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企业员工工作满意度与绩效关系研究
企业员工工作满意度与绩效关系研究
【摘 要】随着人本主义的兴起，人们对职业生活质量越来越关
注和重视。满意度和绩效成为了企业人力资源管理的两个核心目标。
员工满意度和绩效的相互关系成为国际人力资源管理问题研究的热
点问题之一。本文通过对工作满意度和工作绩效的界定，分析两者之
间存在的关系，找出影响员工工作满意度的因素，最终得出自己的结
论。
【关键词】员工满意度；员工绩效；关系
引言
自20世纪30年代以来，工作满意度和绩效这两个领域以及两者
的关系的研究就非常地广泛和普遍，而且理论纷杂，但是并没有取得
普遍公认的完美的答案。有些学者对工作满意度与绩效关系研究发
现，提高员工绩效是管理者和研究者都很关心的生产实际问题。工作
满意度是一种最主要的工作态度，员工绩效是衡量一个组织生产率的
主要指标，通过对满意感与工作绩效行为关系研究，有助于改善整个
社会中各种类型的组织结构，改善社会整体运行效率，促进全社会效
用水平的提高。
1.工作满意度的界定
工作满意度源自个体对其工作或工作经历的一种快乐或积极的
情绪状态，是个体对于工作情景的一种情绪上的反应，正因为它作为
一种内在情绪被隐藏在心中，所以我们无法观察到，只能通过一系列
的推断和测量来获得其实际情况。工作满意度越高，可能就意味着这
个人在工作中表现出的是快乐、积极的情绪，而工作满意度越低，则
意味着此人可能不太喜欢他的工作，并对其工作有着较低的评价和消
极的情感。在实际工作中，如果组织成员感到他比部门中其他工作辛
苦得多，但是得到的奖励却很少，这一比较可能会带来强烈的不满，
该成员就可能会对工作、老板或是同事持抵制的态度。
2.员工绩效的界定
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以往对于工作绩效的认识是单维的，“以工作任务为绩效考核核
心内容的思路是绩效考核研究的主流”。但是，上世纪90年代以来，
研究者开始注意到绩效并不仅仅是一个单维的概念，绩效的内涵也不
仅仅只是传统意义上的直接行为结果，也是一个行为过程。Borman
和Motowidlo（1993）提出了绩效的一个两维模型。该模型将绩效分
为任务绩效（Task performance）和关联绩效（Contextual
performance）两个维度。Scotter和Motowidlo（1996）进一步将关
联绩效分成两个方面：人际促进和工作奉献。
3.员工工作满意度和绩效的关系
关于工作满意度和绩效关系的早期研究认为，满意可以产生较高
的工作绩效。到了20世纪60年代，许多研究在已有研究和实际调查
的基础上发现：①满意度的提高并不是提高工作绩效的可靠途径，只
有在一定的中介变量存在的情况下，满意才能导致高效率。②工作绩
效导致了满意感而不是满意感导致了生产率。工作满意是员工对过去
实际工作的各因素的评估后的认同，如果你的工作效率很高，你会从
内心感觉良好。另一方面，你会得到表扬，能提高你的收入水平，增
加晋升的可能性。反过来这些收获又会提高你的工作满意度。
4.实证研究
本文针对大多数希望的高满意度，高绩效这种类型进行研究分
析。通常来说，大多数满意度最强的员工创造出来的劳动价值最大，
绩效也是最好的。员工对工作有关的各个因素进行评估，产生认知，
进而产生愉快或不愉快，满意或不满意的情感，在此基础上导致员工
的行为倾向，从而影响员工的行为。那么员工的满意度受哪些方面因
素的影响呢？
4.1 从组织行为学看工作满意度
组织行为学的研究表明，决定工作满意度的重要因素是：富有挑
战的工作、公平的报酬、支持性的工作环境、融洽的同事关系、个性
和工作的匹配。下图给出了决定员工对其工作满意与否的各种因素
（见图1）。
事实上员工更喜欢富有挑战性的工作，这能够充分施展自己的技
术和能力，能够自由安排工作进度，工作的结果能够尽快得到反馈。
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人们从事工作不仅仅是为了金钱和取得工作成就，更重要的是工作还
满足了人们社会交往的需要，同事之间的相互关心和相互帮助能提高
员工对工作的满意度。当人们的个性和所选择的职业相一致时，他们
会发现自己有兴趣、有能力来适应工作的需要，并且在这些工作中更
有可能取得成功。反过来，这些成功使他们更加自信，更有可能从工
作中获得较高的满意度。
图1
良好的工作绩效会给员工带来极大的满足感，并且薪酬若得到提
高会比原来拥有更多的物质财富和精神财富，而工作压力的大小使员
工的工作情绪容易引起波动，员工之间的交流不但有利于提高员工的
工作满意度，而且会导致他们之间更多的合作、相互帮助和产生更高
的生产力，企业内部组织气氛的温暖与否也是干扰员工心情的重要因
素之一；另外员工家庭和睦并且得到家庭的支持和领导的激励是员工
满意度来源的感情基础。
4.2 从经济学看工作满意度
从经济学角度来说，员工的满意度取决于他们对工作的态度。如
果将员工的工作目标仅仅当作是只包括经济性收入的一元函数，只是
单一的针对经济性报酬进行激励，这样并不能使员工感到幸福，只有
把其工作的目标作为众多非经济性因素在内的多元函数，总的预期满
意度才有可能达到最大。
我利用需求层次分析法分析提高企业员工工作满意度问题，通过
企业主要政策的相关因素的两两比较，找出各种关联因素的相对重要
程度。然后根据相关的因素重要程度进行赋值，建立判断矩阵模型。
经过量化计算，得出准则层权重向量，最后进行综合评价排序，按照
权重的大小进行优化判别优劣情况，为能够提高企业员工满意度的主
要影响因素提供科学的依据。具体的模型构建如图2所示：
用层次分析法可以方便地计算出员工在企业中岗位的晋升所占
的权重最大，所以企业若想提高员工的绩效，那么在一定的条件下，
给予员工岗位上的晋升具有相当大的作用，只要让员工有当家作主的
感觉，提高薪酬和相当程度的领导激励以及企业内部开展文化交流，
促进人际关系和谐发展才会在很大程度上调动员工的积极性，提高员
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工的满意度，进而提升员工的绩效。
现在很多企业都倡导要提高企业员工的满意度，但是我们说满意
度是一个表达心里感觉的词语，如何能用数据表示出来呢？其实，满
意度是一个主观见之于客观的指标体系，满意的来源是建立在客观条
件基础之上的。满意度是一个相对指标不是绝对指标，我们不可能精
确地计算出一个人绝对的满意度，但是我们可以通过计算满意度指数
来反映满意的动态变化情况。因此，企业在有必要时可以对员工的满
意度进行测试，从而得出员工存在在企业中的满意程度。
总结
通过本研究，可以进一步深入地了解和认识工作满意度与工作绩
效的关系。企业注重员工的满意度是正确的，但不要妄想对所有的员
工都通过提高满意度来提高其绩效，应该具有权变的思想，对不同类
型的员工采用不同的管理和激励方式。本文中并没有提到诸如工作投
入、组织承诺等这些会影响员工绩效提高的因素，也没有对此进行研
究是撰写本文的过程中存在的一个缺点。另外本文在利用层次分析法
对员工的满意度进行研究的过程中，选取的因素过于宽泛，并不具备
典型意义，因此这一点在以后的写作过程中还有待提高。
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作者简介：陆启丹（1988-），女，浙江舟山人，桂林理工大学管
理学院硕士研究生在读，研究方向：人力资源管理。
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