劳动合同法施行日期

资料图片：读者在认真阅读《劳动合同法》

劳动合同法解读："无固定期限劳动合同"被误读

三部门要求加强劳动合同法和就业促进法普法宣传

视点：从华为万人辞职事件看劳动合同法的定位

劳动合同法细则正征求意见司法解释近期将出台

新华网广州１１月２８日电（记者钟玉明、杨霞）《中华人民共和国劳动合同法》即

将于２００８年１月１日生效。这部旨在规范用工制度、促进劳动关系***的法律，却在

有的企业被一些人误解、曲解、甚至抵触，一些地方不同程度地出现了企业突击辞退员工、要求员工“自愿”辞职、重签劳动合同等负面现象，引发了社会各方高度关注。

企业怪招迭出

进入１０月份以来，随着劳动合同法施行日期临近，广东、四川、福建、海南等省份，不时传出企业突击辞退老员工、强迫员工“自愿”辞职重签劳动合同的案件。

深圳华为技术有限公司出台《关于解除或终止劳动关系的补偿规定》，动员老员工

“主动提出解除劳动关系”，重新签订劳动合同，岗位、工资、福利待遇不变。作为交换，华为公司以比劳动合同法更高的标准给予经济补偿。经有关工会干预，华为公司表示停止

执行该《规定》。华为事件一时成为社会热点话题。

广州环球帽制品有限公司是一家为迪斯尼代工的港资企业。该企业要求员工重签“劳

务合同”，变更为一家叫做“广州市创智人力资源服务有限公司清远分公司”向环球公司

输出的“劳务工”。新合同约定：在环球公司的工作完成后，或者环球公司停工停产、生

产任务不足，或者无任何原因，他们都将被退回创智公司，再改派到其他单位工作。广州

市劳动部门调查后明确指出，国家对“劳务工”有严格限制，企业此举徒劳无功。

广州市番禺胜捷消防企业集团让２００多名员工先填写了离职协议，再重新填写入职

申请，正常上班。经广州市劳动部门批评教育后，集团将全部离职协议书退还员工。

东莞市塘厦裕鼎五金运动用品厂强迫１０００多名工人“先离职后入职”，即一手签

自愿离职书，一手签新合同。

惠州大亚湾汇利日用制品有限公司要求２５００名员工重签合同，新合同起始日期为

２００８年１月１日。员工们同时被要求签署一份终止原劳动合同关系的“协议”。

还有的企业打算宣布“停产”，工人放大假，两个月后“重新开张”，届时再签劳动

合同。

企业有“三怕”

广州市台资企业协会荣誉会长、番禺创信集团董事长吴振昌说，我看不到这些公司的做法对企业本身有任何利益。企业如果有实力、有勇气、能坚持的，就应该好好做下去，而不应该搞些歪七八糟的小动作，有损企业的声誉。

那么，这些企业不惜冒险突击炒人，究竟怕的是什么呢？

一怕劳动违法行为将面临高额经济补偿。

过去，由于劳动法制不健全，加上一些地方政府执法不严，在劳动执法方面对违法企业“睁一只眼闭一只眼”，许多企业不同程度存在侵犯劳动者权益的违法现象。

吴振昌说，劳动合同法把维权武器交到了工人手里，它规定得很细，执法部门没有多大空间。比如，“零社保”曾经跟“零地价”“零税收”一起，成为一些地方招商引资的“优惠政策”，地方政府只要求企业按员工总数的一定比例参加社保就可以了。很多企业这个比例定在５０％以下，员工通常入职三四年以后才有资格参加社保。

劳动合同法规定，凡是不参加社保的，员工可以随时要求解除劳动合同，并且要求企业支付经济补偿。这样不仅“打折”参保不灵了，随意拖欠工资、超时加班、不按规定足额支付加班费、劳动保护措施欠缺、劳动条件不合格、用人单位违章指挥……这些司空见惯的行为，在法律实施后，都将成为工人要求解除劳动合同并且向企业索取经济补偿的依据。

二怕不能再靠“炒人”来管人。

广州溢通巴士有限公司总经理李成佳说，我们一般新来员工试用三个月，然后一年一签，这种形式是员工管理的好招。劳动合同法实施后，如果再搞一年一签，第三年就变成了无固定期限合同。不然就得延长至两三年、三四年一签。一旦他干得不好，我怎么办？

