效考评。针对绩效考核，也 有一些不同的理解。R.C.史密斯认为，绩效考核就是“对组织中成员 的贡献进行排序”。A.Longsner认为，绩效考核就是“为了客观确定 职工的能力、工作状况和适应性，对职工的个性、自制、习惯和态度， 以及其对组织的相对价值进行有组织的、实事求是的评价，包括评价 的程序、规范、方法的总和”。E.B.Flippo认为，绩效考核就是“对 职工现任职务状况的出色程度，以及担任更高一级职务的潜力，进行 有组织的、定期的并且是尽可能客观的评价”。
11.3.2公共部门人力资源绩效考核的原则
奖惩结合原则
公平原则反馈原则源自原则严格原则结果公开原则
单头考评的原则
11.4公共部门人力资源绩效评估的方法
11.4.1．业绩评定表法 11.4.2．关键事件法 11.4.3．标杆管理法 11.4.4．目标管理法 12.4.5．硬性分布法 11.4.6．行为固定业绩评定表法 11.4.7．作业标准法 11.4.8．排列法
第四篇 公共部门人力资源 开发
第11章 公共部门人力资源绩效管理
公共部门绩效管理概述 公共部门人力资源绩效考核的理论基础 公共部门人力资源绩效考核的作用和原则 公共部门人力资源绩效评估的方法 我国公务员绩效考核制度
内容结构图
基本概念
绩效考核理论基础
公共部门人力资源绩效管理
绩效评估的方法
【引导案例】山东不断完善公务员考核机制（续）
山东省不断拓宽考核结果使用范围，加大考核结果使用力度。考核结 果与职务晋升挂钩；在竞争上岗时，适当加分；考核结果与表彰奖励 挂钩；考核结果与福利待遇挂钩；优秀等次人员优先提供培训、学习、 疗养的机会。
据介绍，为确保考核工作的公正性，山东省不断完善考核监督机制， 各市考核工作不断探索出新。青岛将企业中实行的绩效管理方法引入 公务员考核工作中，推出了在全国具有较大反响的公务员绩效目标考 核模式；济南、枣庄建立了目标责任制考核；威海出台了平时考核办 法。
绩效考核制度
绩效涵义 绩效考核涵义 绩效管理涵义 马克思主义观点 西方学者观点 业绩评定表法 关键事件法 标杆管理法 目标管理法 硬性分布法等 考核中的问题
考核内容
【引导案例】山东不断完善公务员考核机制
近年来，山东省不断完善考核监督机制，增强考核实效，把 考核制度真正作为激励、引导公务员解放思想、干事创业的 有效手段。考核制度的实施，极大地促进了山东省公务员队 伍建设，取得了明显成效。一套以能力与业绩为导向、适合 各类各级机关特点的公务员考核评价指标体系初步形成。
何谓绩效管理?绩效管理是指为了达成组织的目标，通 过持续开发的沟通过程，推动团队和个人做出有利于 目标达成的行为，形成组织目标所预期的利益和产出。
绩效管理是一个系统的过程，由五部分组成：绩效目 标确定、绩效制度建立、绩效过程管理、绩效评估实 施和绩效反馈。以上五个部分相辅相成，缺少了其中 任何一个环节，都将使绩效管理彻底失败；任何一个 环节没有做好，都将使绩效管理大打折扣。
2003年，山东省政府出台了《山东省政府部门行政效能考核 评价暂行办法》，2004年省政府印发了《山东省人民政府关 于加强行政行为考核激励公务员干事创业的意见》，2005年， 省厅出台了《关于引入社会评价机制进一步完善公务员行政 行为考核工作的通知》，确定在公务员年度考核中引入社会 评价机制，实行社会评议结果与部门年度考核优秀等次比例 挂钩的办法。
11.5我国公务员绩效考核制度
我国公务员考核中的问题 我国公务员考核的内容 平衡计分卡在政府考核中的运用
11.5.1我国公务员考核中的问题
1.考核仍然采用主管领导给下属写评语、定等 次等方法
2.考核注重实绩不够，考核结果运用不够完善 3.缺少具体的考核标准 4.考核方法不够健全 5.缺乏有效的监督机制和法律法规体系
11.1 公共部门绩效管理概述
11.1.1绩效的涵义
什么是绩效？一般可以从组织、团体、个体三个层面上给绩效 下定义，层面不同，绩效所包含的内容、影响因素及其测量方 法也不同。
在绩效管理的具体实践中，应采用较为宽泛的绩效概念，其包 括行为和结果两个方面，行为是达到绩效结果的条件之一。这 一观点在Brumbrach(1998)给绩效下的定义中得到很好的体现， 即“绩效指行为和结果。行为由从事工作的人表现出来，将工 作任务付诸实施。(行为)不仅仅是结果的工具，行为本身也是结 果，是为完成工作任务所付出的脑力和体力的结果，并且能与 结果分开进行判断”。这一定义告诉我们，当对个体的绩效进 行管理时，既要考虑投入(行为)，也要考虑产出(结果)；绩效应 该包括“应该做什么”和“如何做好”两个方面。
综合以上的定义，我们认为绩效考核是一种员工评价制度，它通过一 些方法来评定和测量员工在职务上的工作行为和工作效果。它是对员 工的工作现状和结果进行考察、测定和评估，是对工作行为和结果的 测量过程，即根据员工的职务说明，应用过去制定的标准来比较和评 价员工一段确定期限内对组织的贡献的一个过程。
11.1.3绩效管理的涵义