《贯彻实施<劳动合同法> 依法维护劳动者
合法权益》
案例一：
张某于2013年元月经同乡介绍，到某建筑公司工地从事木工工作，公司没有与张某签订劳动合同，只是口头约定150元/天的工钱。
问：张某的权利是否被侵犯？应如何维权？维权是否有难度和风险？
一、什么是劳动合同？劳动合同有哪些必备条款？
1、《劳动法》第16条规定：“劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。
这里的用人单位包括企业、国家机关、事业单位、民办非企业单位、个体经济组织等。
2、劳动合同应当具备哪些必备条款？
根据《劳动合同法》第17条的规定，劳动合同应当具备以下条款：（一）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；（二）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；（三）劳动合同期限；（四）工作内容和工作地点；（五）工作时间和休息休假；（六）劳动报酬；（七）社会保险；（八）劳动保护与、劳动条件和职业危害防护；（九）其他事项。
所以，劳动合同通过将劳动者和用人单位的劳动权利和义务明确化、固定化，一方面是劳动者用来证明与用人单位的存在劳动关系的有力证据；另一方面也是劳动者维权的有力武器。
案例一中，因张某没有与某建筑公司签订书面劳动合同，今后如张某向到劳动部门维权可能在证明劳动关系和工资报酬方面存在很大难度。
二、劳动合同应何时订立？用人单位不与劳动者签订劳动合同有何严重法律后果？
1、劳动合同应何时订立？
答：根据《劳动合同法》第10条的规定：建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。
2、用人单位不与劳动者签订劳动合同有何严重法律后果？
答：《劳动合同法》第82条第一款规定：用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。
《劳动合同法》第14条第三款规定：超过一年未订立的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。
案例一解答：
案例一中如某建筑公司到2014年元月即超过一年仍不与张某签订劳动合同，张某一方面可要求公司每月支付二倍工资，即按300元/天支付工资；另一方面可视为已与该建筑公司签订了无固定期限劳动合同。
案例二：
2013年4月1日，张某与湘潭市某酒店签订劳动合同，期限两年，试用三个月后转正，试用期发800元/月，转正后1200元/月。两个月后张某被酒店无故辞退。
问：张某哪些权利被侵害了？
三、关于试用期有何规定？
答：1、试用期期限如何约定？（《劳动合同法》第19条）
（1）三个月以下的期限的合同或以完成一定工作任务为期限的合同不能约定试用期。
（2）三个月≤合同期限<一年试用期≤一个月
一年≤合同期限<三年试用期≤二个月合同期限≥三年或无固定期限试用期≤六个月
2、试用期工资如何约定？（《劳动合同法》第20条）
劳动者在试用期的工资不得低于本单位同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的80%，并不得低于用人单位的最低工资标准。也即是说约定试用期工资要同时符合两个标
准：一是不得低于转正后工资的80%；二是不得低于当地的最低工资标准。
3、试用期解除劳动合同的规定。（《劳动合同法》第21条）
试用期内，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。
案例二解答：
案例二中合同约定的试用期超过二个月是违法的；试用期工资低于转正后工资的80%，且低于湘潭市最低工资是违法的；张某在试用期被无故辞退，该酒店涉嫌违法解除劳动合同。
案例三：
张某是某市直机关单位的人事政工负责人，最近他们单位的合同工出现以下几种情况，张某不知道该如何处理：合同工甲：甲认为单位没有为其参加失业保险，且有拖欠工资的现象，要求与单位解除劳动合同，并支付其经济补偿。
合同工乙：因乙年底工作考核排名靠后，单位领导想辞退他，但乙提出要么调整工作岗位，要么支付他经济补偿，否则不同意解除合同。
合同工丙：单位与丙的劳动合同到期了，单位不想再续签合同，但不知是否应支付经济补偿？如要支付，该如何计算支付经济补偿？
四、劳动合同解除有哪几种情形？
1、双方协商一致解除——劳动合同法第36条
2、劳动者单方解除：
（1）主动辞职解除——劳动合同法第37条。
①一般情况：提前三十天书面通知用人单位；②试用期内：提前三天通知用人单位。
（2）被迫解除——劳动合同法第38条
随时解除——第38条第一款：①未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；②未及时足额支付劳动报酬的；③未依法为劳动者缴纳社会保险费的；④用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；⑤因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；⑥其他情形。
立即解除——第38条第二款：用人单位强迫劳动或强令违章作业危及人身安全等情形的。
3、用人单位单方解除：
(1)惩罚性解除——劳动合同法第39条：劳动者有下列情形之一的，用人单位可以随时解除劳动合同：①在试用期期间被证明不符合录用条件的；②严重违反用人单位规章制
度的；③严重失职或营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
④有双重劳动关系，对完成本单位工作任务造成严重影响的或经用人单位提出拒不改正的；⑤因欺诈等致使劳动合同无效的；⑥被依法追究刑事责任的。
（2）非过失性解除——劳动合同法第40条：劳动者有下列情形之一的，用人单位提前三十天通知或支付一个月工资作为代通知金的，可以解除劳动合同：①劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人的那位另行安排的工作的；②劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；③劳动合同订立时依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法继续履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同达成一致协议的。
（3）经济性裁员——劳动合同法第41条：用人单位因破产重整、生产经营困难、转产等经济性原因，可以裁减人员。
五、劳动合同终止有哪几种情形？
答：根据《劳动合同法》第44条，有下列情形之一的，劳动合同终止：（一）劳动合同期满的；（二）劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的；（三）劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的；（四）用人单位被依法宣告破产的；（五）用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤
销或者用人单位决定提前解散的；（六）其他情形。
六、用人单位应当支付经济补偿的情形有哪几种？
答：根据《劳动合同法》第46条规定，下列情形之一的用人单位应当向劳动者支付经济补偿：
（一）劳动者被迫解除劳动合同的；（二）用人单位提出并与劳动者协商一致解除劳动合同的；（三）用人单位非过失性解除劳动合同；（四）用人单位经济性裁员；（五）固定期限劳动合同到期终止，用人单位不续签的；（六）用人单位破产、提前解散等情形终止劳动合同的；（七）法律、行政法规规定的其他情形。
七、解除或终止劳动合同的经济补偿应当如何计算和支付？
答：根据《劳动合同法》第47条和《劳动合同法实施条例》第27条的规定：
1、经济补偿支付标准：按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资；六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，支付半个月工资。
2、月工资计算标准：月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。劳动者工作不满十二个月的，按照实际工作的月数计算平均工资。
月工资应按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。
月平均工资低于当地最低工资标准的，按最低工资算。月工资高于当地上年度职工月平均工资三倍的，按月平均工资三倍的数额计算支付，支付经济补偿的年限最高不超过十二年。
八、违法解除或终止劳动合同应负什么法律责任？
答：1、《劳动合同法》第48条规定，用人单位违反本法规定解除或终止劳动合同：（1）劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；（2）劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。
2、赔偿金支付标准（劳动合同法第八十七条）——经济补偿标准的二倍。
3、经济补偿和赔偿金不可兼得。根据《劳动合同法实施条例》第二十五条规定：用人单位违反劳动合同法的规定解除或者终止劳动合同，依照劳动合同法第八十七条的规定支付了赔偿金的，不再支付经济补偿。赔偿金的计算年限自用工之日起计算。
九、解除或终止劳动合同后，劳动者和用人单位的法律义务？
答：根据《劳动合同法》第50条规定：
1、劳动者的义务：劳动者应当按照双方约定，办理工作交接。
2、用人单位的义务：（1）应当在解除或者终止劳动合同同时出具解除或者中劳动合同的证明；(2)应当支付经济补偿的，在办结工作交接时支付；（3）在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续；（4）对已解除或终止的劳动合同文本，至少保存两年备查。
案例三解答：
合同工甲可以依据劳动合同法第三十八条第2项、第3项的规定，向该机关单位提出解除劳动合同，并要求其支付经济补偿。
合同工乙的说法是对的，该机关单位在没有对乙调整岗位或重新进行培训的情况下，如单位要单方强行与乙解除劳动合同，则涉嫌违法解除劳动合同，可能要支付乙赔偿金。如乙同意与该机关单位解除劳动合同，则可以解除，但要支付乙经济补偿。
合同工丙的劳动合同到期了，因是单位不愿意续签劳动合同的，根据劳动合同法第四十六条第5项的规定，该单位要支付丙经济补偿。经济补偿的支付标准按劳动合同法第47条和劳动合同法实施条例第27条的规定执行。
十、《劳动合同法修正案》对劳务派遣有何新的规定？
1、对《劳动合同法》第57条关于劳务派遣单位资质的修改：
（1）劳务派遣单位的注册资本不低于200万元；（2）经营劳务派遣业务，应当向劳动行政部门申请行政许可，否则不得经营劳务派遣业务。
2、对《劳动合同法》第63条关于同工同酬的修改：
被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位应当按照同工同酬原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。无同类岗位的，参照当地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。
3、对《劳动合同法》第66条关于劳务派遣岗位三性的修改：
原文：“劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。”
修正案：“劳动合同用工是我国企业基本用工形式。劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。”
临时性工作岗位是指存续时间不超过六个月的岗位；
辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位；
替代性工作岗位是指用工的那位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。
用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，不得超过其用工总量的一定比例。《劳务派遣若干规定(征求意见稿)》拟规定比例为10%。
4、《劳动合同法修正案》于2012年12月28日由全国人大常委会通过，于2013年7月1日起施行。
三：引导订立长期或无固定期限劳动合同 关联条款： “第十四条无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同： (一)劳动者在该用人单位连续工作满十年的；（条例第9条：包括劳动合同法施行前的工作年限） (二)用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的； (三)连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。 用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。 第八十二条……用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。” ★解读： 本条主要规定的是用人单位应当与员工签订无固定期限劳动合同的情形。
