日本人力资源管理模式对我国的启示
蔡菁华东政法大学
【摘要】当今社会，国际竞争越来越注重软实力的开发，“人力资源管理”作为提升软实力的重要武器已经被越来越多的人重视并加以利用。

作为世界第二发达国家的日本在“人力资源管理”上有着显著优势，我国与日本一样都是后发赶超型国家，又同样秉承了东方文化，因此，研究日本人力资源管理模式对我国政府及企业有着重要的借鉴意义。

本文介绍了日本新型人力资源管理体系就特殊人群管理的优势，由此与我国现状进行比较分析并提出建议，以期对完善我国人力资源管理现状有所裨益。

【关键词】日本特殊人群人力资源管理启示
日本经济的发展一直名列世界前位，同样作为亚洲经济的推动力量，日本在众多领域对我国有着重大启示。

随着全球经济社会环境的不断变化，越来越多的人把改革的目光聚焦在“人力资源管理”上，作为存在于人身上的社会财富的创造力，其突出作用不容小觑。

现代日本的新型人力资源管理体系，与传统的以终身雇用、年功序列等为基础的旧体系不同，对我国具有极大的参考意义。

本文就日本的新型劳动形态，即对特殊人群的管理策略进行重点阐释，从老龄劳动者及研究开发技术人员两个角度与我国人力资源管理现状一一进行比较分析。

一、老龄社会的人力资源管理日本目前已处于老龄社会阶段，日
本老龄社会所带来的后果便是日本劳动力短缺、税收不断减少和公共养老金系统负担过重等，因此对老龄社会的人力资源管理变得尤为重要。

传统上，日本雇用的惯例是年功序列制度。

所谓年功序列制度，或者年功型，是指根据连续工龄的长短给予相应的报酬和职位等待遇的一种默认惯例。

这种论资排辈的做法，尤其是所涉及报酬的经济合理性方面，一般都是用人质理论解释说明的。

尽管年功序列制度有一定的合理性，但在应对日本日益加剧的老龄就业问题时，显然有一定的漏洞与不足，因此，在新型人力资源管理体系中，日本对此进行了矫正与补充：企业依据短期内的贡献支付报酬（废除年功制或是成果主义化），只要员工自身能够具备企业要求的能力就继续工作（__________有一部分企业会采取将一次性退职金分散，加在每月工资上的支付方式，这也是避免“人质”发生的一种方式）。

这一做法的优势是摈弃对老龄劳动者的成见，酌情利用老龄劳动力，充分保证在其能力允许并有意愿继续工作的情况下满足其就业需求，毕竟身体机能因人而异，同时减轻政府对其的养老金负担。

与此同时，日本废除了定期退休制度，该制度具有既对已到特定年龄的对象实行强行解雇，又对未到特定年龄的对象提供劳动保障的两面性。

尽管被雇用方将面临更加严峻的形势，但人力资源发展的方向之一就是忽略年龄的影响。

这一制度与修改过的年功序列制度相辅相成，确保一定量的老年劳动力而不至于忽略效率。

此外，日本企业还着力于促进员工职业生涯开发，建立转职援助斡旋制度和独立开业
支援制度。

具体来说就是为了满足员工在公司外继续工作的愿望，企业以金钱或其他手段给予帮助，在同一企业工作到退休并不一定是人生最好的职业生涯，实现人生自我价值的方式是很丰富的，转职援助斡旋制度和独立开业支援制度帮助员工向公司以外迈出第二职业生涯。

反观我国老龄人口的人力资源管理现状，在中国劳动力就业市场上的就业年龄限制比较普遍，用人单位在年龄方面的限制很多。

往往劳动者到达法定退休年龄就退休无业在家，甚至有些提前退休，有很多情况是老龄工作者身体机能各方面良好且有意愿继续上班，但被国家“养”在了家，一方面国家需要承担养老金的财政义务，另一方面退休者无法继续工作挣得相同多的收入也无法体现其社会价值。

此外，我国老年人灵活就业和公益式参与方面的政策不够完善，很多老年人虽然有一技之长和丰富的社会经验，很多老年人参与了社区的工作，比如维护社区的秩序，参加绿化美化环境的活动，但是没有任何报酬，得不到社会的充分肯定，这在一定程度上影响了他们参与社会的积极性。

