• 规划的一些技巧和方法
• 一点题外话
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职业规划流程
流程1：
职业生涯诊断 职业生涯 目标与标 准
1、职业发展周期
职业生涯 发展策略
1、职业生涯发展策略
职业生 涯 实施管 理
1、职业生涯发展方案 2、职业生涯发展文件
1、自我分析
2、环境分析
3、关键成就因素分析 4、关键问题分析 5、诊断方法
六种类型的性格特征：
现实型：害羞、真诚、持久、稳定、顺从、实际 传统型：顺从、高效、实际、缺乏想象力、缺乏灵活性 企业型：自信、进取、精力充沛、盛气凌人 研究型：分析、创造、好奇、独立 艺术型：富于想像力、无序、理想主义、情绪化、不实际 社会型：社会、友好、合作、理解
Enterprising 企业家型
2、环境分析
3、关键成就因素分析 4、关键问题分析 5、诊断方法
家庭评价
•是否能够理解和肯定
•是否能够给予支持和帮助 •是否有同事的赞赏
企业评价
•是否有上级的肯定和表彰
•是否有职务、职称的晋升或权利职责的扩大 •是否有工资待遇的提高
社会评价
•是否有社会舆论的支持和好评 •是否有社会组织的承认和奖励
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职业晚期
了解新信息、 观念
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职业生涯规划二步曲
职业生涯 目标与标准 艺术性向
1、职业发展周期 2、职业生涯发展目标 3、职业生涯成功标准
实际性向 调研性向
职业 性向
企业性向
常规性向 社会性向
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注2：霍兰德(Holland)的性格－职业匹配理论
职业生涯
一个人一生的工作经历，特别是职业、职位的变动及工作 理想实现的整个过程。
职业生涯 规划与管理
具体设计及实现个人合理的职业生涯计划
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职业生涯规划与管理的分类
长期规划
中期规划
短期规划
人生规划
•职业生涯规划 •家庭生涯规划
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目
录
• 规划的意义 • 什么是职业生涯规划 • 怎样规划
自己是否作出贡献，是否学会在适合的 职业领域中发挥专长，与其它人员协作 怎样？自己的职业生涯与组织对自己的 职业生涯是否冲突？
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职业生涯规划一步曲
职业生涯诊断
自我评价 1、自我分析
•才能是否展示
•企业发展、社会进步中贡献是否满意 •自己的职称、职务是否满意 •对职业发展与其它人生活动的关系是否满意
地区条件
3、关键成就因素分析
4、关键问题分析
5、诊断方法 企业条件 社会条件
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职业生涯规划一步曲
职业生涯诊断
金脉
1、自我分析
知脉
2、环境分析
3、关键成就因素分析 4、关键问题分析 5、诊断方法
人脉
金脉：理财、合作、能力条件及职位 知脉：知识、技术、企划及洞察力 人脉：沟通与自我推销

确立人生方向和奋斗的策略

突破并塑造清新充实的自我
准确评价个人特点和强项 评估个人目标与现实差距，准确定位 认识自身的价值，发现新的机遇，增强竞争力
对现实茫然
安全感和归属感 更高成就感
对个人


深刻理解员工的兴趣、愿望、理想
产生积极的心态，发挥更大作用 了解员工的目标，根据情况安排培训 引导进入工作领域，个人目标与公司目标统一
对公司

保留人才 尊重人用人
使员工看到希望，从而达到团队稳定的目的
个人的规划与公司对职员的规划是不同的
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每个人都渴望成功......
哈佛大学的调查研究
3%：有自己清晰的长远目标 10%：有清晰但比较短期的目标 60%：只有一些模糊的目标 27%：没有目标
25年后……
技术或功能型

