《劳动合同法》给企业用工带来的影响
一、对企业用工带来的主要挑战
1、员工招聘的要求大幅度提升
考虑到企业裁减员工的难度和成本大幅度提升，招聘过程中对招聘要求和目的应更加明晰，资格审查、背景调查和入职体检成为愈加重要的环节，同时招聘阶段必须对岗位的录用条件进行明示。
这为之后的“在试用期间被证明不符合录用条件的”，或者“以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同无效”从而解除合同做必要的准备。
2、对试用期管理提出更高要求
（1）试用期薪资标准不能过低：“劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。”（2）试用期期限较之前缩短：“劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。”
（3）违法约定试用期的赔偿金有了明确标准：“违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。”
（4）根据《劳动合同法》试用期合同解除成为相对成本较低的合同解除方式，无需支付补偿金，对程序和依据上的要求偏低。（从这个角度讲：对企业而言最有利的固定期限合同是3年，设定6个月试用期。）
3、劳动关系倾向于长期化和稳定化。
《劳动合同法》对于订立无固定期限合同的要求更严格，比如“劳动者在该用人单位连续工作满十年的”，“连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的”，只要是“劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的”，都必须与员工签订无固定期限合同。
这会使得员工较容易与企业形成长期、稳定的劳动关系，大批员工将很快与企业签订无固定期限合同，针对企业需要保留的核心员工，企业是乐于看到这种情况，但是需要企业给员工提供足够的发展空间和合理的职业规划；而另一方面，可替代性较强的中低层次通用岗位，企业倾向于签订中长期的固定期限合同，合同到期终止，另行招募另一批员工。
4、加强对劳动者权益的保护
（1）本法的立法宗旨就明确“保护劳动者的合法权益”；
（2）明确“用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的条款无效”，这使得一些企业在劳动合同中加入一些“霸王条款”变得失去意义；
（3）明确规定用工必须签订书面劳动合同，同时明确签订劳动合同的期限是一个月之内；一年之内不与员工签订劳动合同，则视为建立无固定期限合同；
（4）对违约金条款的使用限定在两种情况，出资培训和竞业限制，企业失去了任意设定违约金的可能；
（5）劳动者权益受到严重侵害的时候，劳动者不仅可以单方面解除劳动合同，同时要求获得补偿金。
（6）用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者可以自行选择要求继续履行劳
动合同的，双倍支付赔偿金。
5、对企业内部民主管理的要求明显提升，尤其是规章制度的订立
（1）企业内部规章制度中必须经过民主程序，在总则里明确规定：“用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。”（2）同时对于规定制度明确公示的要求，“用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。”
（3）对于内部规章制度还有一个隐蔽的“陷阱”：“用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的”，劳动者可以解除劳动合同并要求经济补偿金，不知道这样的情况下类似于“女职工入职之后几年内不能结婚、不得生育”的规定是否会绝迹。
（4）另外值得注意的一点：“劳动纪律”不再作为劳动合同的必备条款之一。可能的解读是“劳动纪律”不再是企业和员工一对一协商约定的结果，而是集体协商的产物。
6、合同终止与合同解除不再具有明显的差别
淡化有固定期限合同，强化无固定期限合同是《劳动合同法》的基本倾向。与之前的《劳动法》有明显区别，合同终止同样需要支付补偿金，而且支付的标准与合同解除是相同的；而且《劳动合同法》取消合同约定终止的条款，这样弱化了合同终止与合同解除的区别，至少对于企业成本上没有明显的区别，只是在操作程序和依据上有区别。
可以预见到的是在《劳动合同法》生效后，协商解除劳动合同取代了原来合同终止成为风险和成本均较低的解除劳动关系的方式，因为违法终止、解除劳动合同的意味着双倍的补偿金。
7、用工成本的大幅度提升，企业违法成本也大幅度提升
（1）合同终止同样需支付补偿金（本质上也是鼓励用工的长期化）
（2）补偿金计算时，六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。之前的规定不满六个月无需支付补偿。
（3）用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资；用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。
（4）用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。（这将直接导致企业在解除和终止员工合同时风险急剧上升，企业将更青睐于协商解除将风险和成本控制在一定范围）。
（5）事实上“企业用工成本的大幅度上升”这一命题的更准确的表述的“守法企业”、“用工规范企业”、“法制意识较强企业”以及“劳动监察力度较强地区的企业”的劳动用工成本将大幅度上升。其实这是个两难的选择，这类企业在用工成本上升的同时，对员工的吸引力也大幅度提升，更容易招募并保留优秀的员工。
8、对老员工的管理（尤其是距退休5年的老员工）将成为一个极富挑战性的课题
（1）企业裁减人员时应优先保留“与本单位订立无固定期限和较长期限固定期限劳动合同的”老员工；
（2）对于在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的老员工，企业将不能以医疗期满、不胜任工作岗位或客观情况发生重大变化为由解除劳动合同，同样企业经营困难或技术革新也不能裁减他们。这让此类员工在退休前离职几乎成了“不可能完成的任务”，
因此企业需要更多考虑规范管理和合理使用这批员工，避免他们“出工不出力”、甚至“混长病假”的情况出现。
9、工会作用得到的强化
（1）订立集体合同时由工会代表企业职工一方与用人单位签订；
（2）履行集体合同发生争议，工会可以代表劳动者提起仲裁和诉讼；
（3）被派遣劳动者有权选择劳务派遣单位或者用工单位依法参加或者组织工会，维护自身的合法权益。
（4）用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。
二、对企业而言相对有利的变化
1、明确规定试用期员工辞职需提前3天；
2、扩大了企业裁员的范畴，降低了对程序性要求，使得企业经济性裁员更具有操作性；
3、对禁止员工兼职有了实质性的条文进行限制：“劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的”，企业可以单方面解除合同；