原有关无固定期限劳动合同的国家级规定，主要体现在《劳动法》第20条：“……劳动者在同一用人单位连续工作满十年以上，当事人双方同意续延劳动合同的，如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同，应当订立无固定期限的劳动合同。”新规定在上述条款的基础上，扩大了无固定期限劳动合同的范围。比如，取消了现行劳动法的“同意续延”，改为只要在同一用人单位连续工龄满十年，员工即可提出订立无固定期限劳动合同；另增加了两种新的须签订无固定期限合同的情形，同时明确规定了用人单位违反上述规定不签订无固定期限劳动合同的法律责任。 长期或无固定期限的劳动合同，被认为是构建和谐劳资关系的重要基础。因此，立法者试图通过这些条款架构起国内的长期或无固定期限劳动合同的用工制度，引导用人单位与员工签订长期劳动合同或无固定期限劳动合同，推动长期或无固定期限劳动合同在国内的“落地生根”。 一些用人单位偏差地认为只要签订了无固定期限劳动合同即不能解聘。为了降低成本、规避风险，一些单位采取多种方法甚至非正常手段来应对：在劳动合同法实施前大量裁员；不再直接雇用劳动者，而是通过劳务派遣单位雇人，改变原来用人单位与劳动者之间相对稳定的劳动关系；签订以完成一定工作任务为期限的劳动合同，避免因签固定期限劳动合同导致订立无固定期限劳动合同；用人单位只签订一次劳动合同，避免连续签订二次，导致劳动关系短期化；用人单位为加强用人管理权，制定更为严苛甚至不合理的考核管理标准，以保障自己能够有效行使管理权，对劳动者进行约束。
劳动合同法完全逐条解读 第一章总则 第一条为了贯彻实施《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称劳动合同法），制定本条例。 【解读】：本条规定了《中华人民共和国劳动合同法实施条例》的制定目的，也即通常所称的立法目的。由于《劳动合同法》部分条款规定得不明确，在实践中 导致有一些条款难以操作，为了贯彻实施劳动合同法，消除操作上的困局，有必要 制定实施条例。 第二条各级人民政府和县级以上人民政府劳动行政等有关部门以及工会等组织，应当采取措施，推动劳动合同法的贯彻实施，促进劳动关系的和谐。 【解读】：为了促进和构建和谐劳动关系，消除社会各界对劳动合同法的"误读"与"消极评价"，政府有关部门、工会等组织应当将劳动合同法的正面宣传视为己任。 第三条依法成立的会计师事务所、律师事务所等合伙组织和基金会，属于劳动合同法规定的用人单位。
【解读】：由于会计师事务所、律师事务所等机构遍布，实践中律师、会计师与其执业机构关系一直不明不白，各地各法院也对此处理不一，本条对劳动合同法所称的用人单位做了延伸解释。 第二章劳动合同的订立 第四条劳动合同法规定的用人单位设立的分支机构，依法取得营业执照或者登记证书的，可以作为用人单位与劳动者订立劳动合同；未依法取得营业执照或者登记证书的，受用人单位委托可以与劳动者订立劳动合同。 【解读】：按照最高人民法院关于适用《中华人民共和国民事诉讼法》若干问题的意见，依法取得营业执照或者登记证书的分支机构属于民事诉讼法第四十九条规定的其他组织，是指合法成立、有一定的组织机构和财产，但又不具备法人资格的组织，包括：（1）法人依法设立并领取营业执照的分支机构；（2）中国人民银行、各专业银行设在各地的分支机构；（3）中国人民保险公司设在各地的分支机构。依法取得营业执照或者登记证书的分支机构具有用工主体资格，可以作为用人单位与劳动者订立劳动合同，可以直接作为劳动合同中的甲方（用人单位）。未依法取得营业执照或者登记证书的分支机构，只能受用人单位委托与劳动者订立劳动合同，即劳动合同中的用人单位只能是设立该分支机构的单位，不能将分支机构直接列为用人单位。 第五条自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位
教学目标： 知识方面：识记：劳动者与用人单位签订劳动合同基本内容、形式、类型、约定条款、解除；理解：签订劳动合同的必要性（意义）；运用：结合所学知识，使学生能根据个人将来可能从事的职业，模拟个人与单位订立的一份劳动合同； 能力方面：通过学习，培养学生理解和运用知识的能力； 思想方面：培养学生的法制观念，自觉守法用法； 教学重点：劳动合同的基本内容;劳动合同的解除 教学难点：订立劳动合同的基本程序；违反劳动合同应承担法律责任 教学方法：“案例—讨论”教学模式 教学用具：电脑多媒体辅助教学工具 课时安排：二课时 教学过程： 第一课时 复习提问： （案例）张某，18周岁，就读于某中职学校烹饪专业。他在学校里非常勤奋好学，毕业时不仅拥有职高的文凭，也拥有了劳动部门颁发中级中式烹调师的技能等级证书。张某的最高职业理想是成为酒店的行政总厨。张某毕业以后，面临的第一大挑战就是找工作。经班主任刘老师的推荐，张某到了甲酒店应聘。酒店王经理非常赏识张明，在向介绍了酒店的规章制度之后，就与张某口头约定让他担任助理厨师，一个月工资1500元，但对签合同和缴保险等问题避而不谈。假如张某已经在酒店连续工作满一年多了，酒店还是没有和他签订书面合同的。2008年1月4日，王经理面露难色地告诉张某，虽然张某干得很出色，但酒店已经又有了新的厨师，希望他离开。 （讨论）请对该酒店的做法发表自己的看法。张某必须离开吗？ 导入新课： （回答）张某没有必要离开。根据新《劳动合同法》规定“用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。”（电脑显示） 讲授新课： 一、劳动合同（电脑显示） 1、劳动合同的含义（电脑显示） 劳动合同是指劳动者与用人单位之间用来确立并明确和的协议。 2. 劳动合同的形式（电脑显示） 按照劳动合同期限的长短，分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同。 （讨论）无固定期限劳动合同等于“铁饭碗”吗？ 《劳动合同法》第14条第一款规定，“无固定期限合同是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同”；而有些人认为无固定期限合同就是无终止时间的合同。你认为呢？（答案）无固定期限合同并不是终身制合同。它只是没有确定终止时间的劳动合同，并不是终身制的。如果出现法律规定的情形，企业同样可以解除劳动合同，只是解除条件比固定期限劳动合同的解除条件要严格。 3、劳动合同的条款 《劳动合同法》第十七条劳动合同应当具备以下条款：(一)用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；(二)劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码； (三)劳动合同期限；(四)工作内容和工作地点；(五)工作时间和休息休假；(六)劳动报酬；(七)
竭诚为您提供优质文档/双击可除劳动合同法司法解释五 篇一：劳动合同法司法解释(一)~(四)全 劳动合同法司法解释(一)、(二)、(三)(四) 最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释 (20XX年3月22日最高人民法院审判委员会第1165次会议通过法释〔20XX〕14号) 为正确审理劳动争议案件，根据《劳动法》，和《民事诉讼法》等相关法律之规定，就适用法律的若干问题，作如下解释。 第一条劳动者与用人单位之间发生的下列纠纷，属于《劳动法》第二条规定的劳动争议，当事人不服劳动争议仲裁委员会作出的裁决，依法向人民法院起诉的，人民法院应当受理: (一)劳动者与用人单位在履行劳动合同过程中发生的纠纷; (二)劳动者与用人单位之间没有订立书面劳动合同，但