三怕辞退员工不再“干净利落”。

有人把劳动合同法比喻为“人力资源管理上的物权法”，认为这一法律实施后，将像拆迁中出现“最牛钉子户”一样，出现“最牛钉子工”。广州万方兴泰顾问公司一位管理顾问对记者说，以前国有企业固定工抱着铁饭碗，出现“磨洋工”现象，导致国企效率低下。假如企业存在一批无固定期限劳动合同的员工，同样“磨洋工”，要炒却炒不得，特别是对那些“大错不犯、小错不断”、缺乏上进心和主动性、当一天和尚撞一天钟的员工，企业奈何不了，也将严重威胁企业发展。按照劳动合同法，企业要辞退，员工有说“不”的权利，企业将会面临炒人很难、代价很高。企业无法确定这个风险有多大，总是能避一点风险算一点。

“向劳动者倾斜”成为企业必须正视的问题

在与企业主接触中，记者感觉到，一些企业之所以对劳动合同法反应激烈，原因在于思想观念还停留在片面强调“效率优先”的阶段。

党的十七大报告提出要处理好效率和公平的关系，我国的社会发展进入了一个新的历

史阶段，如何体现“向劳动者倾斜”成为企业不得不正视的问题。

华南师范大学人力资源研究所所长谌新民教授认为，早就应该有这样一部法律了。一

些企业之所以反应这么大，我认为是因为２０多年来企业被惯坏了，对他们有利的就要求

跟国际接轨；引进国外人力资源管理经验，只是引进了皮毛当成宝贝，片面地以为先进的

人力资源管理经验就是随意炒人，根本不了解人家的核心精神，没有很好地考虑劳动者权益。劳动合同法只是推行国际上比较通行的做法。符合签订无固定期限合同条件的员工，

肯定为企业做了不少贡献，辞退时给予略高的经济补偿是应该的，国外的“金手铐计

划”“金降落伞计划”，标准比我们法律的规定高得多。如果把贯彻执行劳动合同法与完

善企业人力资源管理很好地结合起来，可以有效化解所谓的风险。

广州市罗岗区劳动和社会保障局副局长李雄慧说，企业发展阶段不同、文化背景和管

理理念不同、利润来源方式不同，对劳动合同法的态度也不同。一些原本就比较规范的企业，认为劳动合同法能营造公平的竞争环境，有利于企业发展；而有的企业过多地依赖从

劳动力身上赚取利润，就会感觉压力太大。劳动密集型企业对促进经济发展、解决就业功

不可没，但到了现在这个阶段，员工对企业的要求不同了，有更多的权益要求，不仅求生存，也要求发展，要更好地生活，要改善家庭环境，这是社会进步的体现。

广东省劳动和社会保障厅劳动关系处处长林景青说，劳动合同法在鼓励建立***稳定

劳动关系的同时，也体现了对企业的平等保护，企业也是受益者。比如，劳动合同法纠正

了目前劳动关系的不合理现象，无固定期限劳动合同将逐渐成为常态，这既有利于劳动者

稳定职业，熟练掌握技能，也有利于培养职工对企业的忠诚度，增强企业的凝聚力，减少

企业频繁换人的损失，企业是受益的。

“固定期限劳动合同绝不意味着‘永久员工’，更不是‘铁饭碗’。”他表示，劳动

合同法也给用人单位开了“口子”，规定解除劳动合同有哪些情形和经济性裁员的条件，

实际上，用人单位解除无固定期限劳动合同与解除有固定期限劳动合同，并无根本区别。

企业管理急需“三大转变”

广州珠江（东方）电力有限公司人力资源部经理孙惠说，劳动合同法的确给企业带来

压力，对企业人力资源管理提出更高的要求。我们企业要考虑的，首先是如何留人、留心，如何健全内部管理制度。广州市劳动和社会保障局劳动关系处处长谢迎建认为，无论主动

也好、被动也罢，劳动合同法实施后，企业的人力资源管理方式要逐步实现三个转变。

转变一：对员工从压力式管理转向激励式管理。过去，一些企业在提高员工积极性方

面手段不多，一味地“胡萝卜加大棒”，依赖“高压政策”。最典型的表现就是劳动合同

期限越签越短：从三年一签到一年一签，直到最近流行半年一签，结束劳动关系的主动权

握在企业手中，员工整天战战兢兢，拼命争取下一次续签。劳动合同法实施后，企业更多

地需要通过感情激励、待遇激励、事业激励等人性化管理手段，使工人从“不得不干”，

变成“越干越有劲”。