4、明确了“代替通知金”的概念，用人单位可以选择提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资，操作上更为便利，有了选择余地；
5、明确劳动者在离职时，应当按照双方约定，办理工作交接；（注意，这里的“约定”二字是需要企业认真思量和规范的，比如在劳动合同里约定、在《员工手册》里规范。
6、对高收入员工的经济补偿金有了“封顶机制”。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。（这带来的另外一个“副作用”，就是基本上经济补偿金都不用考虑个人所得税的问题）
7、非全日制用工的标准非常之低，可能会鼓励企业大量使用非全日制的灵活用工。
8、最后一个有利之处就是员工“跳槽”的成本也在增大，“长期而稳定的劳动关系”其实是对双方而言的，这才是政府立法的根本目的。毕竟企业招聘时候的要求会愈加严格，面对一个明显供大于求的劳动力市场，员工在跳槽之前必定会“三思而后行”。
三、劳务派遣的使用
1、企业需要更审慎的选择有资质、有实力、规范操作的劳务派遣公司；
一方面是考虑到《劳动合同法》对于劳务派遣公司的资质进行了限定，而且对劳务派派遣公司的所需承担义务也提出较高要求，自身实力有限、操作不规范的劳务派遣公司是很容易“犯规”的；另一方面的考虑是基于《劳动合同法》明确规定，在劳务派遣过程中如“给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任”。
2、劳务派遣的用工成本同样提高：
劳务派遣单位必须与员工签订至少两年的合同；被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。
3、劳务派遣的“同工同酬”的要求使得很多企业通过“编制”上的区分来实现待遇上的差异变得难以为继。“被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利；用工单位无同类岗
位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。”如何理解和实施“同工同酬”的概念将是一个重大挑战。
4、明确提出用工单位的“退回机制”：
“被派遣劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定情形的，用工单位可以将劳动者退回劳务派遣单位，劳务派遣单位依照本法有关规定，可以与劳动者解除劳动合同。”但是用工单位不能依据“客观情况发生重大改变”而退回被派遣者，可能是个潜在的风险；之前有不少劳务派遣公司是将被“用工单位退回”作为一种“客观情况重大改变”的情况，与被派遣者解除劳动关系，《劳动合同法》实施后这一方式是否继续可行值得商榷。
5、企业需要对如何使用“劳务派遣”进行明确而清晰的定位，也就是回答企业为什么要使用“劳务派遣”，“劳务派遣”主要解决的问题是什么。这直接决定了企业应该如何使用“劳务派遣”。
《劳动合同法》第六十六条“劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。”其实是个很不错的指引性意见，针对岗位来区分是否使用“劳务派遣”，核心岗位全部与本企业建立劳动关系，非核心岗位悉数外包，这样至少解决了“同工同酬”的问题。
另外，对于几十人以下的小型和微小型企业，全部人员外包或许是最理性的选择，因为他们本身就足够的资本和专业人才来处理如此纷繁芜杂的劳动用工事宜，与其一不小心就“犯规”，还不如交给专业机构处理。
四、过渡阶段必须进行必要的准备
1、过渡期时间：从现在起到2007年底。
2、现有劳动合同的过度
（1）“本法施行前已依法订立且在本法施行之日存续的劳动合同，继续履行。”
有固定期限的合同继续履行，没有问题；比较棘手的问题是1995年全员劳动合同制实施时以及之后的12年内已经签订无固定期限合同的老员工，他们是否需要重新签订劳动合同。我认为重新签订合同对双方都有利，一方面对劳动者而言《劳动合同法》相对于《劳动法》对员工的倾斜保护更明显，对企业而言按照新法重新签订劳动合同可以避免一些不确定因素，解决了长期使用“老合同”所可能带来的“隐患”。当然这一点需要做好员工的思想工作，必定重签合同需要双方平等自愿。
如果不重新签订劳动合同，那他们原有的劳动合同是否适用于新的《劳动合同法》是个有待明确的问题。
（2）“本法第十四条第二款第三项规定连续订立固定期限劳动合同的次数，自本法施行后续订固定期限劳动合同时开始计算。”
所有订立有固定期限合同的员工，需要测算一下什么时候本企业工龄满十年，之后再签订有固定期限合同需要考虑一下其期限与十年工龄相对接。
（3）“本法施行前已建立劳动关系，尚未订立书面劳动合同的，应当自本法施行之日起一个月内订立。”对我们公司而言这个不是问题。
（4）“本法施行之日存续的劳动合同在本法施行后解除或者终止，依照本法第四十六条规定应当支付经济补偿的，经济补偿年限自本法施行之日起计算；本法施行前按照当时有关规定，用人单位应当向劳动者支付经济补偿的，按照当时有关规定执行。”此款规定的经济补偿没什么回旋的余地，也不需要过多考虑和准备。
2、新法实施背景下新的劳动合同管理方案
（1）公司现有的“劳动合同制”＋“上岗合同制”的模式可以保留，至少在无固定期限合同大量出现的情况下，这是帮助企业掌握更多主动的一个模式。
下岗待聘管理制度也需要重新修订，尽可能降低下岗待聘人员的待遇是唯一的选择。
（2）新进员工的合同期限需要重新设计，初步想法是3年＋5年，争取更多的试用期时间，并在3年合同期满的时候给双方再选择机会。
（3）原有的“劳动合同”和“上岗合同”必须重新修订，至少避免“劳动合同必备条款”出现缺失。
3、必须重新与劳务派遣公司签订合作协议（或者重新选择劳务派遣公司）。根据《劳动合同法》的要求，尽可能通过合同来明确用工单位和劳务派遣公司各自应承担的责任。
4、整理并修订公司各类内部规章，确保与《劳动合同法》的要求相一致，尤其要通过公司法务部门的审核。
5、年底之前对现有人员进行考核评定，到年底合同大批量到期时，裁减冗余人员。
6、用工成本上升势必要求人力资源部在做明年的人工成本预算的时候也要打的更宽裕，至少每年的工资总额的1/12要预留出来作为“经济补偿”的“备付金”。
劳动合同法给企业带来的十大变化 1．如劳动合同期限届满，劳动者同意续签而单位不同意续签的，单位应当支付补偿金（赔偿标准中的月工资不超过上年度职工月平均工资的三倍）。依照本法规定应当支付经济补偿的，经济补偿年限自本法施行之日起运算；本法施行前按照当时有关规定，用人单位应当向劳动者支付经济补偿的，按照当时有关规定执行。 2．用人单位违法解除劳动关系的，劳动者有权选择连续履行或获得赔偿金（补偿金的两倍）。 3．自2008年1月1日起连续订立两次固定期限劳动合同再续订时，应当签订无固定期限劳动合同（劳动者要求订立有固定期限的除外）。用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。 4．用人单位违反本法规定与劳动者约定试用期的，由劳动行政部门责令改正；违法约定的试用期差不多履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按差不多履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。 5．用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。一年内不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。 6．非全日制用工双方当事人任何一方都能够随时通知对方终止用工。终止用工，用人单位不向劳动者支付经济补偿。 7．一年期的劳动合同能够约定两个月的试用期。 8．培训前提下约定服务期时，限于用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训。违反服务期违约金按服务年限分摊，总额不超过培训费用。