已形成劳动关系后发生的纠纷; (三)劳动者退休后，与尚未参加社会保险统筹的原用人单位因追索养老金、医疗费、工伤保险待遇和其他社会保险费而发生的纠纷。 第二条劳动争议仲裁委员会以当事人申请仲裁的事项 不属于劳动争议为由，作出不予受理的书面裁决、决定或者通知，当事人不服，依法向人民法院起诉的，人民法院应当分别情况予以处理: (一)属于劳动争议案件的，应当受理; (二)虽不属于劳动争议案件，但属于人民法院主管的其他案件，应当依法受理。 第三条劳动争议仲裁委员会根据《劳动法》第八十二条之规定，以当事人的仲裁申请超过六十日期限为由，作出不予受理的书面裁决、决定或者通知，当事人不服，依法向人民法院起诉的，人民法院应当受理;对确已超过仲裁申请期限，又无不可抗力或者其他正当理由的，依法驳回其诉讼请求。 第四条劳动争议仲裁委员会以申请仲裁的主体不适格 为由，作出不予受理的书面裁决、决定或者通知，当事人不服，依法向人民法院起诉的，经审查，确属主体不适格的，裁定不予受理或者驳回起诉。 第五条劳动争议仲裁委员会为纠正原仲裁裁决错误重
教学《劳动合同法》下的反思 虾子 镇中学苟廷俊 最近新的《劳动合同法》在HRD领域掀起一浪热潮。尤其是近日一些大型的企业通过裁员来规避《劳动合同法》，点击率非常的高，这同时也反映出企业对这部法律提出的心声。 任何一种新的事物产生以后，都会引起社会的关注（支持或反对），可在新的事物的变化的过程中，相应的环境也应变化，这样才会让新生的事物存活下来，这就是自然的规律，同样新的《劳动合同法》在中国即将施行，不知道国家的相应的社会保障部门是否对目前的呼声提出相应的改进措施？同时对中国目前的人力资源是否做出进一步的分析，有多少人能真正的享受到这部法律的保护？对企业的竞争力的影响会有 多大？等等一些问题。本文针对这些问题从劳资双方进行分析：首先，《劳动合同法》第十条规定：“建立劳动关系，就应签订劳动合同”。同时企业也就应该购买社会保险，这是合理的，可是我们国家目前的社保机制健全吗？跨地区之间社会保险不能转移，尤其是一些贫困的镇（乡）还没有社保机制。在这样的条件下要求企业中的员工，全员参加社会保险是否合乎道理。我觉得可笑，原因如下：1、由于保 险跨地区转移困难，导致一些人才不愿意流动，从而限制人才的流动，使区域之间的差距就越来越大，影响经济的发展。2、贫困地区的劳动者，由于经济限制，使他们没有接受太多的教育，导致所从事的工作待遇比较的低，由于城市的生活水平比较的高，无法在城市生活下去，到
成家以后，大部分人被迫回家，员工回乡又不能继续的缴纳社会保险（缴纳满15年才能享受社会养老保险），这样真正贫困的劳动者不能享受到社会保险，劳动者的合法利益也就没有得到真正的保护。 第二，不同行业缴纳社会保险的最低基数相同，显得不公平。员工缴纳社会保险的基数如果低于社保平均工资应与员工的实发工资为 基数，尤其是一些劳动密集型企业，员工的工资仅是社保平均工资的一半，而缴纳保险的基数是社保的平均工资（比如:昆明2006年的社会保险缴纳的最低基数是1491元每月。昆明市最低工资水平是520院，劳动密集型的企业，提供员工吃住每月的工资水平就是在600元左右，缴纳保险的基数却是1491元，这样员工愿意缴纳吗，社会公平吗？新的《劳动合同法》即将施行，相关的部门目前还没有出向相关企业提出的问题给一个说法），这样不仅对劳动者不公平对企业也不公平，尤其是劳动密集型的企业。本来劳动密集型企业的利润空间小，劳动人工成本比较的大，特别是今年，原材料的价格在不断的上涨，而成品的价格不变，在这样的情况下，国家也不考虑一些实质性的问题，如果这样下去，企业将无法生存下去。如果大量的公司倒闭，企业提供的岗位越来越少，将导致大量的劳动者流落街头，会影响社会的治安等等的一系列问题的出现。 第三，劳动法完全倾向劳动者，使企业处于被动，将影响到企业的竞争力。中国目前的现状是诚信存在很大的问题及各项法律法规不健全，员工之间闹一点矛盾，员工就提出辞职，有的来办理手续，有的员
（新劳动法合同）无固定期劳动合同最新解释
无固定期劳动合同最新解释 劳动合同法实施条例(草案)主要内容 劳动法实施条例：14种情况可解除无固定期限合同 劳务派遣单位不得招用非全日制用工劳动者 女职工孕产期符合条件应订立无固定期限合同 调整裁员等14种情形可解除无期限合同 据新华社电国务院法制办昨天公布了劳动合同法实施条例草案（以下简称草案），且向社会各界广泛征求意见。 草案共有４５条，主要就劳动合同法贯彻实施中有关无固定期限劳动合同、经济补偿和赔偿金的关系、劳务派遣等方面的问题做了规定。此外，草案仍对劳动关系的概念、劳动关系的中止、政府安置困难人员的公益性岗位的劳动合同等问题做了规定。 国务院法制办有关负责人表示，公众可于５月２０日前登录“中国政府法制信息网”，于“行政立法草案意见征集管理信息系统”中浏览草案全文且提出意见。也可通过信函邮寄或者电子邮件方式，对劳动合同法实施条例草案发表意见。 孕产期符合条件签无期限合同 草案规定，劳动合同期满，因劳动者有下列三种情形之壹而续延，劳动者于该用人单位已经连续工作满１０年，劳动者提出订立无固定期限劳动合同的，用人单位应当和该劳动者订立无固定期限劳动合
同。这三种情形是：（壹）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人于诊断或者医学观察期间的；（二）患病或者非因工负伤，于规定的医疗期内的；（三）女职工于孕期、产期、哺乳期的。 有养老保险可终止无期限合同 针对劳动合同法关于“无固定期限合同”的规定，草案规定，有劳动合同法规定的五种情形之壹的，无固定期限劳动合同终止。 这五种情形是：（壹）劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的；（二）劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的；（三）用人单位被依法宣告破产的；（四）用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的；（五）法律、行政法规规定的其他情形。 企业破产时可解除无期限合同 草案规定，有劳动合同法规定的１４种情形之壹的，用人单位能够和劳动者解除无固定期限劳动合同：（壹）用人单位和劳动者协商壹致的；（二）劳动者于试用期间被证明不符合录用条件的；（三）劳动者严重违反用人单位的规章制度的；（四）劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（五）劳动者同时和其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（六）因劳动合同法第二十六条第壹款第壹项关于劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位于
