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培养员工自控力
如果一个员工的情商高，那么他在工作中取得成功的几率就高。所以在挑选员工的时候把情商因素考
虑进去是合乎情理的。但是，怎样才能做到这一点呢？对于刚刚接触到情商这个概念的人来说，明白情商
究竟是什么还是很重要的。
在很多的情况下，情商这个概念是被误解了的。实际上，很多人以为情商等同于社交技巧。这种观念
是非常片面的。一个人的社交技巧是用来管理他和外部世界的关系的，比如如何和他人互动、沟通。当然，
这些技巧是构成情商的重要部分。但是情商中的很重要的一部分是用来管理自己的。而且归根结底，是我
们内心的世界驱动我们如何和外部世界打交道。所以全面地来讲，情商包括了我们驱动自己内心世界以及
如何管理外部世界的能力以及技巧。
管理你的员工的情商是非常必要的，因为这能帮助他们改善自己和外部世界之间的关系。自我控制正
是你希望员工获得的重要的情商能力。自我控制与了解自己，然后适度、适当地表达自己的情绪有关。这
些情绪在控制得好的情况下是如何帮助一个人达到他的人生目标以及加强他与他人的联系的？在控制得不
好的情况下又是如何令一个人遭受损失的？
自我控制包含三个部分的能力：情绪的表达、勇气以及从打击中恢复的能力。
管理情绪的表达
客户代表向客户吼叫，员工挖苦讽刺自己的同事，或者心怀不满、蓄意报复的生产线工人向下一班工
友刻意隐瞒关键的信息。这样的“战争”不仅在道德层面产生影响，而且对公司的利润产生影响。发生在
办公场所的侵略性的行为，包括欺凌弱小，已经成为影响公司业绩的重要因素。工作当中发生的这些不愉
快可能导致错误的发生、更多的人请病假以及生产效率的下降。
具有自控能力的人能够很好地控制自己的情绪，从而为公司带来益处。一个有趣的例子来自一个地产
公司的销售部门。因为部门即将签下一桩价值两亿五千万美元的合同，负责人激动不已。他迫不及待地想
要立即就签完字，立即就结束谈判，然后立即就开酒会庆祝。
然而，在镇定了这些急切的情绪之后，他提醒自己不要那么心急，而是要继续倾听客户的意见。管理
情绪的结果是他可以静下心来更多地了解客户的需求，最后达成的交易额比原来计划的还多五千万美元。
而且，客户也觉得这样的交易很符合他们的长远需求，多花的五千万美元将在未来他们需要扩张时为他们
节省下一亿美元。
这位销售经理的自我控制能力在帮助公司获得利润的同时，也提高了整个团队的士气。自我控制能力
使得人们既能达成自己的目标，又能与他人建立牢固的关系。它意味着一个人可以管理各方面的情绪。一
个具有相当高的自我控制能力的员工可以管理恐惧、愤怒以及失望等各种情绪。
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作为管理者，你需要注意员工是用怎样的行为表达他的情绪的。他是怎样表达愤怒或者挫折的情绪？
他用的方式是否是建设性的？这种方式是否可以让他与他人保持一种积极的工作关系？要教导员工用建设
性的方式表达自己的情绪。比如把他叫到一边一对一地讨论他们遇到的问题，询问他们是否愿意换一种视
角来看问题，或者在讨论问题的时候给他们一段时间让他们冷静一下—这些都是非常有效而恰当的方式。
管理勇气
勇于说出真相，敢于质疑流行的观点，在人云亦云的时候不盲从，或者当公司里有人为成功而走捷径，
甚至不惜把整个公司都带上危险的道路的时候，勇敢地站出来反对他—这种品质在现如今可以说已经不常
见了。但是，即使指出同事在工作当中的小缺点这样的事情也可以锻炼自己的勇气。你不要小看这样的举
动，这样的举动不仅可以使得大家对工作的满意度增加，而且整个公司的能力也会因此得到增强。
对于领导者和经理来说，发现并且着手解决工作中的问题是他们的职责。然而很多经理人却逃避这样