9．劳务派遣单位应当履行用人单位对劳动者的义务（编者：应当包括工伤待遇）。劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动酬劳；被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付酬劳。劳务派遣单位违反本法规定的，给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。 10．竞业禁止期限最长为二年，补偿金应当在劳动关系解除或终止后按月支付。（编者：补偿金标准该法未作要求。）
劳动合同法案例分析题 1、王某是一家企业的技术骨干。因企业效益不佳，王某在企业2008年年底因金融危机影响裁员时，主动要求将自己列入解除劳动关系人员之列，在拿到一笔补偿金后，他开始留心各类招聘信息。王某原来以为，凭自己的工作经验和能力，找个好单位应该不难，可事与愿违，所有王某可以从事的技术岗位人员的招聘条件里都要求有大学学历，可王某只有一个非全日制大专文凭，因此求职多次碰壁。一日，王某看到某知名企业要招聘几位技术人员，但也要求大学学历。王某不想失去良机，遂前去应聘。双方协商洽谈中，王某向企业提交了写有“大学学历”及其技术能力说明的简历。企业对王某相当满意，于是录用了王某，劳动合同中约定的试用期为3个月。王某上班2个月后，企业获悉王某并无大学学历，王某只得承认自己为了应聘成功，不得已撒谎欺骗了企业，但请求企业看在自己的工作能力和工作态度上予以谅解。但该企业认为，企业一再强调员工应该诚信，王某却以欺骗的方式达到与企业签订劳动合同的目的，为惩戒和杜绝此类行为，立即解除了与王某的劳动合同。问:该合同的法律效力如何, 2、2008年10月份以来，北京某房地产开发公司在寒冬中举步维艰，为了求生存，公司决定裁掉部分工资畸高的企业高管。王某，该公司扩展部总监，其主要工作任务是帮助企业取得开发用地，月薪5万元人民币，在取得用地后，另有不菲的奖金。王某自2004年入职以来，在公司取得几个大型开发项目用地中都起到了关键性的作用。在这次裁员中，王某也被列入裁员对象，公司老板亲自找王某谈话，并承诺支付50万元的补偿金。王某拒绝，要求公司至少补偿100 万元才同意解除劳动合同。老板听后很生气，遂指示人力资源部寻找可以单方解除王某劳动合同的理由。经过调查，人力资源部发现王某入职时提供的信息有假，一是提供的文凭为大专文凭，但实际上王某仅为中专文凭，证据为王某所持大
《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称《劳动合同法》）于2008年1月1日正式施行，它是否增加了企业的用工成本这一问题，正如《劳动合同法》其它热点一样，受到了越来越多的关注和讨论。通过分析《劳动合同法》对劳动关系全过程产生的影响即对劳动关系的建立、劳动关系的运行及劳动关系的终止和解除产生的影响，可以看出对一个原本守法且劳动关系和谐的企业来说，《劳动合同法》基本不增加企业的用工成本，而对于一个违法、侵犯工人权利的企业，它的劳动成本将大大地增加。 企业的用工成本包括工资、社会保险、带薪休假、各项福利支出、职业安全和劳动保护支出，这些本来就是企业的法定用工成本，并不是《劳动合同法》给企业额外增加的，因此，《劳动合同法》并没有加大企业用工成本。《劳动合同法》增加的是企业的违法成本，而这种成本是一种隐性成本、间接成本，是一种“可能”的成本，企业只要依法用工，就能避免高额的违法成本。《劳动合同法》通过一系列制度、措施，打击、制裁违法用工，使违法用工不但不能像以前一样降低用工成本，反而会成倍增加用工成本，从而迫使企业走向合法用工的良性轨道。 《劳动合同法》对劳动关系的建立、劳动关系的运行和劳动关系的终止与解除都进行了进一步的规范，并且对其中一系列违法用工问题都做出相对于以前的劳动法律、法规更加详细和严格的规定，增加了企业违法用工的成本。 一、增加了劳动关系建立中不签劳动合同和违法约定试用期的成本 1、不签订劳动合同的成本增加 企业不与员工签订劳动合同，依据之前的劳动法律规定，虽然作为一种违法的事实来认定，但是基本上不会给企业带来实际的伤害。首先劳动仲裁不会因此而对企业来作出否定性的裁决，法院也不会，如果员工向劳动监察投诉的话，劳动监察首先向企业提出改正这种行为的要求，如果不改正的话，才会进行一定的处罚。而且，不与员工签订劳动合同，企业是随时可以辞退员工的。
新劳动法下违纪员工处理 及辞退员工与企业应对策略 第一部份 新《劳动合同法》 违纪处理技巧 01、员工违纪处理的原则和依据 员工违纪处理的原则 1、教育为主、惩罚为辅；劳动纪律的建立应贯彻说服教育和纪律制裁相结合的原则，应坚持“教育为主，惩罚为辅”的方针。 2、惩罚适当；（即惩罚应当与违纪行为相适应） 3、一事不再罚； 4、过时不罚。 员工违纪处理的依据 1．违纪事实 应注意全面、及时调查，保留相关资料，履行认定程序，准确加以证实。为正确处理违纪员工及发生劳动争议做好准备工作。 2．法律规定 《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》、《广东省劳动合同管理规定》。 《企业职工奖惩条例》(国发［1982］59号) （《关于废止部分行政法规的决定》中华
人民共和国国务院令第516号已废止） 3．内部规章制度及集体合同和双方签订的劳动合同 第一、正确界定员工违纪行为 什么是违纪行为？ 是指员工违反规章制度（或劳动纪律）的行为。 其含义：1、应当是员工的某种行为；2、规章制度（或劳动纪律）既包含国家（政府部门）的规定，也包括企业依法建立的规章制度；3、其行为必须是侵犯了企业的利益或者他人利益，并造成了危害；4、员工应具有行为能力；5、主观上有过错（过失）。第二、熟悉手册、慎重操作 1、事前明确告知（将员工手册发给员工） 2、培训检查监督 3、公平宽容教育 4、惩处前后一致 5、把握程序、依据 处理违纪员工程序：发现错误——查清事实——准确定性——耐心教育——会议讨论——（工会意见）——本人申辩——慎重决定——告知员工——报告备案 第三、处理恰当、安渡危机 树立形象、建好声誉 重视苗头、警惕危机 充分准备、打好初战 总结经验、防止重演
编号 劳动合同书 甲方（用人单位）名称： 地址： 法定代表人（委托代理人）： 联系电话： 乙方（劳动者）姓名： 性别： 家庭住址： 现居住地： 身份证号： 联系电话：