劳动合同法40条解读 篇一：关于对《劳动合同法》第40条第2项中“培训”的理解 关于对《劳动合同法》第40条第2项中“培训”的理解杨燚（北京市天元律师事务所，北京，100032）中图分类号：DF472文献标识码：A文章编号：1672—7355（2012）10—0164—01《劳动合同法》第40条第2项的规定，“劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的”，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。 根据该条款，经过用人单位绩效考核后，如果劳动者不能胜任工作，用人单位是不能直接解除劳动合同的，必须先进行培训或调岗，即用人单位负有协助劳动者适应岗位的义务。只有在培训或调岗后仍不能胜任工作的，用人单位才可以依照此条款解除劳动合同。因此，培训或调岗。 既是解除劳动合同的程序，也是解除劳动合同的条件。从法律规定看，先进行培训或调岗，是为了保障劳动者的权益。 调岗的涵义非常好理解，即用人单位为不能胜任原岗位工作的员工安排其他岗位，此岗位能够符合该员工现有的能力和技能，如果该员工在新的岗位上通过考核可以胜任工作，则继续在此岗位工作即可。 但对于培训来说，《劳动合同法》第40条第2项只是规定
了需要先进行培训这样一个原则。而培训应采取什么样的形式，培训的时间、次数是否有限制，培训的内容等等，在现行法律法规中，无论是中央层面还是地方层面。 篇二：劳动合同法第40条第3项适用性 对《劳动合同法》第40条第3款的研究及其适用性的探讨——之兼论情势变更原则在此条款中的运用摘要：我国《劳动合同法》于2008年1月1日开始施行，其在《劳动法》的基础上对劳动合同的解除进行了严格的限制规定，尤其对劳动合同的单方解除做了更为细化的限制，在提高了用人单位单方解除劳动合同的条件的同时，加强了对劳动者的保护。但立法上愈加严格的规定，并不能直接导致一部法律规范在现实中就能实施的很好。因为在劳动法律关系中，用人单位始终处于强势地位，劳动者始终处于弱势地位，这就导致了很多用人单位总是想方设法规避法律的规定，从而损害劳动者的合法权益。因此，《劳动合同法》第40条中对于用人单位无过失性单方解除劳动合同制度的规定是否有利于构建一种稳定和谐的劳动关系？其在一些劳动争议案件中如何适用······情势变更原则的引入能不能解决以上问题？本文试通过对《劳动合同法》第40条第3款进行分析，并对其适用性进行详细的探讨和说明，以及对一些相关案例进行解读，以期寻求解决方案。 关键词：劳动合同单方解除无过失性辞退情势变更
2020最新劳动合同法实施条例解读 2020年9月18日，温总理总理签署了第535号国务院令，公布了《劳动合同法实施条例》，劳动合同法实施条例自公布之日起施行。 《劳动合同法》实施以来，由于对《劳动合同法》存在一定的误解，以及《劳动合同法》规定也存在一定的模糊性，导致在实施中出现了一些问题，如无固定期限劳动合同是否是“铁饭碗”、“终身制”的恢复，用人单位滥用劳务派遣用工形式是否会侵害劳动者合法权益，经济补偿金和经济赔偿金能否同时适用，未订立书面劳动合同如何支付二倍工资，满一年未订立书面劳动合同如何签订无固定期限劳动合同，劳动者拒签书面劳动合同怎么办，连续工作十年如何计算等等，这些问题的出现一定程度上阻碍了《劳动合同法》贯彻落实，影响了《劳动合同法》实施效果的发挥。 《劳动合同法》实施9个多月来，社会各界的评价总体是积极的。人们普遍认为，这是一部适应改革开放以来劳动关系发展需要，反映广大劳动者与用人单位要求，体现更好贯彻科学发展观、构建社会主义和谐社会精神的重要法律。这些分歧和问题的存在，造成一些用人单位对《劳动合同法》的执行，有的持观望态度，有的千方百计规避，影响了《劳动合同法》的顺利实施和立法宗旨的实现。 为了消除分歧和模糊认识，国务院法制办、原劳动和社会保障部先后三次征求26个中央有关部门、单位和省市的意见，并且通过中国的政府法制信息网公开向社会各界征求意见，几易其稿形成了《劳动合同法实施条例》。其颁布实施开创了我国一个法律实施条例制定的先河，具有重要的现实意义。 《劳动合同法实施条例》作为《劳动合同法》的配套行政法规，在坚持一致性原则、协调性原则以及可操作性原则的基础上，结合实施中出现的问题，对《劳动合同法》的有关规定进行明晰化，消除对《劳动合同法》的误解，增加《劳动合同法》的可操作性。 《劳动合同法实施条例》从劳动者和用人单位两个角度，集中列举了包括无固定期限劳动合同在内的劳动合同解除的条件，以消除对无固定期限劳动合同就是
劳动合同法解读第二十三条：保密义务和竞业限制【法条】《劳动合同法》第二十三条用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的事项。对负有保秘义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。第二十四条竞业限制的人员限于用人单位的高级人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。【解释】义贤律师事务所提示本条是关于劳动者的保密义务和竞业限制的规定。本条规定劳动合同当事人可以在劳动合同中约定保守用人单位商业秘密的有关事项。反不正当竞争法第十条第三款规定，本条所称的商业秘密，是指不为公众所知悉、能为权利人带来经济利益，具有实用性并经权利人采取保密措施的技术信息和经营信息。因此商业秘密包括两部分：非专利技术和经营信息。如管理方法，产销策略，客户名单、货源情报等经营信息；生产配方、工艺流程、技术诀窍、设计图纸等技术信息。商业秘密关乎企业的竞争力，对企业的发展至关重要，有的甚至直接影响到企业的生存。商业秘密和其他知识产权（专利权、商标权、著作权等）相比，有着以下特点：第一，商业秘密的前提是不为公众所知悉，而其他知识产权都是公开的，对专利权甚至有公开到相当程度的要求；第二，商业秘密是一项相对的权利。商业秘密的专有性不是绝对的，不具有排他性。如果其他人以合法方式取得了同一内容的商业秘密，他们就和第一个人有着同样的地位。商业秘密的拥有者既不能阻止在他之前已经开发掌握该信息的人使用、转让该信息，也不能阻止在他之后开发掌握该信息的人使用、转让该信息。第三，能使经营者获得利益，获得竞争优势，或具有潜在的商业利益。第四，商业秘密的保护期不是法定的，取决于权利人的保密措施和其他人对此项秘密的公开。一项技术秘密可能由于权利人保密措施得力和技术本身的应用价值而延续很长时间，远远超过专利技术受保护的期限。具有特定的人身属性，由劳动者对用人单位忠诚义务演化出劳动合同的保密义务，并进而扩展为竞业限制或竞业禁止。竞业禁止条款蕴含了用人单位的财产权益和劳动者的劳动权利两者的矛盾，成为一个必须依据法律来调整的问题。 本条规定，对负有保守用人单位商业秘密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款。本条规定竞业限制的目的是要保护用人单位的商业秘密，劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金，给用人单位造成损失的，还要依法支付损害赔偿金。但是，在用人单位存在商业秘密，劳动者亦知悉的情况下，因为劳动合同终结后，劳动者的保密义务仍旧延续，即便用人单位未与劳动者签订竞业限制协议，劳动者也应当保守用人单位的商业秘密，否则，用人单位可因此追究劳动者的侵权责任。以法律的形式规定劳动者离职后负有竞业限制，主要考虑目前越来越多的保密协议、竞业限制条款，极大限制了劳动者离职后的就业范围。用人单位往往在签订竞业限制协议书时说明日常工资中就已经包括了竞业限制的经济补偿，不给劳动者经济补偿。本条规定，对负有保守用人单位商业秘密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。本条有关竞业限制补偿金及支付时间的规定，在保护用人单位的知识产权和商业秘密的同时，有利于劳动者在具备一定经济条件的基础上保护这些信息。劳动合同到期后的竞业限制，由用人单位和劳动者双方约定。其中最重要的内容是经济补偿，竞业限制补偿金是用人单位对劳动者履行竞业限制义务的补偿，用人单位与劳动者有竞业限制约定的，应当同时与劳动者约定在劳动合同终止或者解除时向劳动者支付的竞业限制经济补偿，竞业限