管理能力型

强调实际技术或某项职能业务工作。 拒绝全面管理工作。 其主成长是在技术能力区的技能不断提高， 其成功更多地取决于该领域专家的肯定和认 可，以及承担该能力区日益增多的富有挑战 性的作业。
具有强有力的升迁动机和价值观，以提升，等 级和收入作为衡量成功的标准。 具有将分析能力、人际沟通能力和情感能力特 别合成的技能 抛锚于管理型的人在很大程度上具有对组织的 依赖性。
2、职业生涯发展目标
3、职业生涯成功标准
2、职业生涯角色转换
3、职业生涯能力转换
流程2：
认知自我 明确人 生使命 确立人生 目标体系 寻找导师 和标杆
明确、建立、 整合观念和 态度
明确、建立 及整合资源
制定切实可 行的计划
不断 追求 卓越
无论哪种方式，都包含了5个内容：知己、知彼、决策、目标、行动
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职业生涯规划三步曲
职业生涯 发展策略
内部 发展
1、职业生涯发展途径
2、职业生涯角色转换
3、职业生涯能力转换
外部 发展
•高层提升的困惑 •最近身价大幅提高 •个人不受重视 •公司处于竞争劣势或重大变革 •个人新理想，新眼界需实现
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职业生涯规划三步曲
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职业生涯规划二步曲
成长阶段
职业生涯 目标与标准
1、职业发展周期
下降阶段
职业
发展周期
探索阶段
2、职业生涯发展目标
3、职业生涯成功标准
维持阶段
确立阶段
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注1：职业生涯阶段其他划分方式
探索期
（正式工作前）
职业前期
（3~5年）
描述：学会自己做事、被同事接受、获得成功和失败的事例 任务：工作的挑战性、在某个领域形成技能、开发创造力和 革新精神 要求：学会面对失败、处理混乱和竞争、处理工作家庭的冲 突、学习自主 描述：一般在30-50岁之间。个人绩效可能提高、也可能不 变或降低 任务：技术更新、培训和指导的能力转入需要新技能的新工 作、开发更广阔的工作视野 要求：表达中年的感受、重新思考自我与工作、家庭、社区 的关系，减少陶醉
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职业生涯规划一步曲
职业生涯诊断
发 生 的 领 域 问 题 的 难 度
家庭问题、自我问题还是工作问题；或是 共同作用？
1、自我分析
2、环境分析
3、关键成就因素分析 4、关键问题分析 5、诊断方法
是否学习新技能？是否需要全神贯注？ 是否需要个人改变态度与价值观？
组 织 的 配 合
职业生涯规划
adamas
MSN: comer_adamas@
您知道自己到底想要什么吗？
索柯尼石油公司人事经理保罗〃波恩顿，在过去的20年中，曾面试过7.5万名应聘者， 并出 版过一本名为《获得好工作的6种方法》的书。有人请教他：“今天的年轻人求职时，最容 易犯的错误是什么？” “不知道自己想要什么，”他回答说，“这让人惊诧不已，想想看，一个人花在影响自己 未来命运的工作选择上的精力，竟比花在购买一件穿了一年就会扔掉的衣服上的心思要少 得多，是一件多么奇怪的事情，尤其是当他未来的幸福和富足全部依赖于这份工作时。” 现任美国家庭产品公司副总裁的卡尔夫，曾经为杜邦公司雇佣过数千员工，她说：“在我 看来，世界上最大的悲剧莫过于，有太多的年轻人从来没有发现自己真正想做什么。想想 看，一个人在工作中只能赚到薪水，其他的一无所获，这是一件多么可悲的事情啊！” 大多数年轻人也是如此，他们不了解自己能够做什么，也不知道自己真正想做什么。一开 始时野心勃勃，充满了玫瑰般的梦想，但是过了而立之年，依然一事无成，于是变得沮丧 和颓废，甚至麻木不仁。
六种类型的职业需求特征：
现实型(R)：有运动机械操作的能力，喜欢 机械、工具、植物或动物，偏 好户外活动。 传统型(C)：喜欢从事资料工作，有写作或 数理分析的能力，能够听从指 示，完成琐细的工作。 企业型(E)：喜欢和人群互动，自信、有说 服力、领导力，追求政治和经 济上的成就。 研究型(I)： 喜欢观察、学习、研究、分析 、评估和解决各类问题。 艺术型(A)：有艺术、直觉、创造的能力， 喜欢运用想像力和创造力，在 自由的环境中工作。 社会型(S)：擅长和人相处，喜欢教导、帮 助、启发或训练别人。
专业工作 技能、知 识、自我 管理能力 更新技能、态度 指导（管理）他 人的能力 开发新的工作兴 趣、跨业学习
职业中期
（30~50岁）
描述：中期继续发展者可以安然处之，生涯开发停滞或衰退 者将面临困境 任务：计划退休、从权力转向咨询角色确认和培养继承人、 从事公司以外的活动 （50~65岁甚至更晚） 要求：看到自己的工作成为别人 的平台支持和咨询、在公 司外部的活动中找到自我的统一
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从我毕业的第一天起，我就不停的问自己：

我要做什么？ 我能做什么？

我该怎么做？
－然而答案却始终不见
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目
录
• 规划的意义 • 什么是职业生涯规划 • 怎样规划
• 规划的一些技巧和方法
• 一点题外话
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职业生涯规划－双赢
那3%的人几乎都成为社会各界精英、领袖； 那10%是各专业领域的成功人士，事业有成； 那60%，成为社会大众群体，平凡地生活着； 那27%的人生活不如意,工作不稳定,抱怨社会不公平；
规划的意义就在于将目标和现状之间建立一座可达的桥梁