甲乙双方根据《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动法合同法》等法律、法规、规章的规定，在平等自愿、协商一致的基础上，同意订立本劳动合同，并严格履行。 一、劳动合同期限 第一条本劳动合同的试用期为个月。自年月日起，至年月日起。试用期满，甲方正式聘用乙方。 第二条本劳动合同规定服务期自年月日起，至年月日止。劳动合同的合同期限与服务期相一致。 二、工作内容及工作地点 第三条甲乙方根据甲方的要求，经过协商，从事工作。甲方可根据工作需要或乙方的培训考核及绩效考核情况，参照乙方的专业知识、经验、能力和工作表现，调整乙方的工作岗位，乙方应服从甲方的安排。 第四条乙方须按照甲方确定的岗位职责及工作要求，应当符合甲方依法制定的并已经公示的规章制度。乙方应当按照甲方安排的工作内容及要求履行劳动义务，按时完成工作量，达到规定的质量要求。 第五条甲乙双方约定劳动合同履行地为。 四、工作时间及休息时间 第六条甲乙双方在工作时间和休息方面协商一致确定平均每周工作6 天。 第七条如由于工作需要，甲方要求乙方加班时，在无特殊原因的情况下，乙方必须配合。但是甲方要付相应的加班费，或是以给予相应时间的调休。 第八条乙方享有国家规定的所有法定节假日。乙方病假、事假需按甲方规定申请办理请假手续，方可离开。 四、劳动报酬 第九条甲方实行岗位工资制。甲方确定乙方第一年的年薪为人民币万元，按月发放每月工资（其中基本工资为元、奖金为元，全勤奖为元、饭补为元）。乙方的收入为税前收入，个人所得税，则由乙方负责依法交纳。 第十条甲方确定的发薪日期为下一个月的15日，如遇发薪日为节假日，甲方将顺延到最接近的一个工作日发薪。
劳动合同法应对中小企业实行差别对待 《劳动合同法》颁行后，引来议论纷纷，尤其是中小企业反应较为强烈。 《劳动合同法》规定，“中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。”这意味着《劳动合同法》没有区分一般企业和中小企业，这种一体适用劳动制度的体制是否合理，值得深入研究。 相比一般企业，中小企业在用工方面有特殊需求，有必要给予一定的优惠待遇。 第一，中小企业由于规模小，资金少，过于严格的劳动标准可能增加其负担，导致企业经营困难，最终也会损害劳动者的就业。例如，许多下岗职工通过自主创业解决再就业，其创设的企业规模很小，创业者经验和资金不足，市场风险很大，完全遵守劳动合同法的规定难度很大。再如，按照我国社会保险相关法律和规定的要求，社会保险占工资的比例为20-50%，小企业难以完全遵守有关社会保险的规定。 第二，中小企业需要更为灵活的用工方式。由于规模小，工作岗位少，抗风险能力差，中小企业需要在用工上享有更多的自由，特别是在解除雇员上享有更大的灵活性，需要根据市场变化和自身经营状况随时增减雇员。《劳动合同法》
规定了较为严格的解除合同制度，鼓励和要求雇主订立无固定期限合同，对于规模小、雇员人数少的小企业是一个较重的负担。《劳动合同法》有关解除合同的严格规定，包括合同解除时的经济补偿金和赔偿金可能对小企业构成较大负担，而且严格的解雇保护制度对小企业的不利影响也更为明显。 例如，很多小企业一般缺乏严格的规章制度，企业难以据此判定雇员的行为是否“严重违反用人单位的规章制度”而依法解除合同。小企业一般无法提供培训或者岗位有限，当劳动者不能胜任工作时，也难以为其提供培训或者调整岗位，从而也难以解除雇员。而大企业可以通过专业人士制定严格的规章制度，也有足够的工作岗位和培训能力，从而可以充分利用《劳动合同法》允许的事由解除雇员。因此，应当赋予小企业在用工上特别是解除雇员上更为灵活的条件。 第三，许多小企业由于人才和知识的限制，缺乏专业知识和法律意识，严格遵守劳动合同法难度较大，让其完全承担违法的后果似乎不公平。 大型企业有专业的管理层、强大的人力资源管理队伍、规范的财务制度，但小企业通常没有专业的人力资源管理队伍和严格的财务管理制度，让其严格遵守劳动合同法并在出现违法行为时和大企业承担相同的责任缺乏公平。例如，很多中小企业并没有签订书面劳动合同的意识，如果违反该规
(2007年6月29日第十届全国人民代表大会常务委员会第二十八次会议通过) 目录 第一章总则 第二章劳动合同的订立 第三章劳动合同的履行和变更 第四章劳动合同的解除和终止 第五章特别规定 第一节集体合同 第二节劳务派遣 第三节非全日制用工 第六章监督检查 第七章法律责任 第八章附则 第一章总则 第一条为了完善劳动合同制度，明确劳动合同双方当事人的权利和义务，保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系，制定本法。 第二条中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织(以下称用人单位)与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。 国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照本法执行。 第三条订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。
依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。 第四条用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。 用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。 在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。 用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。 第五条县级以上人民政府劳动行政部门会同工会和企业方面代表，建立健全协调劳动关系三方机制，共同研究解决有关劳动关系的重大问题。 第六条工会应当帮助、指导劳动者与用人单位依法订立和履行劳动合同，并与用人单位建立集体协商机制，维护劳动者的合法权益。 第二章劳动合同的订立 第七条用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。 第八条用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况;用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。
公司劳动合同 【必备】公司劳动合同4篇 甲方： 乙方： 签订日期：年月日 根据《中华人民共和国劳动法》《中华人民共和国劳动合同法》和有关规定，甲乙双方遵循诚实信用原则，经平等协商一致，自愿 签订本合同，共同遵守本合同所列条款。 一、劳动合同双方当事人基本情况 第一条甲方法定代表人 施工工地地址 第二条乙方性别居民身份证号码出生日期年月日家庭住址邮政编码户口所在地省(市)区(县)街道(乡镇)乙方工作起始时间年月日 二、劳动合同期限 第三条(甲乙双方选择适用) 1、以完成一定工作为期限的合同 本合同生效日期为年月日，乙方完成本工程乙方工种的工作任务时本合同终止。 2、有固定期限劳动合同： 本合同于年月日生效，于年月日终止，其中试用期至年月日终止。 三、工作内容和工作地点