《劳动合同法》课程教学大纲 一、课程基本信息 课程代码： 课程名称：劳动合同法 英文名称：Law on Employment Contracts 课程类别：通识选修课 学时：32 学分：2 适用对象: 全校本科生 考核方式：考查 先修课程： 二、课程简介 劳动合同法对高校毕业生未来就业选择、在劳动过程中保障自己的劳动权益至关重要。本课程主要介绍劳动合同法的基本理论和主要制度：一是劳动合同法的历史沿革和适用范围，包括劳动合同法的产生、劳动合同法对劳动法的改进等；二是劳动合同的订立，包括劳动关系的认定、劳动合同的概念、类型、订立程序等；三是劳动合同的内容、形式、期限和效力，主要包括劳动合同的必备条款、无效劳动合同等；四是劳动合同的履行和变更，主要包括劳动合同履行的概念、变更形式等。五是劳动合同的终止和解除，主要包括劳动合同法定解除、劳动合同法定终止等；六是特殊的劳动合同，包括集体合同、劳务派遣、非全日制用工。七是劳动合同的监督检查和法律责任。 The course mainly studies the basic concepts, principles and systems of employment contract law. It should include seven subjects: the first is the historic evolution, which tells the production, improvements to labor law, etc. The second is the formation of the employment contract, which tells the affirmation of labor relation, the concept of labor contract, legal features, etc. The third is the content, form, duration and validity of labor contract. The fourth subject is the performance and change of labor contract, which tells the concept of performance, types and performance principle. The fifth is the termination and cancellation of labor contract, which tells the concept of labor contract cancellation, legal features, types etc. The sixth is the special labor contract, which tells collective contract，labor dispatching, part-time employment. The seventh is the supervision, inspection and legal
劳动合同法解读四十一：经济性裁员 第四十一条有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工 总数百分之十以上的，用人单位应当提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员： （一）依照企业破产法规定进行重整的； （二）生产经营发生严重困难的； （三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减 人员的； （四）其他因劳动合同 订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。 裁减人员时，应当优先留用下列劳动者： （一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的； （二）订立无固定期限劳动合同的； （三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。 用人单位在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优 先招用被裁减的人员。 【解读】本条是关于经济性裁员的规定。 一、规定经济性裁员的原因 经济性裁员是用人单位行使解除劳动合同权的主要方式之一。凡是实行劳动合同制
的国家，都或多或少允许用人单位在一定条件下解除劳动合同, 其原因是法律赋予了企业经 营自主权。我国劳动合同法允许一定条件下用人单位进行经济性裁员， 其原因也是企业享有 经营自主权。我国宪法第十六条、第十七条规定了国有企业、集体经济组织在法律规定的范 围内有权自主经营。第十一条第二款规定国家保护个体经济、私营经济等非公有制经济的合 法权利和利益。我国实行社会主义市场经济，与社会主义市场经济相适应的是现代企业制度。现代企业制度中企业是独立经济主体，自主经营，自负盈亏，因此享有经营自主权是现代企 业的应有内容。企业的经营自主权不仅包括生产自主权，也包括用人自主权。用人自主权是 企业经营自主权的重要内容，企业可以根据企业的实际需要招用人员，也可以裁减人员。如 果企业在生产经营困难等情况下不能裁减人员，那么企业的经营自主权就没有办法落实，也会使企业背上冗员的包袱，无法适应社会主义市场经济的要求，不利于进行公平竞争。 在劳动法中承认经济性裁员是各国的普遍做法。国外劳动法中基本上都有经济性裁 员的内容。如英国雇佣权利法中规定，在企业关闭或者企业对其人员确需减少时，用人单位可以经济性裁员。我国劳动法第二十七条规定，用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生 产经营状况发生严重困难，确需裁减人员的，可以裁减人员。由于经济性裁员涉及劳动者的 人数众多，社会影响广泛，因此在制定劳动合同法过程中，如何进一步规范经济性裁员一直 是讨论和修改的重点和热点。关于经济性裁员主要的立法原则是既要保护用人单位合理调整企业结构的权利，也要防止用人单位随意进行经济性裁员。 二、经济性裁员的内涵 简单的讲，经济性裁员就是指企业由于经营不善等经济性原因，解雇多个劳动者的 情形。对经济性裁员应从以下几个方面进行理解： 第一，经济性裁员属于用人单位解除劳动合同的一种情形。在市场经济中，用人单 位直接面对的是市场竞争，为更好的适应市场需求，使企业保持一定的活力，用人单位必须在用人方面形成“能上能下”、“能进能出”的体制。为此，劳动合同法规定，在满足一定 条件下，用人单位可以单方解除还未到期的固定期限劳动合同以及无固定期限劳动合同。经
