5 劳务派遣和非全日制用工
劳务派遣由于用工企业与劳动者不存在劳动 关系，不直接为其支付工资，也不需替其缴纳各种 社会保险，减轻了用工企业的义务，因而获得企业 青睐， 逐渐成为劳动力市场上一个重要组成部分。 在铁路企业，这种用工方式普遍存在于一些相对独 立的、辅助型的、体力型劳动岗位。
2009 年第 2Βιβλιοθήκη Baidu期·总第 88 期 19
铁路企业落实《劳动合同法》若干问题探讨
张明
时，至少也可以要求调入人员在调入申请表中做出 陈述和保证。
2 劳动合同的签订
《劳动合同法》规定的劳动合同必备条款与《劳 动 法 》有 关 规 定 相 比 ，有 较 大 变 化[2]：取 消 了 部 分 必 备条款，包括劳动纪律条款、劳动合同终止的条件 条款、违反劳动合同的责任条款；同时增加了部分 必备条款，包括用人单位的名称、住所和法定代表 人或者主要负责人，劳动者的姓名、住址和居民身 份证或者其他有效身份证件号码等条款、工作地点 条款、工作时间和休息休假条款、社会保险条款、职 业危害防护的条款等。 为统一规范劳动合同的签 订，铁道部于 2008 年初，结合铁路行业特点制定了 铁路企业劳动合同示范文本，该示范文本在内容的 设置上较好地体现了《劳动合同法》的基本要求，值 得各单位学习适用。 在使用该示范文本的时候，应 严格按照各条文义实质填写，避免产生文不对题的 现象。 空格内容不需要填写的情况下，要整条划删。 在相关条款中， 最有可能产生争议的是工作地点。 铁路企业在合同中对工作地点的约定应尽量宽泛， 比如可以约定为某某段管内或公司各业务点，这样 就不会因为站段或公司撤并，工作范围扩大，工作 地点跨地市甚至跨省时被认定用人单位违约变更 合同内容。 与此相类似的一个问题是工作内容，在 工作内容或者工作岗位的约定上，单位应当给自己 留下必要的管理空间，对于职位和工作内容的约定 可以适当模糊，比如约定为运输、材料、管理岗位， 或者约定为业务员。 此外，还可以考虑增加一项内 容：单位交代的其他工作，也可以考虑在合同中明 确约定单位有权利根据经营情况适当调整岗位。
一是录用前的告知义务。 为了减少职工招聘阶 段劳资双方信息不对称的问题，《劳动合同法》规 定，“用人单位与劳动者建立劳动关系、订立劳动合 同，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作
地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳 动者希望了解的其他与订立和履行劳动合同直接 相关的情况；用人单位有权了解劳动者与订立和履 行劳动合同直接相关的年龄、身体状况、工作经历、 知识技能以及就业现状等情况”。 为了避免日后纠 纷，必须在签订劳动合同前对入路人员履行上述告 知义务。 在实践中，可以将上述内容作为劳动合同 的条款，也可以单独制作成书面文件，要求入路人 员签字认可[1]。 口头告知也可以，但一定要留有其签 名，承认单位已向其披露相关信息。 否则，发生劳动 争议时往往难以举证，致使企业被动。
在出现职工严重违法违纪行为解除劳动合同 时，企业可根据《劳动合同法》第 39 条的 一 、二 、三 项规定，尤其是第二项“严重违反用人单位规章制 度”的规定，予以处理。 在此种情况下，应当注意的
是解除劳动合同事实证据的收集和保存，避免发生 诉讼争议时，负有倒置举证责任的用人单位缺乏单 方解除劳动合同的证据。 同时，还要注意的是，应当 制作解除劳动合同的通知书，并保证有效送达。 笔 者就曾办过一个案件，因没有送达解除劳动合同的 通知书，职工在外面做几年生意后，回来上班，理由 是单位没有履行解除劳动合同的手续，劳动关系依 旧存在。
3） 对法律有提示的规定在规章制度中进行细 化。 例如《劳动合同法》中关于过失性解除的规定， 就可以在规章制度中细化。 因为违反规章制度是过 失性解除的条件之一。 比如试用期不符合录用条件 解除、严重违纪解除、严重失职解除、利益冲突解除 等情形，都可以在规章制度中列明。
4 解除劳动合同及其离职管理