第四条甲方招用乙方在(项目名称)工程中担任岗位(工种)工作，乙方的(工种)上岗证号码为 第五条根据甲方的岗位(工种)作业特点，乙方的工作区域或工作地点为本工程施工范围内。 四、工作时间和休息休假 第六条甲方安排乙方执行(标准、综合计算工时、不定时)工时制度。 甲方安排乙方执行综合计算工时工作制度或者不定时工作制度的，应当事先取得劳动行政部门特殊工时制度的许可决定。执行标准工 时制度的，按照国家有关规定执行。 第七条甲方对乙方实行的休假制度按照国家有关规定执行。 五、劳动保护和劳动条件 乙方从事电气焊、土建、水电、设备安装等特殊工种作业人员必须进行岗前培训，取得相应的操作证书方可上岗。 第九条甲方根据生产岗位的需要，按照国家劳动安全、卫生的有关规定为乙方配备必要的安全防护措施，发放必要的劳动保护用品。 第十条甲方将根据国家有关法律法规，建立安全生产制度，乙方必须严格遵守甲方的劳动安全制度，严禁违章作业，防止劳动过程 中的事故，减少职业危害。 六、劳动报酬 第十一条乙方月工资标准为元或按执行。 第十二条甲方每月日前以货币形式支付乙方工资，并出具工资支付凭证。 七、保险福利待遇 第十三条甲方应为乙方办理社会保险，乙方因工负伤或死亡的，甲方应在事故发生后一个月内向区县劳动保障部门提出工伤认定申
论《劳动合同法》对企业人力资源管理的影响 摘要：劳动合同制度是企业进行人力资源管理的基础，《劳动合同法》的出台，一方面有利 于建立既有稳定性又有流动性的劳动关系；另一方面，必将对用人单位的人力资源产生深远 的影响。对《劳动合同法》中与人力资源管理相关的几个方面的重点内容进行深入分析，以期用人单位能够提高法律意识，提升员工关系管理水平，避免劳资冲突，构建和谐劳动关系，从而实现人力资源的优化配置。 1劳动合同签订的新规定对人力资源管理的影响 （1）用人单位不签劳动合同将面临严厉处罚。 用人单位与员工形成劳动关系，按照现行《劳动法》的规定就应当签订书面劳动合同。但由于现行法律、法规对用人单位不签书面合同缺乏强有力处罚措施，同时用人单位不与劳 动者签订劳动合同往往逃避为员工缴纳社会保险的义务，降低解雇员工时支付经济补偿金等 成本。受利益驱动，实践中已经建立起劳动关系而没有签订书面劳动合同的事实劳动关系大量存在。针对上述问题，《劳动合同法》对签订劳动合同的实践作了明确的界定。规定自用工之日起一个月内订立书面劳动合同，超过一个月仍未订立书面合同，用人单位须向员工每 月支付二倍的工资；超过一年仍未订立书面劳动合同，则视为用人单位与员工已订立无固定 期限劳动合同。以上规定对用人单位而言，可以说是非产严厉的。因此，用人单位将来应在 人力资源管理中采取各种防范措施，建立起严格的劳动合同签订规程，防止出现员工不与单 位签订劳动合同的现象，避免与员工形成事实劳动关系而引起不必要的法律风险。 （2）引导用人单位订立无固定期限劳动合同 我国的劳动合同制度开始于上个世纪80年代，当时主要针对的是新招用的企业员工， 实行的是定期合同；90年代开始在已经参加工作的员工中推行全员合同制，并引入了无固定期限劳动合同。劳动合同的期限关系到劳动者职业的稳定性，劳动者职业的稳定性也关系 到整个社会的稳定性。现行有关无固定期限劳动合同的规定主要体现在《劳动法》第20条: “劳动者在同一用人单位连续工作满十年以上，当事人双方同意续延劳动合同的，如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同，应当订立无固定期限劳动合同。”从这一规定可以看出， 能够签订无固定期限的劳动合同的员工范围非常有限，现在企业跟员工签订合同大多是固定 期限的。可以说，无固定期限劳动合同变相成为一种福利合同。由于《劳动法》对用人单位的解除权进行了极严的限制，而劳动合同到期终止则并无多少限制。这样就导致用人单位“趋利避害”尽量签订期限较短的定期合同。 这次《劳动合同法》对劳动合同期限的相关规定就是引导用人单位与员工签订无固定期限劳动合同，以期构建和谐的劳动关系。《劳动合同法》在《劳动法》的基础上，扩大了无 固定期限劳动合同的范围，取消了双方同意这样特别的约束条件，改为只要在同一用人单位 连续工龄满十年，员工即可提出订立无固定期限劳动合同，赋予了劳动者签订无固定期限劳 动合同的单方决定权。另外，增加了两种新的须签无固定期限合同的情形，如规定：“连续签订两次固定期限劳动合同，续订劳动合同的。用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订 立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。”同时，明确规定了用人单位违反上述规定不与劳动者签订无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳 动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。“这项规定无疑是对员工工作稳定性的一种保 护，将在客观上使企业于更多的员工签订无固定期限劳动合同。对企业来说，也应意识到无 固定期限劳动合同并非是不可解除的。从用人单位长远来看，无固定期限劳动合同如果运用得
《劳动合同法》给企业带来的十大变化 1．如劳动合同期限届满，劳动者同意续签而单位不同意续签的，单位应当支付补偿金（赔偿标准中的月工资不超过上年度职工月平均工资的三倍）。依照本法规定应当支付经济补偿的，经济补偿年限自本法施行之日起计算；本法施行前按照当时有关规定，用人单位应当向劳动者支付经济补偿的，按照当时有关规定执行。 2．用人单位违法解除劳动关系的，劳动者有权选择继续履行或获得赔偿金（补偿金的两倍）。 3．自2008年1月1日起连续订立两次固定期限劳动合同再续订时，应当签订无固定期限劳动合同（劳动者要求订立有固定期限的除外）。用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。 4．用人单位违反本法规定与劳动者约定试用期的，由劳动行政部门责令改正；违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。 5．用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。一年内不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。 6．非全日制用工双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工。终止用工，用人单位不向劳动者支付经济补偿。 7．一年期的劳动合同可以约定两个月的试用期。 8．培训前提下约定服务期时，限于用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训。违反服务期违约金按服务年限分摊，总额不超过培训费用。
9．劳务派遣单位应当履行用人单位对劳动者的义务（编者：应当包括工伤待遇）。劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬；被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。劳务派遣单位违反本法规定的，给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。 10．竞业禁止期限最长为二年，补偿金应当在劳动关系解除或终止后按月支付。（编者：补偿金标准该法未作要求。）