的责任。在Managerial Moment of Truth一书中，两位作者伯达科恩（Bruce Bodaken）和弗利兹（Robert
Fritz）认为，当评估员工的绩效时，批评员工总是会给双方都带来尴尬，人类与生俱来的本能会使得管理
者总是倾向于避免这样的情况发生，于是你好我好。可是，这样的“一团和气”带来的后果却是工作没有
高质量地完成，员工与员工之间关系紧张，要达到高绩效很不容易。
管理者不是好好先生，有时候，令人不愉快的谈话总是避免不了的。直面绩效中的问题以及与同事一
起解决这些问题，同样是管理者必不可少的一部分工作。不过，还是要强调的是，面对难题，人们的第一
反应是逃避，而且这种反应常常是占上风。不过，当人们展露勇气时，他们就会发现勇气和成功之间有一
条直路。而要从逃避中获得成功，那简直就是南辕北辙。
对于员工所表现出来的勇气，管理者应该探究其背后的动机并评估其方法是否恰当。问员工为什么会
在那样特定的场合讲出那样的话，这样你就可以对其勇气做出一个自己的判断：也许他觉得自己有责任站
出来为大家伙说句公道话，也许他从来就是嫉恶如仇，也许他想保存自己的颜面，也许他只是想保护他自
己，也许他说出这样的话只不过是担心其他人会不恰当地引用关于他的事例，也许他是想得到他人的喜
爱„„
在确保真正理解了员工想要表达什么之后，经理人要表达自己的观点：赞成这种意见或者否定它。引
导员工表达意见的这种行为能够产生好的结果。同时经理人也可以把公司里一些可以改善的问题同员工谈，
以确定这名员工是否真的有勇气承担起责任，他是真的能够贡献出真知灼见，发现问题，改善问题，还是
仅仅只能做个随波逐流的人。
管理挫折
在事情进展得不顺利的时候还能保持昂扬的斗志，这就要靠管理挫折的能力了。能够从挫折当中很快
地恢复过来，意味着当我们面对障碍时能够不断想办法去克服它。一些挫折管理的高手甚至把挫折当作使
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自己精神振作的号角，他们对于“失败是成功之母”有深刻的体会。这些人无论遇到怎样的意想不到的困
难都能够及时做出调整，使得自己继续向前进。
如果缺乏管理挫折的能力，人们很难获得成功。这样的人很难从挫折当中恢复过来。挫折会使得他们
手足无措，失去行动的能力与动力，最终放弃自己的目标。这样的人总是自怨自艾，抱怨自己机会不好，
对自己的未来无能为力。
问员工一个问题：当工作不顺利，或者他们感到压力过大时，他们是怎样表现的？他们会对自己的表
现给出一个评价。对这个问题的回答可以看出员工管理挫折的能力怎么样。有些人会在回答这个问题的时
候故意过滤掉一些东西，想使得自己的形象看起来更加积极和正面。所以在提问之前给这次谈话定一个调，
让双方都开诚布公，敞开心扉是非常重要的。
你可以在开始之前这样说：“我们总是会碰到一些不顺利的情况，我想了解在不顺利的情况下你们是
怎样做的。”然后听听员工给出的答案。首先，员工认为哪些情况是不顺利的时候，然后听听他们的自我
管理能力中是否有一整套体系应对这些不顺利的情况，并且从打击中恢复过来。如果可能，你还应该评估
一下员工遇到了多少不顺利的情况。如果每一天都不顺利，那么你可能就要反思一下自己的管理方法是否
有问题了。
一定要弄清楚员工用了那些方法去应对不顺利的情况。那些整天都热情洋溢的员工并非没有碰到倒霉
的日子，只不过他们能够从挫折当中尽快地恢复过来。
在很多情况下，具有出色的挫折管理能力的人能够意识到：困难只是暂时的。所谓“道路是曲折的，
前途是光明的”。有些人跟知心朋友分享自己的困境，最终得出结论，即他们自己过分地夸大了困难。还
有一些人把挫折当成锻炼自己的好机会。而那些面对困难手足无措，只会怨天尤人的员工大多会被困难吓
跑。如果你手下都是一些这样的员工，你就要警惕了。