铁路企业目前解除劳动合同的现象还不是很 普遍，出现《劳动 合 同 法 》第 40、41 条 规 定 ，因 职 工 患病或非因工负伤、不能胜任工作、经营困难等解 除劳动合同的情形很少，基本上都能够通过内部劳 动岗位调整予以解决。 由于工作调动、职工辞职下 海、严重违纪等原因，解除劳动合同的情况还是时 有发生。 由于工作调动、职工辞职下海解除劳动合 同的，应注重解除手续及离职手续合乎法律程序要 求，应当签订双方解除劳动合同的协议，明确解除 理由是由于职工工作调动或自动离职，以此避免单 方解除劳动合同的嫌疑。 离职管理中需要注意的一 个问题是离职结算，用人单位在员工离职时，可以 以经济补偿金、档案办理等为手段，要求职工依法 先行办理工作交接、物品返还、预借款结算等，以此 来保证正常离职[4]。
1 招聘管理
目前， 铁路企业和其他国有大型企业一样，主 业人员普遍富余。 在不断的站段整合、主辅分离过 程中，主业富余人员陆续向辅业企业分流。 鉴于上 述情况，每年从高等院校和职业技术学院招收的大 学生和职高生，数量有限，入口卡控也很严格。 虽然 人数不是很多，但在招聘的过程中，还是应当履行 应有的法律程序，避免产生不必要的法律纠纷。 招 聘过程中，应当重点注意两方面的问题。
在规章制度内容设计上，合法合理是规章制度 内容的基本要求，严明实用是规章制度应达到的技 术水平。 对于劳动纪律应文意清楚、逻辑严密，操作 性强，不能留有漏洞，应穷尽列举各项违纪的行为。
具体内容的设计可以从以下几个方面入手：
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铁道经济研究·双月刊 RAILWAY ECONOMICS RESEARCH
供依据。 《劳动合同法》第四条规定：用人单位在制定、
修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、 劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及 劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章 制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全 体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代 表平等协商确定（这一条款强化了劳动者在所在企 业参政议政的权力）， 接下来提出用人单位应当将 直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项 决定公示，或者告知劳动者。 从上述规定来看，规章 制度的制定、修改流程为：职工代表大会或者全体 职工讨论→提出方案和意见→与工会或者职工代 表平等协商确定→公示告知。
3 规章制度
各铁路局一直以《企业职工奖惩条例》为基本 依据制订“双达标”等考核管理的规章制度。 在制度 不健全的情况下甚至还直接适用该条例中的相关 条文，处理职工违法违纪行为。 2008 年 1 月，《企业 职工奖惩条例》废除，在这种情况下，迫切需要铁路 企 业 依 据 劳 动 法 律 的 基 本 精 神 ， 学 会 “ 立 法 ”， 彻 底 清理、废除旧的、不合时宜的劳动管理制度，建立起 系统的、 符合新时期法制要求的劳动管理制度，为 用人单位行使劳动管理权、 合同解除权等权利，提
一是要尊重和建立职工代表大会。 《劳动合同 法》将职工代表大会或者全体职工讨论规定为规章 制度制订的必经程序。 全体职工讨论比较困难，所 以多用职工代表大会制度，为此用人单位应当完善 职工代表大会制度。
二是设计规章制度的告知程序。 《劳动合同法》 规定规章制度应当公示或告知劳动者，此是必经程 序，若发生争议，用人单位负有举证责任，所以用人 单位要注意保留相关证据。 公示可以通过以下方 式：1）作 为 劳 动 合 同 的 附 件 ；2）在 单 位 内 部 局 域 网 上公布， 并要求职工阅读后在网站上填写回执；3） 在单位 公 告 栏 内 公 布 并 留 取 证 据 ；4） 发 放 职 工 手 册；5）规章制度培训（保留培训签到记录），等等。
Law System Development 法制建设
铁路企业落实《劳动合同法》若干问题探讨
张明
（兰州铁路局企管法律处 经济师，甘肃 兰州 730000 ）