（新劳动法合同）劳动合同法重点法条解读
现将对劳动合同法重点法条解读转发给广大律师,请德阳律师极极参与,讨论、举荐． 劳动合同法重点法条解读 《中华人民共和国劳动合同法》（2008） 解读一：【关于制定企业规章制度】 解读二：【关于订立书面劳动合同】 解读三：【关于无固定期限劳动合同】 解读四：【关于劳动合同试用期】 解读五：【关于违约金（服务期、竞业禁止）】 解读六：【关于违反合同赔偿金】 解读七：【关于申请法院支付令】 解读八：【关于劳动者单方面解除劳动合同】 解读九：【关于用人单位单方面解除劳动合同】 解读十：【关于经济补偿金】 本文系从律师的视角，从实践的角度，结合劳动合同法与现行法律规定、司法实践中做法变化之处，对《劳动合同法》的重点法条作相读。其中重点法规均作特别标准，便于阅读。 上海劳动法律师为您解读《劳动合同法》的新变化之一：【关于制定企业规章制度】 一、关于制定规章制度 【相关法条】 《中华人民共和国劳动合同法》 第四条用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。 用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。 在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。 用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。 第八十条用人单位直接涉及劳动者切身利益的规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门责令改正，给予警告；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。 《中华人民共和国劳动法》 第四条用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。”目前实践中用人单位对规章制度制定拥有完全自主权，只要规章制度不违反法律、法规禁止性规定且向员工公示即为有效。 【变化解读】 一、新的《劳动合同法》主要对规章制度制定的民主程序进行了调整和修改。变“听取意见”为“讨论提出方案和意见。。。。。。平等协商”。 二、但是，如果规章制度的制定没有经过民主程序，是否规章制度有效、无效还是部分无效？未经过民主程序制定的规章制度能否适用？新的《劳动合同法》对此并未明确。该法仅规定“违反法律、法规规定的，由劳动行政部门责令改正”，也就是说规章制度仍然只是在违反法律、法规规定的情况下才又可能归于无效。 三、此外，对于未建立工会的或者职工代表大会的用人单位，制定规章制度应当经“全体职工”讨论。“全体职工”如何定义？规章制度以何种方式表决？如果100个职工有1个未参与讨论或有1个不同意，规章制度是否能够通过和生效？老的规章制度未经新进员工讨论同意是否适用？我们认为，全体职工表决通过应该是过半数通过即可（参照公司表决制度）。
劳动合同书 根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》及其它相关法律法规的规定，甲乙双方本着自愿平等、协商一致的原则，同意签订本劳动合同，并共同遵守本合同所列条款： 第一条合同期限及试用期 （一）合同期限 本合同为无固定期限合同。 （二）试用期 试用期为一个月，在试用期间如乙方不符合甲方的录用标准，甲方可以随时解除本劳动合同；如乙方需解除本劳动合同，必须提前三天书面通知甲方。 第二条工作岗位和要求 （一）根据甲方工作需要安排乙方工作地。 （二）在合同履行期间，鉴于甲方生产经营的特殊性以及乙方的工作能力、工作表现，甲方可以适时、合理调整乙方的工作岗位和工作区域，乙方应服从甲方的正常人事管理和工作调动安排。 （三）乙方应按甲方的要求，按时完成规定的工作数量，达到规定的质量标准，服从甲方对其工作成果的监督、考核等处理，并遵守甲方的规章制度。 第三条工作时间和休息休假 （一）甲方依据我国现行的劳动法律法规安排乙方的工作时间和休息时间，乙方应服从甲方安排的工作时间和休息时间。 （二）因甲方行业的特殊性，确定乙方的工作时间为综合计算工时制。 （三）在节假日安排乙方工作的，甲方将根据考勤记录安排乙方补休同等时间或计发加班工资。 第四条劳动报酬 （一）甲方根据政府有关薪资管理规定和乙方所担任的职务确定其相应的劳动报酬。具体的薪资标准为： （1）乙方在试用期内工资为2100元/月。 （2）乙方同意遵照甲方《员工手册》的有关规定进行考核，乙方如果连续两个月绩效考核不合格，甲方有权对其做出再培训或调岗安排。如经培训或调岗后考核仍不合格的，则甲方有权对乙方做出降薪、降职和解除
《劳动合同法》对企业人力资源管理的启示 [摘要] 本文以《劳动合同法》的生效为契机，对企业如何应对新法、改善企业人力资 源管理、树立新的用工观念、避免企业的用工风险、实现企业持续稳定发展进行了思考。 2007年6月29日,第十届全国人民代表大会常务委员会表决通过了《中华人民共和国劳动合同法》。至此这部备受关注、被解读为“激烈的利益博弈”的《劳动合同法》终于破茧而出，该法自2008年1月1日起已经实施。该法贯彻了劳动法倾斜保护劳动者的立法理念，承载着保护劳动者的合法权益，建立稳定和谐的劳动关系，促进社会公平正义，最终实现社会和谐的重要历史使命。对企业人力资源的管理方式，企业用工成本与用工模式带来了全方位的深远影响。如何适应法律变化，树立新的用工观念，避免企业的用工风险，实现企业持续稳定发展是摆在企业管理者面前的一个重要课题。笔者认为，企业从人力资源管理的角度应主要做好以下几个方面： 一、严格执行《劳动合同法》,规范企业用工 《劳动合同法》颁布前，我国企业在用工方面存在诸多问题，突出表现在不与员工签劳动合同，不为员工缴纳社会保险，试用期成白用期，剥夺员工休息日，劳动合同短期化，工作时间过长，加班费不合理，滥用违约金条款等方面。而劳动合同法的实施明确规范了企业的上述行为，无疑导致了企业用人成本的提高。劳动合同法要求用人单位必须与劳动者签订劳动合同，企业同时将为签订劳动合同的员工缴纳社会保险等福利。工资、社会保障、休息权利的保障等均是构成劳动力价格的要素，当上述因素均处于比较高的水平时, 则劳动力的成本就会增高。规范用工也必然导致解聘职工需付出昂贵的成本。再次是企业税务成本的提高，由于此前很多企业未与劳动者签订劳动合同，部分企业在报税方面仍有隐瞒，而用工规范后，许多“黑户口”将浮出水面。新法也增加了企业的违法成本:“用人单 位自用工之日起超过一个月但不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的, 应当向劳动者每 月支付二倍的工资。用人单位自用工之日起一年不与劳动者订立书面劳动合同的,视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。”一旦订立无固定期限的劳动合同, 除非有法律规定的可以解除劳动合同的情形外, 用人单位违法辞退劳动者要支付二倍的经济补偿金。 违法用工还会导致企业劳资纠纷升级，削弱企业的凝聚力、影响力和竞争力。 二、注重劳动合同，签劳动合同宜早不宜晚 《劳动合同法》第十条规定：建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。劳动合同法第八十二条规定：用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。劳动合同法第十四条规定：用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。从以上条款中可以看出：《劳动合同法》对不签劳动合同处罚十分严重。因此，企业应在招用员工入职之前签劳动合同，最晚在入职当天签。否则企业一旦出现失误，会让工作陷入被动。如在员工开始工作之后再签合同，假如员工再提出其他要求时企业不想满足，员