相对于日本政府与企业的“福利报酬”所带来的积极效应，中国政府与企业做得远远不够。

二、研究开发技术人员的人力资源管理高科技人才争夺战中，大力吸引外来人才是很多国家加强本国经济实力和国际竞争能力的法宝。

中国现在已成为发达国家人才争夺的重要对象，如何吸引并留住人才，避免人才过度流失成为中国面临的重要问题。

而经济发达国家之一的日本，制定了国家奖学金制度和外国人特别研究员制度。

引进
外来人才的同时更注意本土高科技人才的培养和扶持，其对高科技人才的人力资源管理对我国人才战略不无借鉴意义。

日本对高科技人才的管理实行以下４种制度：１．双阶梯制度是指在设立了通往管理层的晋升阶梯外，为优秀的研究开发技术人员也同时设立专业的晋升阶梯制度，晋升管理层的制度被称为管理阶梯，晋升专业职的则被称为技术阶梯。

２．内部创业制度是企业在公司内部成立以提供优秀创意的研究开发技术人员为领导的创业团队，自主开展相关的研究开发，一旦成熟就将其发展为事业部门，当该公司的研究人员有好的创意并希望将其产品化时，可以向事业部张提议申请赞助，继而组成团队，如果团队的活动成功就能晋升到产品部、事业部等部门，这样往往能提高研究开发技术人员的自律性，激发研究热情，也能为其职业生涯提供发展机会。

３．针对发明专利的奖励金制度是指当技术人员发明或专利为企业创造效益时，有关研究技术人员就能获得相应的奖金，完善这类制度不但有利于提高研究开发的积极性，也便于招聘和留住优秀的研究开发技术人才。

４．内在激励制度是指考虑到研究开发技术人员重视工作内容的充实和自主性，从内在激励的角度出发采用其他的一些制度和惯例。

比如，采取对上下班时间约束娇小的弹性劳动时间制度。

对研究开发技术人员来说，该制度能提高研究开发活动的自主性。

三、日本人力资源管理模式对我国的启示首先，我国科技人才创
造性的发挥受到制约较大，这在一定程度上影响了我国科技水平的提高和综合国力的增强。

制约我国科技人才创造性发挥的因素很多，其中比较突出的是思想认识、学术环境及工作条件的制约。

事实上，我国有企业开始施行类似日本的内部创业制度，但是无法形成规模，又或者以失败告终，其原因看似是员工对此缺乏激情，但是究其根本是企业制度制定的不完善，一项优秀的发明或是专利必定有多种不同的部门的强大的支持，日本企业充分合理的调度产品部、事业部等部门，提供多种财、力的支持才能保证技术人员的精彩的创意能够最终变成一项发明或者专利，一旦计划到实施中有一环脱节必无法完成，这便是中国企业经常发生的场景，各部门相互推托，责任互助意识严重缺乏导致许多员工有想法被耽误甚至最终不了了之，若中国高新技术企业真的想要改变低创新性的产品格局，不妨借鉴日本企业对高新技术人员的有效管理，充分发挥员工的创造性，并制定合理有效的管理制度，使各部门各司其职，提供相应的支持。

日本是天然资源和土地面积都十分有限的国家，而人口却相当多。

日本真正有价值的唯一的资源是人民。

日本经济发展的关键是利用好了人力资源。

尽管在经济基础与综合国力层面，中国与日本有着明显的差异，但是由于历史的渊源，中日两国在民族习惯、文化传统等方面有着许多共同之处，因此，与其他发达国家相比，日本的人力资源管理的经验更容易为中国的实际工作者所接受。

本文就两种特殊群体的人力资源管理比较了中日两国的现状，也让我们看到了作为发
达国家的日本的长足之处，对我国人力资源管理的实际操作有着重要的参考和借鉴意义。

参考文献：
张彩虹于楠丁扬阳译：《日本人力资源管理（理念、制度与实务）》奥林康斯编著，暨南大学出版社，２００７年７月第１版。

萧鸣政：《人力资源管理》，中央广播电视大学出版社，２００８年第二版
长野昌利：《人力资源管理》，中国人民大学出版社，２００６年第一版１４３人力资源
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