- < . & /#=1 2 #<1 ’ 序公平却对绩效没有显著作用。 63DF*8J*8D 等
研究者指出， 绩效与程序公平和互动公平均相
关， 从组织政治和程序公 (3455， 6758 和 9:)7;*3（ !""< ） 平的角度研究了公平感对员工绩效的影响。 (3455 等认 为， 组织是一个市场， 员工通过付出自己的才能和努力， 以换取所需的有形的 （ 如工资 ） 和无形的 （ 如自尊 ） 回报； 而员工的付出是否能换取有利的回报， 取决于组织分配 报酬的公平性。 由此， 员工—组织交换的 (3455 等指出， 公平性是对员工绩效进行激励的基础， 因为员工感知组 织公平的话， 就会认为在这样的组织环境中投入时间和 精力是没有风险的。
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基于组织公平感与绩效关系研究结果的不一致， 对两者关系的有关研究 6D758 2 67*3*,7 和 EF5GCD3（ !""> ） 进行了回顾和分析，元分析结果发现，不管是实地考察 还是实验室研究，工作绩效主要与程序公平相关，与分 配公平和互动公平的相关性较低。对此， 6D758 2 67*3*,7 和 EF5GCD3 认为，可能是因为当分配结果不公平时，人们
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就会考察分配程序的公平性，只有当程序不公平时，他 们才会以绩效作为一个手段来恢复公平。- H . & /!#1 2 =!> ’ 元分 析结果支持了社会交际理论对于程序公平与绩效关系 的假设，得出程序公平是工作绩效的最佳预测指标。但 是，以往的文献主要考察的是任务绩效，而很少将关系 绩效这一关键因素考虑进去。由于关系绩效是员工的人 际性和自主性活动，所以应该与程序公平和互动公平都 强相关，而且，分配公平对关系绩效的预测力也应该会 较强，因为员工在改变绩效来维持分配公平比率时，改 变关系绩效是一种比改变任务绩效更为安全的策略。 综上所述，我们可以从理论上假设，组织公平感的 三个维度均与员工的任务绩效和关系绩效直接相关。 & 二 ’ 组织公平感影响员工个人绩效的中介变量 >$ 领导—成员交换关系 最近， 学者们开始考察社会交换关系在组织公平感 与绩效关系中的中介作用。 社会交换理论将组织看成是 员工与组织之间进行长期社会交易的场所， 指出组织公 平感（ 特别是程序公平和互动公平） 能促进社会交换关系 的形成， 进而使得个体提高绩效和组织公民行为。 研究的 较多的是领导—成员交换关系 & 简称 ?BI） 的影响， 它关 注的是管理者与员工之间的交换关系。 ?BI 主要由贡献、 情感、 忠诚和尊重四个因素构成。 认 B*,C53,D8 等 （ !""" ） 为， 公平在交换关系中被当成是组织的一种投入， 可以来 自于组织， 也可以来自于直接上司。 从员工与组织关系的 影响来看， 工作绩效应该与程序公平相关； 而从员工与上 司关系的影响来看， 工作绩效应该与互动公平相关； 因 此， 程序公平和互动公平关系分别通过 B*,C53,D8 等提出， 组织支持和领导—成员交换关系影响到员工对组织和权 威的态度， 从而对绩效产生影响。 但是， 实证研究结果显 示， 互动公平确实通过领导—成员关系影响工作绩效， 程
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组织公平感对员工工作绩效的影响机制研究
!汪新艳 廖建桥
本文在分析组织公平感与员工工作绩效关系已有文献的基础上，从理论上提出了组织公平感的三个维 度 & 包括分配公平、 程序公平和互动公平 ’ 分别对员工绩效 （ 包括任务绩效和关系绩效 ） 的综合影响模型， 指 出组织公平感不仅对员工工作绩效产生直接影响，还会通过领导—成员交换关系和组织承诺这两个中介变 量对员工绩效产生间接影响。 ( 关键词 ) 组织公平感； 绩效； 领导—成员交换关系； 组织承诺 ( 中图分类号 ) *!#! ( 文献标识码 ) + ( 文章编号 ) ,""- . /,01（ !""# ） "% . ",/! . "/ 汪新艳 & ,%#, — ’ ， 女， 江西财经大学副教授， 华中科技大学管理学院博士研究生， 主要研究方向为人力资 源管理、 组织公平； 廖建桥 & ,%/# — ’ ， 男， 华中科技大学管理学院副院长， 教授， 博士生导师， 主要研究方向为 人力资源管理、 人类工效学。 （ 湖北武汉 -2""#- ） （ 本文系国家自然科学基金资助项目 “ 知识员工的绩效特征及评估方法研究 ” 项目编号： 的阶 #"/#!"23 ） 段性研究成果。
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从 ?@8) 和 A453 于 >%11 年提
出的公平的群体价值理论来看， 程序公平让员工感觉到 自己是受到到组织重视的， 因此， (3455 等认为公平的环 境有助于任务绩效和关系绩效的提高， 他们的结构方程 模型验证结果也显示了程序公平确实与任务绩效、 关系 绩效中的人际促进和工作奉献均显著相关。 B*,C53,D8 等 （ 通过实证研究发现， 互动公平与工作绩效显著相 !""" ） 关。 由于互动公平感来源于上司或其他管理者的人际对 待， 它比程序公平更具人际性； 互动公平可以被认为是 员工的投入回报， 如果管理者公平对待员工， 员工就会 报之以更好的工作绩效。
