学术界对劳动合同法实施效果的研究，主要集中在劳动合同法对企业用工成本或企业人力资源管理的影响上。现有研究发现，劳动合同法实施后，守法企业增加的显性用工成本非常有限，且人工成本项目构成并未出现明显变化；不守法企业增加的用工成本也不超过企业总成本的2%，不会给企业带来太大压力。在有关劳动合同法的讨论中，企业的用工成本受到高度关注，而提高劳动合同签订率、稳定劳动关系、保障劳动者合法权益等立法目的却没有引起足够的重视。

劳动合同签订率大幅提升

通过对上海、深圳等九城市1850名工人的调查发现，劳动合同签订率为65.5%.从表面上看，这一数据并不高，但是区分企业规模和所有制后，结论会有所不同。从企业规模看，1000人以上的企业被访者劳动合同签订率为88.9%，300—1000人的企业为79.2%，300人以下的小企业为57.5%.从所有制看，“三资”企业的被访者劳动合同签订率最高，达到92.4%，其余依次是国有企业（80.2%），集体、股份制企业（76.1%），私营企业（56.0%）。而在2005年，全国人大常委会执法检查组通过检查发现，城镇国有、集体及外商投资企业的劳动合同签订率达到85%左右；中小型非公有制企业劳动合同签订率不到20%，个体经济组织的签订率更低。此次调查表明，小型企业、非公有制企业的劳动合同签订率已有大幅提高。

在已经签订劳动合同的被访者中，固定期限劳动合同的比例为70.7%，无固定期限劳动合同为24.5%，以完成一定工作任务为期限的劳动合同为4.9%.其中无固定期限劳动合同的比例明显高于我们的日常感受，其原因可能有二，一是随着企业对劳动合同法的了解，他们认识到无固定期限劳动合同并不如想象的那么可怕；二是部分小企业劳动合同签订不规范，有的合同只写劳动者义务，没有劳动报酬、合同期限等内容。这种合同在法律上并不规范，但被访者却认为它是无固定期限的。在固定期限劳动合同中，期限为1年的占39.4%，2年的占21.1%，3年的占30.2%，3年以上的占9.3%.不难计算，在已经签订劳动合同的被访者中，期限在3年以上（包括无固定期限）的劳动合同比例达到52%，在所有被访者中该比例达到34%.在劳动合同法实施前，大部分劳动合同期限在1年以内，劳动合同短期化倾向明显。本次调查表明，劳动合同法实施后，劳动合同短期化的问题得到明显改善，劳动关系趋于稳定。

劳动合同对劳动者权益保护产生积极效应

劳动者权益包括工资、工时、休息休假、社会保险、劳动保护、职业培训等内容，这里重点分析签订劳动合同对收

入和养老保险的影响。通过回归模型分析发现：第一，对被访者收入影响最大的因素依次是教育状况、岗位类别、行业类别、单位工龄、性别和是否签订劳动合同，其中，是否签订劳动合同对收入的重要性占7.7%，并具有统计学意义。这说明签订劳动合同对收入的影响方向是积极的，但程度是有限的，不能夸大劳动合同对收入的影响效果。第二，对被访者是否参加养老保险有显著影响的因素包括年龄、教育状况、单位工龄、行业类别、企业规模和是否签订劳动合同，其中，年龄、教育状况和是否签订劳动合同3个变量影响最显著，合同签订者参加养老保险的概率是未签者的2.34倍。换言之，年龄越大、教育程度越高、已签订劳动合同者，参加养老保险的可能性越大。

劳动合同签订者对劳动权益的感受更好

为了更多地了解劳动合同的权益保护效应，我们还调查了劳动者对权益保护的主观感受，调查的问题是“劳动合同法生效后，下列各项权益您是否感受到明显的变化？”选项有：“比以前更好；和以前差不多；比以前更差；说不清楚”。分析表明，是否签订劳动合同影响被访者对劳动权益的主观感受，劳动合同签订者的主观感受要好于未签订者；被访者对社会保险的感受最好，其余依次是职业培训、工时休假、劳动保护、劳动报酬和福利待遇。劳动合同虽然影响劳动者的主观感受，但是其解释力并不大。实际上，主观感受取决于现实状况，只有劳动者的法定权利转变为实有权利，其合法权益真正得到有效保护，劳动者才能有良好的感受。因此，劳动者的现实处境和享受权利的状态才是重要的解释变量。

提高劳动合同签订率是渐进的过程

通过调查研究发现，提高劳动合同签订率、稳定劳动关系、保护劳动者合法权益的立法目的已初步实现或正在实现。但也应该看到，部分行业和企业劳动合同签订率偏低，劳动合同保护劳动者权益的作用还比较有限。为此，笔者建议：

第一，政府应重点在中小企业、私营企业和餐饮娱乐、建筑等行业采取措施。这些企业数量大、规模小、流动性强，而且管理不够规范，提高劳动合同签订率的工作非常繁重。政府应采取立法、行政、税收、金融等手段，切实解决中小企业的发展难题，同时采用指导和监管相结合、服务和处罚相结合的方式，帮助中小企业在人力资源管理、执行劳动法律法规方面逐步走向规范化。

第二，提高劳动合同签订率有必要从劳动者和用人单位两个方面着手推进。现实中不签订劳动合同大致包括三种情况：一是用人单位愿意签而

劳动者不愿意签；二是劳动者愿意签但用人单位不愿意签；三是双方都不愿意签。在这三种情况中，用人单位是矛盾的主要方面。政府应加大对用人单位的劳动监察力度，促进其规范化管理，要让企业认识到规范化管理有利于提高企业的竞争力。劳动者对劳动合同的认识和态度也不应忽视。有些企业为规避社会保险、劳动保护等劳动法上的义务，通过小恩小惠的方式（例如把养老保险费以工资的形式发给工人）要求工人放弃签订书面劳动合同；少数劳动者也乐于接受企业的小恩小惠，从而放弃签订书面劳动合同。建议把劳动法律法规作为就业培训或上岗培训的必选内容，以增强劳动者对劳动法律法规的了解程度，提高他们签订劳动合同的意愿。

第三，提高劳动合同签订率是一个渐进的过程，中小企业和灵活就业人员尤其如此。鉴于中小企业面临的现实困境，最好不要采取运动式执法，片面追求劳动合同高签订率。劳动合同期限也应因人而异，并不是每个人都希望签订长期的劳动合同。适度稳定并富有灵活性的劳动关系对保持劳动力市场的活力是至关重要的，从这个意义上说，无固定期限劳动合同比长期劳动合同更为可取。

第四，劳动合同有利于保护劳动者合法权益，但是劳动者签订劳动合同后，其合法权益并不必然得到保障。现实中有的用人单位签了合同后并不遵守，劳动者维权成本高昂、程序繁琐；有的用人单位为了应付主管部门的检查，表面上提高了劳动者收入，但是采取削减福利、取消补贴、延长工作时间、不付加班费等手段使劳动者收入明升暗降，导致签订劳动合同后劳动者权益反而受损。因此，要真正保护劳动者权益，签订个人劳动合同是远远不够的，还需要完善现有的劳动纠纷解决机制，特别是要建立和完善集体合同制度，充分发挥集体协商的作用。（徐道稳）