统一政策。军官、士兵的招募、选拔、 晋升等采用统一的体系和标准进行理， 以利于合理调配官兵比例结构 精简流程。大量使用信息技术特别是 网络技术，人事决策流程大幅精简， 有效提升了决策效率 减少干扰。让普通官兵拥有足够授权， 直接与人事管理系统高层进行沟通， 确保权力运行公开透明
人力资源管理专业性强，涉及 心理学、社会学、统计学等多 个学科领域，必须得到科学有 效的智力支撑 智库可独立开展调研，而且具 备官方身份或得到官方支持， 拥有足够授权，可从美国防部 和各大司令部调阅内部文档、 前往基层部队实地考察、向全 军发放调查问卷
海军陆战队人力与预备役事务司令部 西蒙斯中校
按照美军3年左右 调整岗位的要求及 调整中校军衔已经 2年的实际情况， 都需要离开司令部， 前往基层任职
通过海军陆战队人 员一体化管理系统 向军官分配管理局 负责中校军衔的协 调官递交竞争某作 战部队营长职位的 申请
紧盯要害的“点穴式”军官调配制度
总部机关军官竞争基层营长职位
关于美军人力资源管理的启示
程兆琦
人力资源管理是保持美军强大战斗力的 最重要因素之一
“要建立一支拥有 ‘全面压倒优势’、 随时准备作战的职业 化部队，人是最重要 的、第一位的要素”
“我们要在人力资源 领域创造一种不断前 进的动力，确保人力 资源管理始终跑在前 面，超前于军队的整 体发展。”
人才选拔看什么？
人才选拔突出“联 合”“精兵”“多样” 注重顶层设计的“倒金 字塔”式人事机构 紧盯要害的“点穴式” 军官调配制度
美国防部陆军人事军官詹金斯上校
能驾驶直升机， 会开坦克，学 过特种作战， 还曾任军校教 员
成长经历可 以说是美军 军官晋升的 缩影
人才选拔突出“联合”“精兵”“多样”
“联”字当头
战略型联合指挥人才 美军军官职业发展路 径当中，联合岗位经 历必不可少，特别是 从少校晋升为中校的 “关键发展期”，必 须有3年时间在“联合 环境”中锻炼成长 《约翰·华纳国防授权 法》
分管美军文职及军事人力政策的助理 国防部长沃尔拉斯
在政府、军队和 企业中任职，在 陆军做到分管战 备和人事工作的 副参谋长，衔至 中将
把在政、军、 商界人脉根基 深厚的高级政 治官员放到军 队人事管理顶 层位置
Hale Waihona Puke 注重顶层设计的“倒金字塔”式人事机构
只在国防部和军兵种司令部设置人事部门
从顶层突出人 力资源管理机 构的地位作用
科学设计军官职 业发展路径
任职转换严格按照2至 3年进行，特别强调在 作战部队和机关、院 校、研究机构等部门 之间的转换，避免出 现在一个单位“干到 老”的情况
重视人事信息系 统一体化建设
美国防人力数据中心可 以在全球任一终端通过 网络接入。军人退出现 役时，其个人信息能完 整、准确、及时转移到 地方系统。散布在各军 种、研究机构中的近百 个信息系统“打通”
福利待遇政策上突 出“人”的需求
确保各项政策制度服务官兵 自身，以实际关怀提升其社 会地位和职业荣誉感 国防人事预算的2.5%作为特 殊补贴，提供优质教育机会 ；设置自由进出机制，如不 能晋升，鼓励尽快到地方工 作，并安排军地通用培训
改革成功绝不是靠“拿来主义”就 “立等可取”的
33%
借鉴外军人力资源领域的 经验做法时，务须坚持 “以我为主、为我所用”
66%
立足新的时代和使命任 务有选择、有鉴别地加 以吸收借鉴
99%
把“他山之石”转化为有益 养分，推动我军人力资源政 策制度的健全完善
LET US FIGHT FOR THANKS MOTHERLAND TOGETHER!
从顶层理顺人 力资源管理政 策流程
从顶层筹划组 织战略性智库 型研究
美军所有人事政策制定和解释 权都集中在国防部，各军种部 和司令部层面设有统一的人事 管理部门，负责政策的具体执 行，军队基层单位则不设专门 的人事管理部门. 从全军遴选“穿军装的”军官， 同时又面向整个联邦职员体系 公开招聘“穿西服”的文职高 官
国防部官员曾是飞行员、特战员、坦克手
“精”字为轴
优化军队力量结构， 向特种作战力量倾斜 在国防部和特种作战 司令部人事部门集中 增加人员和经费 对特种作战所需人才 的数量规模、能力标 准、特殊需求、调配 部署、经费保障等进 行战略规划并制定政 策付诸实施
“多”字牵引
重视多样化经历 重视培养军官与地方 协调合作、使用外语、 熟悉外国地理、进行 跨文化交流等跨域作 战方面的能力素质 对职业路径、教育培 训、晋升机会等人事 政策作出调整，牵引 军队人才结构和官兵 素质的整体发展方向