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组织公平感对员工工作绩效的影响机制研究
组织公平指员工受到组织的公平对待，主要包括薪 酬、 福利、 晋升、 过程、 信息和尊重等方面的公平。由于公 平在客观上很难有统一的标准，也很难有绝对意义上的 公平， 所谓的组织公平， 其实是指员工对公平的判断、 知 觉和感受， 即公平的知觉或公平感， 因此， 称之为 “ 组织 公平感 ” 更为贴切。在组织公平感的维度问题上， 学术界 一直存在争议，主要有二因素模型、三因素模型和四因 素模型。不过， 国外比较认同的是包含分配公平、 程序公 平和互动公平的三因素模型。本文采用了三因素模型来 探讨组织公平感与个人绩效的关系。 分配公平理论最早由 !"#$% 于 &’() 年提出，也就 是说，早期的经典公平理论，关注的是个体获得的分配 结果。分配公平理论认为，人们期望根据自己对组织的 投入量获得相同的回报。根据 !"#$% 的这一理论，人们 将自己的投入—收益 （ 的比率与参照对象的投入 *+ , -+） —收益 （ *. , -.）比率相比较，从而获得对分配结果的公 自己的相对投入大于相对 平感受。当 *+ , -+/ *. , -. 时， 收益， 人们感觉报酬不足， 产生不公平感； 当 *+ , -+ 0*. , 人们会感觉报酬过高， 同样会产生不公平感； 只有 -. 时， 当 *+ , -+ 1 *. , -. 时， 人们才会感觉公平。根据这一公平 理论，不公平会导致不适感，而个体会努力去消除这种 不适，个体通过调整自己或参照对象的实际投入和产 出，或者改变对投入和产出的主观感知，来改变不舒适 的不公平状态，以达到满意的公平状态。研究结果总体 上对分配公平理论提供了有力支持，但是，分配公平理 论无法解答组织情境中以过程为导向的公平问题，如 2 招聘和绩效评估过程中的公平问题。为此，学者们提出 了程序公平的概念3 并逐渐成为学界关注的焦点。 程序公平指决策时使用的手段和程序的公平性。它 最早出现在法律程序中，该理论由 4567#89 和 :#;<=> 在 它关注的是法律诉讼过程的控制和诉讼结 &’?) 年提出， 果的决策控制。&’@A 年， B=C=D95#; 等人将程序公平的理 论用于组织情境，进而提出了程序公平的六条准则：一 致性、 无偏向性、 准确性、 可修正性、 代表性和道德性。从 此以后，分配公平和程序公平就成了研究组织公平理论 的最基本也是最关键的两个维度。&’@( 年， E6=% 和 F.#G 从关注工作场合人们在程序执行过程中所受到的人际
响； 有的学者指出， 只有互动公平与绩效相关； 有的学者 认为，组织公平是通过领导—成员交换关系和责任感的 中介机制间接地对绩效产生影响的；还有的学者认为， 任务激励可能是联系公平感和绩效的一个关键机制。很 明显，以往对于组织公平感与工作绩效关系的研究，主 要关注的是员工的任务绩效，对员工的关系绩效研究甚 少，这在以组织环境来显示员工自主性行为的重要性的 当今社会里，是远远不够的。本文在探讨组织公平感与 员工绩效的关系时，试图从任务绩效和关系绩效两方面 出发，系统地探索组织公平感影响员工绩效的理论模 型。 二、 相关理论回顾 & 一 ’ 组织公平感的结构
对待对公平感的影响出发，又提出了互动公平的概念， 该理论强调决策层领导在传达决策的结果时表现出来 的诚实、尊重和关心的程度，以及对决策的结果进行解 释的程度，后来，H>==D7=>G 又将互动公平分解为信息公 平和人际公平两部分。 I 二 J 工作绩效 对于工作绩效的存在有许多不同的界定3 分歧主要 在于绩效是结果，还是行为。目前流行的观点是将绩效 界定为行为。K#$+7=;; 将绩效定义为人们所作的同组织 目标相关的、 可观测的事情。并且指出， 工作绩效不仅包 括任务绩效， 还包括人际性和激励性的成分。 L & M I N(@? O ?PQ J 目前，研究者们普遍采用工作绩效的任务绩效—关系绩 效两维度模型。任务绩效指与工作任务直接相关的生产 性和技术性活动，主要表现为工作效率；而关系绩效是 与工作任务间接相关的行为3 指对组织的社会性和激励 性环境的支持活动，是员工的人际性和自主性活动，但 有助于组织工作的完成。关系绩效主要包括人际促进和 工作奉献两个维度。人际促进指有助于组织目标实现的 人际性行为， 包括鼓励合作、 关心他人、 建立和改善关系 等活动；工作奉献则指支持组织目标的自律行为，如工 作努力、 主动、 遵守规章制度等。任务绩效和关系绩效是 两个独立贡献于总体绩效的成分3 有时也存在一定的交 互作用。它们都有助于组织效能的提高，关系绩效有助 于组织上下沟通 3 减少工作紧张和不良的工作情绪3 是 许多研究重要关注的。鉴于此，我们在研究组织公平感 对员工绩效的影响时，应该从任务绩效和关系绩效两方 面出发， 而不能仅仅是考察员工的任务绩效。 三、组织公平感对个人绩效的影响机制理论模型构 建 组织公平感对员工绩效的影响是研究者们关注的 一个焦点。以往的研究文献表明，组织公平感各个维度 对绩效既存在直接的影响，也存在间接的影响。本文通 过对已有的相关研究成果进行分析和整合，分析了分配 公平、程序公平和互动公平对员工绩效的直接作用，以 及它们对员工绩效的间接作用机制，提出了三种组织公 平对员工个人绩效的影响机制理论模型。