劳动合同法实务讲课稿（1） 注：作者在2009年8月1日为40余家法律顾问单位企业老总及人事主管培训会上的讲稿 安徽今昔律师事务所 劳动合同法实务讲课 （2009-08-01） 背景 《劳动合同法》、《劳动合同法实施条例》、《劳动争议调解仲裁法》等最新劳动法律的颁布实施，极大冲击着用人单以往的用工管理模式，给用人单位劳动用工管理带来了挑战，劳动争议案件急剧上升。在这种背景下，如何根据新法调整用工思路、规范操作模式、规避法律风险、节约用工成本，成为我们企业用人单位十分关注的内容。为此根据最新劳动法律法规，结合劳动争议处理的工作经验，对用人单位用工管理操作技巧与应对措施进行阐述和讨论。 我今天主要讲六个方面的内容： 第一部分劳动合同订立中的问题 劳动合同是确立用人单位和劳动者之间权利与义务关系的协议。 劳动合同期限分三种：固定期限、无固定期限（无终止时间）、以完成一定工作任务为期限的劳动合同（约定以某项工作的完成为合同期限）；劳动者上班方式两种：全日制用工，还有种非全日制劳动用工（以小时计酬为主，在同一单位每日工作不超4小时，每周不超24小时的用工形式）。 法律要求用人单位必须与劳动者签订书面劳动合同。 一、不订立书面劳动合同的后果 1、支付双倍工资。劳动合同法第82条用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。 2、补订书面劳动合同。条例第6条7条用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照劳动合同法第82条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同。
3、形成无固定期限劳动合同。条例第7条用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同，应当立即与劳动者补订书面劳动合同。 二、劳动合同订立的程序 1、审查劳动者主体资格。 劳动者年龄审查劳动者学历、资格和经历等审查审查劳动者是否与其他用人单位存在劳动关系查验劳动者的身体健康状况——防止录用到有潜在疾病、残疾、职业病的劳动者，增加用人单位的经济负担和法律风险。 2、履行告知义务。 用人单位在录用前应将工作内容、条件、地点、劳动报酬、职业病危害、安全生产状况告知劳动者。相关表格\公司招聘告知书.doc 3、签订劳动合同、约定保密协议及竞业限制协议。 4、办理入职手续。 办理入职手续应在劳动合同签订后进行，入职手续包括入职登记、提交入职材料、办理报到等 5、发放劳动合同，建立职工名册。 劳动合同应在办理入职手续完毕后将劳动合同交付劳动者并由劳动者签收，职工名册按规定制作，以备劳动部门检查。 6、办理劳动合同鉴证与备案——根据劳动部要求：自2007年起用工需办理录用备案手续，而对合同鉴证已取消。特别是对非全日制用工合同建议备案，因为在与劳动者仲裁纠纷中，证据作用明显。 7、对劳动者实行不定时工作制、综合计算工时工作制的，一定要按要求向劳动主管部门办理审批手续。相关表格\非标准工时制审批.doc 注意：避免签订合同时扣押劳动者证件、要求劳动者提供担保，或缴纳保证金、押金。 三、合同期限多长为宜？如何避免无固定期限的成立？ 我认为，劳动合同的期限因人因岗而异，但通常来说： 1、从企业用工成本及发挥劳动者的最佳期限为三年以上九年以下，因为，三年以上的劳动合同一方面企业可以拥有六个月的试用期，另一方面也可避免无固定。当然，劳动合同中对工作岗位的约定要约定好。因为岗位在长期可能变更。 2、充分利用3+6、4+5用工模式。第一个固定期签3年，第二个固定期签6年，3+6＜10。
劳动合同法解读及适用范围 为了完善劳动合同制度，保护劳动者的合法权益，制定劳动法。下面我为你介绍劳动合同法，希望对你有用! 劳动合同法解 劳动合同法解读一：立法宗旨 一、完善劳动合同制度，明确劳动合同双方当事人的权利和义务 劳动合同是市场经济体制下用人单位与劳动者进行双向选择，确定劳动关系，明确双方权利和义务的协议，是保护劳动者合法权益的基本依据。改革开放以后，随着计划经济向市场经济的转变，我国开始对计划经济下的固定工制度进行改革。1986年国务院发布了《国营企业实行劳动合同制暂行规定》，决定在国营企业中新招收的职工中实行劳动合同制，开始打破劳动用工制度上的"铁饭碗"。1994年通过的劳动法将劳动合同制度作为法定的用工制度，规定适用不同所有制的用人单位，劳动者也从新招用的职工扩大到所有的劳动者，不分固定工和临时工，不分管理人员和普通工人。劳动法对劳动合同作了专章规定，是我国现行劳动合同制度的主要法律依据。劳动法的制定，标志着我国劳动合同制度的正式建立。劳动法实施十多年来的实践证明，劳动法确立的劳动合同制度，对于破除传统计划经济体制下行政分配用工的劳动用工制度，建立与社会主义市场经济体制相适应的用人单位与劳动者双向选择的劳动用工制度，实现劳动力资源的市场配置，促进劳动力的合理流动，发挥了十分重要的作用。但是，随着我国市场经济的建立和发展，劳动用工情况多样化，劳动关系发生了巨大
的变化，出现一些新型的劳动关系，如非全日制用工、劳务派遣工、家庭用工、个人用工等等。同时，在实行劳动合同制的过程中出现一些问题，如用人单位不签订劳动合同、劳动合同短期化、滥用试用期、用人单位随意解除劳动合同、将正常的劳动用工变为劳务派遣等等，侵害了劳动者的合法权益，破坏了劳动关系的和谐稳定，也给整个社会的稳定带来隐患。因此，有必要根据现实存在的问题对劳动合同制度做进一步的完善。制定劳动合同法，就是要规范劳动合同的订立、履行、变更、解除或者终止行为，明确劳动合同中双方当事人的权利和义务，促使稳定的劳动关系的建立，预防和减少劳动争议的发生。 二、保护劳动者的合法权益 劳动合同法的立法宗旨是保护劳动者的合法权益，还是保护劳动者和用人单位的合法权益，也就是说是"单保护"还是"双保护"是劳动合同立法中争论的一个"焦点"的问题。在公开征求意见和审议中，一种观点认为劳动合同法应当"双保护"，既要保护劳动者的合法权益，也要保护用人单位的合法权益。因为劳动合同也是一种合同，是在平等自愿、协商一致的基础上达成的，理应平等保护合同双方当事人的权利。只提保护劳动者的合法权益，偏袒了劳动者，加大了用人单位的责任，束缚了用人单位的用人自主权，加重了用人单位的经济负担，损害了用人单位的利益，将会使劳动关系失去平衡，最后也必然损害劳动者的利益。有的甚至还认为，如果劳动合同法过分保护劳动者，不顾及用人单位的利益，将会误导境内外投资者，中国的法律不保护投资者的合法利益，甚至伤害投资者的感情，不利于我国吸引外资的政策。但是多数意见认为应当旗帜鲜明地保护劳动者地
编号：_______________本资料为word版本，可以直接编辑和打印，感谢您的下载 劳动合同法解读四十七 甲方：___________________ 乙方：___________________ 日期：___________________
