（新劳动法合同）劳动合同法争议经典案例

劳动合同法争议经典案例

王某于S公司第壹份为期三年的劳动合同于2009年3月10日到期，2009年3月10日后王某仍继续于S公司工作。由于S公司人事的疏忽，直至3月底结算当月工资时，才意识到王某的劳动合同已到期。S公司人事部遂于4月5日向王某用EMS寄出俩份劳动合同，请王某签字。3日后，S公司收到签有王某姓名的劳动合同。2009年8月王某突然向上海市某区劳动仲裁委员会提起仲裁，声称公司于旧劳动合同到期后，至今未和其签订书面劳动合同。要求公司按照法律关联规定，自2009年3月10日起支付双倍工资。仲裁期间，公司提交签有王某姓名的书面劳动合同，但经公安机关笔记鉴定，劳动合同上王某的姓名且非出自王某所签。

【律师分析】

拒绝签订书面劳动合同无法拿到经济补偿金

孔琪表示，根据《劳动合同法》规定，“用人单位应当于用工之日起壹个月内订立书面劳动合同”。若壹直未予订立，从第二个月起，用人单位须向劳动者支付双倍工资。而对于劳动合同到期后未能及时和之订立书面劳动合同的情形，不予以壹个月的宽限期。

本案中，经权威部门鉴定，该书面劳动合同上签字且非王某签字，这意味着这份书面劳动合同失去真实性，公司无法证明双方之前存有书面劳动合同。但公司人事部持有EMS 寄出凭证以及送达到对方的回执，且寄出凭证上的邮件内容壹栏明白无误地写着“劳动合同”及该合同编号。此外，亦有电子邮件证明公司就签订劳动合同多次和王某沟通。故此，能够得出公司已履行了和王某订立劳动合同的义务。而根据《劳动合同法》规定，法律强调的只是用人单位壹方的“订立”合同义务，而没有讲“持有”、“保存”的义务加于用人单位。且《劳动合同法实施条例》也有规定，用人单位提出和劳动者签订书面劳动合同，而劳动者拒绝的，用人单位能够终止劳动关系。

最终，经过裁决，裁决S公司支付王某2009年3月10日至2009年4月5日期间的双倍工资，其余时间的双倍工资未予支持。

【经典重现2】

“跨法年”的补偿金怎么算？

入围热度：★★★★★采

访专家：上海江三角律师事务所律师团沈骏

小张的劳动合同是于2006年11月签订的，合同期3年，到2009年11月期满，小张于合同即将到期的时候收到公司不再续签劳动合同的通知。按照小张的理解，既然她工作了三年，就应该有三个月工资的经济补偿金，可是公司却只计算了俩个月。而人事部门的解释是她的劳动合同到期终止，经济补偿金年限只能从2008年1月1日开始起算，到2009年11月期满只有壹年零11个月，不满俩年的按照俩个月标准计算经济补偿金。对此，小张感到很困惑：自己于公司里仍算是新人，许多老员工2008年1月1日以前已经工作了七八年的又怎么算？

【律师分析】

合同到期公司不续，补偿金从2008年1月1日开始算

沈骏表示，关于合同到期时经济补偿金计算的问题，需要区别于劳动合同没有到期时经济补偿金的计算。如果合同没到期，用人单位提出和劳动者协商解除劳动合同或依法单方解除劳动合同的，补偿金计算年限应当从劳动者工作伊始开始起算；但若合同到期用人单位提出不再续签劳动合同的，补偿金计算年限则只从2008年1月1日起开始计算，2008年1月1日生效的《劳动合同法》对此作出了明确的规定，小张所于公司正是利用了这壹条款，于合同届满时行使了不续签的权利，补偿金计算且没有违法之处。

随后，小张又表示困惑，既然《劳动合同法》规定了合同到期不续签要给补偿金，那么为什么2008年以前的工作年限不算，而只计算2008年1月1日以后的工作年限呢？对此，沈骏表示，于2008年1月1日以前，法律规定劳动合同到期用人单位提出不续签是无须支付任何经济补偿金的。《劳动合同法》作为壹部新生效的法律，只能对法律生效之后的权利义务进行规定，而不能追溯到法律生效之前，这是立法的壹项基本原则。

最后，沈骏总结：第壹，合同没到期公司要解除，从工作时起算；第二，合同到期了公司不续签，从2008年1月1日起算；第三，合同到期了员工不续签，没有经济补偿金。

【经典重现3】

被迫辞职中的代通金和赔偿金

入围热度：★★★★

采访专家：上海江三角律师事务所律师团罗欣

2008年8月，某工程技术公司员工A接受公司指派至外地为某工程项目提供技术支持。该项目期限为壹周，公司为A购买了间隔为壹周的往返机票。但A于项目所于地工作5个工作日后即返回了上海，理由是剩余2日为周六、周日其能够自由支配。公司则认为A的行为违反了开始的项目安排，属严重违反公司规章制度的情形，能够处以降职处分，同时薪酬调整为最低工资。

A不服，后向公司所于地劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请，被迫辞职且要求公司支付违法解除产生的双倍赔偿金及代通知金人民币5万余元。经查A承认公司《员工手册》上载有拒不服从工作安排属严重违纪的规定，也承认其事先和公司确认过《行程单》。但A不认为其周末提前回沪的行为属严重违纪。

经调解A确认不愿再回公司工作，双方当事人协商解除原合同，公司向A支付经济补偿金及年休假补偿等款项。

【律师分析】

代通知金主要适用于无过错解除

罗欣表示，此案首先要分析“关于被迫辞职的成立条件”。本案中，由于降职及减发工资等原因，员工A的情形可能符合法律的规定。但员工A的行为确属严重违纪，则公司依据规章制度予以处分的行为完全合法，因此员工A的诉请依据将完全落空。其次，关于被迫辞职的经济补偿，若员工是以被迫辞职为由提起仲裁或诉讼的依法仅能要求经济补偿金而不能要求赔偿金。本案中，员工A能够接受协商解除的原因之壹也于于其要求双倍赔偿金的请求明显没有法律依据。

关于被迫辞职中的代通金，根据《劳动合同法》规定，有下列情形之壹的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者壹个月工资后，可解除劳动合同：（壹）劳动者患病或者非因工负伤，于规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位和劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。由此，法律所规定的支付代通知金的情形主要集中于无过错解除，超出之上情形主张代通知金的情形可能均属依法无据。本案中，员工既然以被迫辞职为由单方解除了劳动合同，则其解除情形完全不符合应当支付代通金的情形。所以，员工A放弃了代通金的诉请，转而于调解中要求应休未休年休假的补偿。

【经典重现4】