摘 要：《劳动合同法》的颁布实施，对企业人力资源管理工作提出了严格的规定和要求。 对铁路企 业在《劳动合同法》落实中应当注意的几个重点问题进行了分析，以期提高铁路企业人力资源管理 者的法律意识，提升劳动关系治理水平，构建和谐劳动关系，从而实现人力资源的优化配置。 关键词：劳动合同；劳动关系；人力资源管理；铁路企业 文献标识码：A 文章编号：1004-9746（2009）02-0019-04 Abstract:The implementation of labor contract law sets strict regulations and requirement on human resource management. The article analyzes some key problems concerning the implementation of labor contract law in railway enterprises aiming at raising the legal awareness of human resource management personnel, enhancing the labor relationship management, establishing harmonious relationship between the employer and employee, thus realizing the optimized allocation of human resources. Key words:labor contract；labor relationship；human resources；railway enterprises
铁路企业落实《劳动合同法》若干问题探讨
张明
1） 对于法律已有规定处理方式的行为，不必列 入规章制度。 如劳动者被追究刑事责任的，可以解 除劳动合同。 要注意的一点是，即使劳动者被判刑， 也不是自动解除，一定要制作解除通知书。
2） 将国家原有明确规定但现由用人单位自行 规定的内容列入规章制度。 由于严重违反纪律解除 劳动合同必须依据规章制度进行，因此劳动者虽然 有违纪行为但未被追究刑事责任时，如果规章制度 无规定，则不能解除劳动合同。 有可能出现劳动者 有违法行为可以正常就业，而违纪却要解除劳动合 同的现象。 所以用人单位有必要将部分法律规定的 违纪行为引入规章制度，使之成为规章制度的一部 分。 如用人单位可以将劳动者被公安机关予以治安 行政处罚、劳动教养及其他违法乱纪行为规定为严 重违反规章制度行为。
二是对于有工作经历的人员的调入，在招聘时 还必须注意前次劳动关系离职情况和离职后义务。 因为按照《劳动法》规定，如果招聘尚未与原单位解 除劳动合同的员工给原单位造成损失的，新的用人 单位必须承担连带赔偿责任。 对于已经与原单位终 止了劳动关系的，由于员工在离职后可能受到竞业 禁止义务限制，因此，用人单位必须对所调入人员 前次劳动关系离职情况和离职后义务进行审慎审 查，以免产生纠纷。 具体而言，除了查看调入人员前 一劳动关系的解除或者终止证明之外，也可以通过 社保缴交情况予以核实。 在这两种方式都无法实现
《劳动合同法》实施一年多来，铁路企业作为被 告的劳动争议案件成倍增长，不仅反映了铁路企业 在贯彻执行《劳动合同法》方面存在许多问题，也透 射出铁路企业人力资源管理的漏洞和不足，需要在 进一步深入学习和掌握劳动法律法规的基础上，改 进人力资源管理模式，使其在合法的轨道上为铁路 运输生产经营服务。 本文就铁路企业贯彻执行《劳 动合同法》中常见问题谈些个人认识，供参考。
在此之中，《劳动合同法》虽然更多地规定了对 职工权利的保护，但是，对于用人单位而言，规章制 度仍然是劳动人事管理最有力的武器。 在建立规章 制度的过程中要同时注意程序的合法性和内容的 有效、合理性。
在程序上，由于《劳动合同法》将以前的规章制 度制订的用人单位单方决定制变成了用人单位和 工 会 、 职 工 共 决 制 [3]， 所 以 要 改 变 制 订 管 理 制 度 由 单 位负责人办公会决定的习惯性做法，履行新的规章 制度制订程序。 其中，特别需要注意以下两个方面。