姓名：XXX 部门： XX部YOUR LOGO Your company name 2 0 X X 公司实施劳动合同法情况自查报 告
公司实施劳动合同法情况自查报告 **局：根据你局《关于做好**;中华人民共和国劳动合同法**;执法检查工作的通知》精神，我公司进行了认真地自查，现将自查情况向你局作以汇报： 一、自查活动的指导思想明确 公司领导班子认真地学习了*局文件之后，清楚地认识到，省、市、县人大常委会安排的贯彻《中华人民共和国劳动合同法》执法大检查，是为了进一步推动《中华人民共和国劳动合同法》在企业的贯彻实施，进一步健全劳动用工机制，完善社会保障制度，让广大劳动者从《劳动合同法》的实施中得到更多的实惠，真正体现以人为本的发展理念，从而维护劳动者的合法权益，构建、发展和谐稳定的劳动关系。 二、对照要求，逐项自查 按照*局文件提出的检查内容和重点，领导班子成员作了认真仔细地回顾讨论，并安排专人深入公司下属的配送中心、直营超市，广泛听取和了解中层干部、业务骨干、普通员工的意见和建议，自查活动扎实认真，反映情况真实可靠。 1、《劳动合同法》的学习和宣传教育情况 在得知《劳动合同法》从**年1月1日起施行的信息后，我公司就从网上下载了几份《中华人民共和国劳动合同法》文本、法律专家解读《劳动合同法》的相关资料，组织领导班子成员集体学习，并重点学习、讨论了法律专家指出的《劳动合同法》比《劳动法》规定更为明确、更 第 2 页共 7 页
为具体的条款，要求班子成员对贯彻《劳动合同法》有一个明确地认识，端正地态度，积极地贯彻，认真地实施。 随后，公司又召开中层干部会议，针对春节后员工不稳定、流动较大的情况，认真地学习《劳动合同法》，结合以往用工中存在的问题，讨论调整了我公司的一些不符合《劳动合同法》的规定。带着问题学，使大家对《劳动合同法》理解得更清楚、更明白、更透彻。 结合总公司会议精神的传达，各基层单位都及时向员工宣讲了《劳动合同法》的基本内容和精神，告知了员工依法所享有的权利和义务，通知了为保障员工利益，公司在劳动用工方面做出的一些新规定。还通过办板报、贴标语、挂横幅等多种形式，对《劳动合同法》做了广泛深入地宣传。 2、贯彻《劳动合同法》的具体措施 贯彻执行《劳动合同法》是企业的法定责任，不容忽视，结合本企业的实际，已经采取了以下具体措施： ①提高工资。从今年元月份起，公司给每个工作岗位上的员工都增加了工资，月平均增资额达到×××元。 ②缴纳养老保险。凡在本公司工作一年以上的员工，不分户口类别、用工类别，一律从**年元月起给予办理养老保险。新增缴纳养老保险人数**名。 ③缩短试用期。新招聘的员工试用期，坚决执行《劳动合同法》的规定，由过去的×××个月降为×××个月，试用期工资与正常工资仅 第 3 页共 7 页
中华人民共和国劳动法 1994年7?5?第?届全国?民代表?会常务委员会第?次会议通过 1994年7?5?中华?民共和国主席令第???号公布 ?1995年1?1?起施? 第一章 总 则 第?条 为了保护劳动者的合法权益，调整劳动关系，建?和维护适应社会主义市场经济的劳动制度，促进经济发展和社会进步，根据宪法，制定本法。 第?条 在中华?民共和国境内的企业、个体经济组织(以下统称??单位)和与之形成劳动关系的劳动者，适?本法。 国家机关、事业组织、社会团体和与之建?劳动合同关系的劳动者，依照本法执?。 第三条 劳动者享有平等就业和选择职业的权利、取得劳动报酬的权利、休息休假的权利、获得劳动安全卫?保护的权利、接受职业技能培训的权利、享受社会保险和福利的权利、提请劳动争议处理的权利以及法律规定的其他劳动权利。 劳动者应当完成劳动任务，提?职业技能，执?劳动安全卫?规程，遵守劳动纪律和职业道德。 第四条 ??单位应当依法建?和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履?劳动义务。 第五条 国家采取各种措施，促进劳动就业，发展职业教育，制定劳动标准，调节社会收?，完善社会保险，协调劳动关系，逐步提?劳动者的?活?平。 第六条 国家提倡劳动者参加社会义务劳动，开展劳动竞赛和合理化建议活动，?励和保护劳动者进?科学研究、技术?新和发明创造，表彰和奖励劳动模范和先进?作者。 第七条 劳动者有权依法参加和组织?会。 ?会代表和维护劳动者的合法权益，依法独??主地开展活动。 第?条 劳动者依照法律规定，通过职??会、职?代表?会或者其他形式，参与民主管理或者就保护劳动者合法权益与??单位进?平等协商。 第九条 国务院劳动?政部门主管全国劳动?作。
2009年6月（总第207期） 法制与经济 FAZHIYUJINGJI NO.6，2009 (Cumulatively，NO.207) 2008年1月1日起，新的劳动合同法开始实施。作为我国第一部在法律层面上独立调整劳动合同关系的法律，为保护劳动者合法权益提供了充分的保障。无可争议，新劳动法作为一个制度规范，是从社会公平的角度出发，同时也兼顾劳资双方的利益。但新法的“诞生”同时却对企业，尤其是中小企业产生了不利的影响。值得讨论的是，中小企业所面对的是哪些影响，以及如何利用新法本身消除影响、发展中小企业，促进当地经济发展。 一、中小企业在市场经济中的地位 在我国的经济构成中，近年来中小企业发展迅速，市场份额不断扩大，已经成为经济生活中的一只重要力量。目前，全国工商注册的中小企业总数已超过1000万家，占我国企业总数的90%，中小企业工业总产值、销售收入、实现利税、出口总额分别占全国的60%、57%、40%和60%。在经济发达的浙江省、江苏省这个比例更高。在流通领域中，小企业占全国零售业的90%以上，中小企业还提供了约75%的城镇就业机会。改革开放以来，我国中小企业得到迅速发展，有力地推动了国民经济的持续发展。 二、新劳动法实施后，中小企业面临的压力 （一）企业成本增加 比如从员工进企业的“进口”来说，试用期员工的工资企业不能随便定，按照新法的规定，试用期的工资“劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的80%，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。”再如从员工离开企业的“出口”来说，新劳动法规定，劳动合同的解除和终止在一般情况下，企业都要支付补偿费，这与《劳动法》原有的规定显著不同，明显加重了企业的补偿支出。而该法强调“同工同酬”后，企业或多或少会提高某些低收入职工的收入，导致劳务支出增加。由此可见，无论从显性成本还是从隐性成本来看，企业用工成本都会有所提高。这一问题对劳动力密集型中小企业影响较大。 （二）用工风险增加 这部法律颁布实施使用人单位用工风险有所增加。比如为解决劳动合同短期化顽疾，新法大大放宽了无固定期限劳动合同签订条件，只要条件成立，劳动者提出签订无固定期合同，企业就必须签订。