劳动合同法解读四十七：经济补偿的计算 第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。 劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。 本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。 【解读】本条是关于如何计算经济补偿的规定。 在劳动合同解除或者终止，用人单位依法支付经济补偿时，就涉及到如何计算经济补偿的问题。计算经济补偿的普遍模式是：工作年限海工作一年应得的经济补偿。劳动合同法及有关国家规定对工作年限及经济补偿标准作了明确的规定。 、计算经济补偿中的工作年限劳动者在单位工作的年限，应从劳动者向该用人单位提供劳动之日起计算。如果由于各种原因，用人单位与劳动者未及时签订劳动合同的，不影响工作年限的计算。如果劳动者连续为同一用人单位提供劳动，但先后
签订了几份劳动合同的，工作年限应从劳动者提供劳动之日起连续计算。如劳动者甲自2008年在某企业工作，期间劳动合同一年一签，一直工作到2012年。最后一份劳动合同期满后终止，用人单位依法支付经济补偿时，计算的工作年限应从2008年算起，共四年。如果劳动者为同一用人单位提供劳动多年，但间隔了一段时间，也先后签订了几份劳动合同，工作年限原则上应从劳动者提供劳动之日起连续计算，已经支付经济补偿的除外。总之，本条在本单位工作的年限”的规定，不能理解为连续几个合同的最后一个合同期限，原则上应连续计算。当然，随着劳动合同法的实施，用人单位利用短期劳动长期用工的现象将会减少，这主要是劳动合同法规定了两个措施，一是连续签订两次固定期限劳动合同的，劳动者可以要求签订无固定期限劳动合同；二是劳动合同期满终止的，用人单位也要依法支付经济补偿。 根据劳动部1996年关于终止或解除劳动合同计发经济补偿金 有关问题的请示的复函中规定，对于因用人单位的合 并、兼并、合资、单位改变性质、法人改变名称等原因而 改变工作单位的，其改制前的工作时间可以计算为在本单位的工作时间"。 另外，根据劳动合同法第九十六条第三款的规定，在劳动合同法施行前签订，试行前解除或者终止的劳动合同，依照劳动法和原有关国家规定计算经济补偿。在劳动合同法施行前签订，试行后解除或者终止的劳动合同，依照劳动合同法第四十六条
劳动合同法解读（精选多篇） 第一篇：劳动合同法解读68 劳动合同法解读六十八：非全日制用工第六十八条非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。 【解读】本条是关于非全日制用工的规定 1994 年劳动法主要是以全日制劳动关系为模式进行设计和规范的，对非全日制劳动关系没有涉及。本条第一次以法律的形式对非全日制用工做出了规定。把非全日制用工纳入劳动合同法的调整范围，有利于完善我国的劳动合同制度，也使得灵活就业劳动者的劳动关系有了法律认可的凭证，有利于维护这部分劳动者的合法权益。 非全日制劳动是灵活就业的一种重要形式。近年来，我国非全日制劳动用工形式呈现迅速发展的趋势，特别是在餐饮、超市、社区服务等领域，用人单位使用的非全日制用工形式越来越多。在我国促进非全日制劳动的重要意义，主要表现在以下几个方面：首先，它适应企业降低人工成本、推进灵活用工的客观需要。在市场经济条件下，企业用工需求取决于生产经营的客观需要，同时，企业为追求利润的最大化，也要尽可能降低人工成本。实际上，非全日制用工的人工成本明显低于全日制用工。因此，越来越多的企业根据生产经营的需要，采用包括非全日制用工在内的一些灵活用工形式。 其次，促进下岗职工和失业人员再就业。在劳动力市场供过于求的矛盾十分尖锐、下岗职工和失业人员的就业竞争压力较差的情况下，非全日制劳动在促进下岗职工和失业人员再就业方面发挥着越来越重要的作用。 最后，有利于缓解劳动力市场供求失衡的矛盾，减少失业现象。在劳动力大量过剩、劳动力供求关系严重失衡、就业机会短缺的背景下，企业实行非全日制用工制度，可以使企业在对人力资源的客观需求总量不变的条件下，招用非全日制职工，可以给广大劳动者提供更多的就业机会。 非全日制用工属于劳动关系。根据本法第二条规定的本法的适用范围，本条规定的非全日制用工只限于用人单位用工，而不包括个人用工形式。个人用工属于民事雇佣关系，应受民事法律关系调整，但劳动者通过依法成立的劳务派遣组织派遣为用人单位、家庭或者个人提供非全日制劳动的应受劳动合同法的调整。 劳动社会保障部《关于非全日制用工若干问题的意见》规定：“劳动者通过依法成立的劳务派遣组织为其他单位、家庭或个人提供非全日制劳动的，由劳务派遣组织与非全日制劳动者签订劳动。”用人单位与非全日制劳动者之间的关系，则符合劳动关系的所有特征，双方之间建立的是的劳动关系，应受劳动法和劳动合同法的调整。 非全日制用工的计酬方式灵活多样，以小时计酬为主，但不局限于以小时计酬。除了以小时计酬的形式以外，常见的计酬方式还有以日、周为单位来计酬或按件计酬。因为劳动者可以在一个以上的用人单位劳动从事非全日制劳动，所以本条所规定的一般平均每日工
劳动合同,教案 篇一：劳动合同教案 《劳动合同》教案 【教学目标】 1、知识方面识记劳动合同的基本涵义和内容；理解解除劳动合同的条件；了解劳动合同的作用及订立， 2、能力方面学会运用法律武器实现和维护自身的合法权益 3、思想觉悟方面使学生充分明确与用人单位签订正规的劳动合同的重要性，增强法制意识，并在职业选择中能知法、懂法、用法、树立正确责任意识，《劳动合同》教案【教学重点】劳动合同的内容和解除劳动合同的条件 【教学难点】劳动合同的签订、实施。 【教法和学法建议】 1、教法建议劳动合同是本章的教学重点之一。这部分内容有较强的知识性、规范性、同时又具有很强的操作性。教学中除了要讲清劳动合同的性质、作用、内容、订立和实施外，还要让学生初步学会订立劳动合同。为此，教师应在备课时准备一些劳动合同争议的典型案例材料，让学生进行讨论和辩论，最后让学生进行劳动合同订立的模拟训练。这部分内容的知识点相对集中，让学生从书本死记硬背既不可能，也无此必要，重在让学生“动”起来，初步具备劳动就
业的合同知识和意识。 2、学法指导建议 (1)尽最大努力让学生在课堂内“动”起来学习本章内容，知识上无多大难度。为让学生初步树立并增强三个“意识”，就必须设法使学生共同参与教学过程，凡学生能说能做的，教师就不必包讲、包办。可以采用主题辩论、小组讨论、任务驱动、角色扮演的方式充分调动学生学习的积极性。 (2)要千方百计让学生在课外“动”起来节首案例、课文内容、节后思想与训练等，都需要学生在课外做准备，去完成。如果没有课内与课外的配合，本章教学目标就难于实现。在进行本章教学中采取实践教育、体验教学、养成教育是很好的手段。 (3)教法要服从、服务于学法教学中学生暴露出来的思想倾向、观点等，都应让学生有一个充分发表、交流的机会，不能枸泥于教师备课的思想和模式。 【教具准备】多媒体。 【教学课时】1课时 【教学过程】 (学生进入教室，计算机放轻音乐，上课铃响后音乐停) 导入新课请同学们看一则材料：（多媒体显示）师：随着就业形势的严峻，求职的人越来越多，好不容易找到一份工作，觉得比别人幸运，急匆匆开始卖命干活，赚辛苦钱，却忘了与用人单位签订一份劳动合同。殊不知如