利于护士创新行为的培养。
关键词 护士； 创新行为； 工作动机； 组织创新氛围
doi： 10． 3969 / j． issn． 1672 － 9676． 2012． 24． 088
创新行为是指将有益的、新颖的想法推广以及应用在组 织中任一层次的所有个人行为［1］。世界许多国家都把培养具 有创新精神的人列入战略计划，越来越多的国家都重视开发 人的创造力。护理要发展，就必须培养具有创新精神、创新意 识、创新人格、创造行为且品质优良、素质全面的创新型护理 人才。国内护士创新能力研究与国外相比起步较晚，但到目 前为止，己经引起了广泛关注，但研究主体集中于教育及学术 研究机构，似乎还没有完全深入到临床护理工作领域。本研 究主要探讨工作动机、组织创新氛围与护士创新行为的相关 性。现报道如下。 1 对象与方法 1． 1 调查对象 2012 年 2 月在天津市 2 所三级甲等医院的 护士中采取随机方法抽取 300 名进行问卷调查，在知情同意 的情况下，被调查者以匿名方式独立完成问卷，并现场收回。 共发 放 问 卷 300 份，回 收 有 效 问 卷 274 份，有 效 回 收 率 为 91． 33% 。274 名护士均为女性，年龄 21 ～ 54 岁，平均（ 31． 6 ± 6． 95） 岁。工作年限 0． 5 ～ 34 年，平均（ 10． 83 ± 7． 77） 年。受 教育程度： 中专 28 名（ 10． 22% ） ，大专 104 名（ 37． 96% ） ，本科 及以上 142 名（ 51． 82% ） 。职务： 护士 222 名（ 81． 02% ） ，病区 护士长 40 名（ 14． 60% ） ，科护士长及以上 12 名（ 4． 38% ） 。 1． 2 调查工具 1． 2． 1 工作动机量表 本研究将其分为内在动机和外在动 机，内在动机部分在 Amabile［2］研究基础上将能力与好奇心合 并为挑战能力，将工作投入和兴趣合并为予乐于工作； 外在动 机方面，将对评价的关注与对认同的关注合并为外在的肯定， 原注重金钱或其他实质的诱因归于报酬。同时，将 Amabile 的动机综效概念纳入量表，参考杨智先所编制的他人回馈题 项作为衡量讯息性外在动机的指标。内在动机部分包含挑战 能力（ 6 个条目） ，予乐于工作中（ 3 个条目） ，工作意愿（ 2 个条 目） ； 外在动机部分包含外在的肯定（ 3 个条目） ，报酬（ 5 个条
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护理实践与研究 2012 年第 9 卷第 24 期（ 下半月版）
表 1 不同职务的护士创新行为、工作动机、组织创新 氛围得分比较（ 分，x ± s）
0． 05） ； 护士创新行为与内在动机、工作环境、领导风格、任务特征之间存在显著正相关（ P ＜ 0． 01） ，而外在动机对护士创新行为无相关性（ P ＞
ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
0． 05） 。对护士的创新能力影响较大的依次是任务特征、领导风格、内在动机与工作环境。结论： 合理配置人力资源结构、重视护理继续教育和
内在动机的驱使（ 包括兴趣、好奇心、自我挑战） 、创造良好的组织创新氛围（ 包括鼓励见解的多样性、民主非控性领导风格、正常的工作负荷） 有
作者单位： 300193 天津中医药大学第一附属医院 东梅： 女，本科，副主任护师，护理部副主任
目） ，讯息性回馈（ 3 个条目） 。问卷采用 6 点评分，正向计分 条目中，“1”表示非常不符合，“6”表示非常符合，反向题则反 向计分。得分越高，内外在工作动机水平越高。本研究中，各 层面的内部一致性 Cronbach's a 系数在0． 77 ～ 0． 84。 1． 2． 2 组织创新氛围量表 该量表是由 Amabile，傅世侠和 罗玲玲及台湾学者邱皓政［3］所修订。从中选取了他们的量表 中与本研究所涉及的因素相关的测量项目，并进行了一定的 修正。量表分为 3 个纬度，分别为工作环境与氛围 （ 6 个条 目） 、领导风格（ 6 个条目） 、任务特征（ 5 个条目） 。量表采用 Likert 5 点评分，从“完全不同意”到“完全同意”分别记 1 ～ 5 分。原始量表的 Cronbach'a 系数为 0． 97，各分量表的 a 值介 于 0． 85 ～ 0． 95 之间，表明问卷信度良好。 1． 2． 3 创新行为量表 本研究所用的创新行为量表采用吴 静吉、郭俊贤、王文中和刘鹤龙改编自 Scott＆Bruce［4］ 的创新 行为量表，采用 6 点评分，正向计分条目中，“1”表示非常不符 合，“6”表示非常符合，得分越高表明创新行为水平越高。量 表的 Cronbach'a 系数为 0． 87，显示整个问卷具有相当的内部 一致性。 1． 3 统计学处理 所得数据用 SPSS 13． 0 软件包进行统计 分析，采用描述性统计、方差分析、相关分析、回归分析。检验 水准 α = 0． 05。 2结果 2． 1 不同职务、受教育程度的护士创新行为、工作动机、组织 创新氛围的得分比较 经统计学分析提示，护士的创新行为 得分，随着职务的增高而有所提高，其中临床护士创新行为得 分最低，而科护士长及以上职务的创新行为得分呈现递增的 趋势，差异有统计学意义（ P ＜ 0． 05） ，而工作动机、组织创新 氛围得分比较无统计学意义（ P ＞ 0． 05） ，见表 1； 不同受教育 程度中，中专学历护士创新行为得分最低，本科及以上学历护 士创新行为得分最高，差异有统计学意义（ P ＜ 0． 05） ，而工作 动机、组织的创新氛围得分比较无统计学意义（ P ＞ 0． 05） ，见 表 2。
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护士创新行为与工作动机、组织创新氛围的相关性研究
东梅
摘 要 目的： 探讨护士创新行为与工作动机及组织创新氛围的关系。方法： 采用创新行为量表、工作动机量表及组织创新氛围量表对天津 2
所综合性医院的 274 名护士进行问卷调查，探讨三者之间的作用关系。结果： 护士受教育程度、职务高低与个人创新能力呈显著正相关（ P ＜