尽管无固定期合同与计划经济体制下铁饭碗式的国有企业的“固定工”不是一个概念，出现法定的解除条件，企业也是可以解除劳动合同的，但是解除条件的出现不是那么容易的，而且变更劳动合同也要协商一致采用书面形式，所以无固定期限劳动合同将使企业用工自主权受到很大压缩。比如“老、弱、病、残、孕”的员工，企业必须自己承担下来，不能再随意推向社会。此外，新法还规定了用人单位用工不规范的，劳动者可以随时解除劳动合同并且可以要求企业支付经济补偿金。这些规定无疑使用人单位的用工风险有所增加。 （三）利益矛盾增加 劳动合同的签订，应该在雇主双方自愿公平协商的前提下进行。但《劳动合同法》的立法本意却将天平倾向了劳动者一方。劳动者权益被优化的同时对企业就失去了公平。事实上由于对具体的法律条文存有不同理解，在如何订立“无固定期限”合同的操作手续上也存在“反向操作”的可能。这都有可能助长雇主双方的关系紧张。 三、利用新劳动法发展中小企业 新劳动法总共有98条，其中14条篇幅全部是针对违法要付出的代价。这种代价包括赔偿、行政处罚，乃至追究责任。该法实施后，大多数中小企业面对压力的态度是敬而远之，底线就是尽量不犯法而已。殊不知皮之不存，毛将焉附？更何况充分利用劳动法赋予企业的权利，对企业而言有百利而无一害。 （一）充分了解劳动法 企业管理者首先要学习领会和掌握新劳动法内容。目前在中小企业中存在一个相当普遍的问题，很多企业不是不愿意执行，而是根本不懂，他们对雇佣关系的理解还只停留在发工资上。企业一旦接触到了往往是和员工对簿公堂的时候，由于没有准备，败诉的情况比较多。因此反过来就形成这样一种印象：劳动法只保护劳动者权益，是员工要求不合理条件的工具，是过于迁就劳动者，企业的权益得不到保障。所以很多企业采取回避、猜疑的态度。但是这种态度代价惨重。比如许多公司实行末位淘汰制，不合格就解除合同，其实是违法的。按要求，必须先证明不适合，要重新安排岗位，不行再脱岗培训，直至最终解决劳动合同。有的企业没有及时解除劳动合同，人走了照样保存档案，结果几年后员工再找企业，只能按当年合同履行。因此企业管理人应进行全面的劳 新劳动法对中小企业的影响 张宓 （南通市农业职业技术学院，江苏南通226001；华东政法大学，上海200042） [摘要]新劳动法颁布实施后，在市场经济中占有重要地位的中小企业面临着前所未有压力。如何帮助企业理解和利用这部法律实现劳资两利，推动当地经济发展，这将是笔者以下思考与分析的问题。 [关键词]新劳动法；中小企业；影响 [下转第89页]
员工休假分3大类 1.有薪假，即国家规定的法定节假日，年休假，探亲假，婚假，丧假 2.有相关规定的有薪假，如产假，病假，工伤假等 3.无薪假，即事假 病假 病假的定义：在劳动法规定称作医疗假。职工患病停工治疗，实行医疗假制度。医疗期按照原国家劳动部《企业职工因病或非因工负伤医疗期规定》。医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限。 根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》(劳部发[1994]479号)等有关规定，患病或非因工负伤职工的病假假期根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予三个月到二十四个月的医疗期： （一）实际工作年限十年以下的，在本单位工作年限五年以下的为三个月；五年以上的为六个月。 （二）实际工作年限十年以上的，在本单位工作年限五年以下的为六个月；五年以上十年以下的为九个月；十年以上十五年以下的为十二个月；十五年以上二十年以下的为十八个月；二十年以上的为二十四个月。 注意：职工病假期间遇有国家法定节日（元旦、春节、劳动节、国庆节）和公休假星期六、日）时，应算作病假期间 病假的待遇：病假在六月内，按连续工龄的长短发给工资，不满2年的，发给本人工资的60%，2—4年的，本人工资的70%，4—6年的，发给本人工资80%，6—8年，支付本人工资的90%。8年以上者，发给其100%。停止工作医疗期超过6个月的，发给疾病救济费。连续工龄不满一年的，发给本人工资40%，1—3年者，发给本人工资50%，3年以上者，发给本人工资60% 事假 员工因个人或家庭原因需要请假的可以请事假，事假为无薪假，事假以天或小时为计算单位。 关于事假的待遇，国家没有明确规定，是企业和劳动者签订劳动合同时，在合同中约定，同时在公司的规章制度应有明确规定的。 新劳动法规定员工请事假每天的扣薪标准是：月基本工资/20.92天；员工请事假每小时的扣薪标准是：月基本工资/20.92天/8小时。
龙源期刊网 http://biz.doczj.com/doc/a418178336.html, 劳动法对企业人力资源管理的影响 作者：林文彬 来源：《职工法律天地·下半月》2018年第04期 摘要：企业的人力资源管理对于一个企业来说是至关重要的，可以说是一个公司完全运 营发展的重要基础，包括对公司职位，技术，能力等分配都是很关键的，但是劳动法的颁布，自然而然地带动了公司内部人力资源管理的全面的调整，包括职称对应的工资都要修改，同时要找到处理的相关措施，简言之，公司要重新修改公司人员配置管理制度。 关键词：人力资源管理；劳动法；影响 《劳动法》的颁布，意味着在相关的内容上进行改革，在国家对人力资源管理方面进行了更加全面的保护，当然，这对于一个公司来说，将会产生很大的影响，包括从公司新员工的招聘制度管理，企业在对员工培训的相关制度及内容，员工在该公司进行签署合同的管理及其它的一些有关于保障员工合法权益。所以，公司在人力资源管理方面就得在国家法律保护的情况下进行相应的改变，要与时俱进，既要符合国家法律，又要对员工有合法的管理，激励员工去努力奋斗，而不会因《劳动法》的颁布，员工对公司产生不满而不能全心全意地为公司做事。 一、招聘员工方面的影响 公司在对外进行人员扩充时要依靠国家颁布的《劳动法》来做调整，当新的《劳动法》颁布后，公司和受聘人员在对于劳动合同的签订时就会有所改变，公司一般在招到人员时都会对该人员进行相关调查，包括受聘人员在未来三年内的人生规划，对于公司聘用该人员时会作出什么规定，一旦员工在公司内部熟悉公司相关的业务和掌握了公司的相关重要核心技术时，公司一般会以长期合同来保留该员工，辞职将会以毁约来处理，这样对员工自然是不合理的，一般来说，员工都是需要能够有更加好的待遇和锻炼的机会，或是换一个工作环境，一般都只会签署一个短期的合同。而对于一个公司来说，培养了一个懂公司内部业务及相关的其它核心人才是很不容易的，一旦该员工离职将会对公司造成一定的损失，从而公司又要花费大量的时间和资金去培养其他的人员。公司和员工存在着相互利益的关系，员工拿到资金，公司得到了管理和业务提升。 二、签署相关的合同 一般来说，当公司遇到了一个人才，它就会以相当好的福利待遇来作为条件想办法留住该人才，自然而然就会签署相关的合同，员工也受到了限制，只能在公司待足签订日期才可离职。但是如果签署了劳动合同，在合同未满之前而公司又要解除劳动合同，那么公司将会受到相应的责任，要做出相应的对劳动者的补偿，相反的，如果在未满劳动合同之前，劳动人员要解除劳动合同，也要按照合同中相关的处罚，包括处罚违约金等。其实合同是对于劳动者和公司两方的一个监督的标准，双方都有保护，当然，最主要还是保护了劳动者的权益。