缩短训练与表现差距（二）
A 培训课程 B
C
最差 ----------------------------在--工作中的运用 最好 ------
有效的培训课 程
培训课程主要教学法
游戏
家庭作业
组织分享 组织讨论
授课活动符 号
课堂作业 讲授
提问
运用工具
角色扮演
观看影像
营销学系主要教学法
例：新人成长步步高
有效课程设计的原则/流程
D iagnosis（分析诊断）——现在的情况是什么样的？ O bjectives（目标）——你想要实现什么？ M ethods（方法）——你如何实现这些目标？ E valuation（评估）——你如何衡量实际的表现情况？
课程设计的原则/流程
➢ 确认学员训练需求 ➢ 课程主题、训练目标的订定 ➢ 设计训练课程及所需时间 ➢ 确定教材来源：外购、自行开发或者委托他人编写 ➢ 开发各单元课程及单元课程训练目标等 ➢ 考量参训学员对象及预想的学习程度 ➢ 学员评估及反馈 ➢ 设计单元课程授课方法 ➢ 确定每班参训人数 ➢ 开始编写课程教案应注意的事项
确定教材的来源
教材是外购、自行开发还是委托他人编写取决于：
➢ 培训部人员的能力 ➢ 教材的质量要求 ➢ 要求完成的时间 ➢ 可以获得资源的范围 ➢ 相关费用成本 ➢ 特殊的技术
各单元课程开发及单元课程目标的设定
按课程结构编写的好处 ➢ 各个部分相互联系相互支持，使学习者 能看到整个工作 ➢ 在流程的早期达成的目标可以得到强化 并作为后期的学习经验
按各单元各章节编写的好处 ➢ 可以一件一件的制作，减少资源的流失 ➢ 在不破坏其它模块的情况下，每部分可以更新 ➢ 各部分可以衍生作为研讨会或辅导课程
考量参训学员对象及预想的学习程度
训练步骤应配合学员的需求 ➢ 注意整个培训环境的影响 ➢ 使学员参与教学活动 ➢ 让学员了解培训的成果 ➢ 让学员有机会在回馈过程中调整其受训的态 度和节奏 ➢ 难易适中，使学员能有适度的抱负
遇到了障 碍？
你认为重 要吗？
是 缺乏技能？
否
是
过去用过吗？
否 需要训练
加强联系
是
经常在 用？
否
是
给予回馈
订定训练目标
当训练活动结束之后，单位主管希望参训学员拥有何 种能力，完成何种工作？良好的训练目标要有下列特征：
1、工作行为：工作绩效表现的具体说明 2、绩效标准：最低可接受的标准 3、条件：教学工具或训练环境
对应每个工作内容或工作领域，应确认以下问题：
➢ 完成这个工作任务需具备什么样的知识？ ➢ 完成这个工作任务需具备什么样的技巧？ ➢ 这个工作任务的执行频率如何？ ➢ 这个工作任务的执行必须要达到什么样的绩效标准？
绩效表现 不符要求
训练需求分析
否 不予理会
有表现会 吃亏？
无表现有 益处？
表现对业 务员重要？
确认训练需求（一）
寻找“弱项”：
1、有一个明确工作内容配合绩效标准的工作说明书 2、针对各项工作内容收集目前的绩效表现统计数据 3、对上述内容进行比较，建立各项“工作内容”的 训
练需求，然后按重要程度来排序，确认需改善的 弱项 训练需求 = 工作所需技能 - 拥有的技能
确认训练需求（二）
提升“弱项”：
课程设计原则/流程 课程大纲
➢何为有效训练及训练观念的转变 ➢课程设计的原则/流程
课程设计原则/流程 课程目标
➢明确的描述一个课程的设计流程 ➢掌握训练目标设定的原则
有效训练
有效训练是透过训练改善受训者的行为及观念，当行为 发生变化时，就表示训练已见效，在具体的工作上产生实际 的成就。
有效训练是促成受训者活用所学到的知识，直到他熟练 运用，使工作品质及绩效不断提升。
二、如果单元课程目标已经达到，是否能使我们最大可 能地达到了训练目标呢？换言之，你是否根据有无达 成训练目标为基础来对单元课程进行评估呢？
设计教学方法
➢ 没有所谓最好的一种训练教学方法
➢ 一堂训练课中可以综合运用多种训练方法
➢ 每单元的训练课程原则上只训练一种技巧或阐明一 项重点
➢ 所有培训课程的出发点都应是：如何缩短表现差距 ➢ 任何以“缩短表现差距为核心”的培训课程都不仅 把
明确的目标说明（一）
一、工作行为： ➢ 受训学员训后能学会做哪些事？ ➢ 行为改变的具体说明
二、绩效标准： ➢ 目标是什么？ ➢ 开始和完成日期？ ➢ 如何衡量训练成果？ ➢ 哪些是最低可接受的标准？
明确的目标说明（二）
三、条件： ➢ 学员如何学习？要用到哪些教材？ ➢ 什么辅助教学工具？什么样的训练环境？
有效训练是经营管理、资本投资、绩效评估与高度参与。
不能改变行为和创造绩效是无效的训练！
训练观念的转变
1)训练是投资，没有人愿意做亏本买卖
➢学员付出时间成本 ➢讲师付出知识成本
2)公司付出金钱成本
➢训练是要求有效益回报的 ➢讲师、公司都要有收入的提升和成长
3）训练是要有效果追踪和评估的
➢工具 ➢手段 ➢执行人
训练目标说明（案例）
一、在增到一名新人后，经理将通过培训，在下 一年内将其训练成前十名的销售高手
二、销售人员将经过一周的训练，能通过电话约 访的方式从10个准客户中获得7次面谈机会
设计训练课程及所需时间
❖ 一般专题性知识技能性的成人训练--2-3天
❖ 一般专题与团队建设、文化认同相结合的成 人训练--一周或以上
设计学习步骤的案例
（建立目标市Hale Waihona Puke ）诊断（D） 潜力市场分析
商品与服务分析
自我分析
目标（O）
方法（M）
自我督导大纲
评估（E） 长期发展计划
列举目标市场 确认目标市场 市场开发策略
目标市场现况描述
销售循环
销售辅助工具、话术
目标管理控制
目标市场增员 训练需求
学员评估及反馈
一、如果学员成功地完成了每一个学习步骤，是否能达 成单元课程目标？
陪同拜访，我做你看， 你做我看，总结提高
例：SDPS 背诵、通关、演练
讲授 示范 游戏 背诵通关
注意力 放在“做什么”上，同时也关注“怎么做”。
缩短训练与表现差距（一）
➢课程设计——如何用电话约见客户 ➢课程A——回答一份有关电话谈话技巧的问卷 ➢课程B——（1）用已准备好销售谈话内容的内部电话系统
（2）让其他人扮作“准客户”来接电话 （3）打电话/约见的成功率为90% ➢课程C——在B的基础上，给原保单持有人打电话，成功率 是10%