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绩效考核的反馈和结果的运用

牧场绩效管理是牧场管理的重要部分，也是牧场管理的重

点和难点，而绩效反馈可以说是绩效管理的最后环节，又是新的

绩效计划制订的重要依据，贯穿于绩效管理的全过程，是做好牧

场绩效管理的重要环节。文章结合牧场实际，从绩效面谈的目的、

绩效反馈面谈的原则、绩效面谈前的准备工作、绩效反馈面谈中

的技巧、绩效结果应用等几方面，对做好牧场绩效考核的反馈和

结果的运用进行了探讨，并提出一些完善牧场绩效考核的反馈和

结果的运用的建议。

绩效反馈是绩效管理循环中的一个重要环节，不管牧场针

对员工采取什么样的绩效评价方法，绩效评价的最终目的都是通 ------------学资学习网-------提供考研资料-------

过对绩效评价结果的综合运用，推动员工为牧场创造更大的价值，

因而绩效被认为是员工通过努力所达成的对牧场有价值的结果，

或者员工所作出的有利于牧场战略目标实现的行为。

一、绩效面谈的目的

绩效考核结束后，主管人员需要与员工进行一次甚至多次

面对面的交谈。通过反馈面谈，使员工了解主管对自己的期望，了

解自己的绩效，认识自己有待改进的方面；同时员工也可以提出自

己在完成绩效目标中遇到的困难，请求上级给予指导和帮助。绩

效反馈面谈的目的包括以下几个方面：

、对被考核者的表现达成双方一致的看法。对同样的行1 ------------学资学习网-------提供考研资料-------

结工的考核现，往往不同的人会有不同的看法。管理者对员表为

果代表的是管理者的看法，而员工可能会对自己的绩效有另外的

看法，因此，必须进行沟通以达成一致的看法，这样才能制定下一

步的绩效改进计划。

、使员工认识到自己的成绩和优点。每个人都有被别人2

认可的需要，当一个人做出成绩时，他需要得到其他人的承认和

肯定。因此，绩效反馈面谈的一个很重要的目的就是使员工认识

到自己的成绩，从而对员工起到积极的激励作用。

、指出员工有待改进的方面。员工的绩效中可能存在一3

些不足之处，或者员工目前的绩效表现比较优秀，但如果今后想

要做得更好仍然有一些需要改进的方面，这些都是在绩效反馈面 ------------学资学习网-------提供考研资料-------

谈的过程中应该指出的。通常来说，员工想要听到的不只是肯定

和表扬的话，他们也需要有人中肯地指出其有待改进的方面。

、制订绩效改进计划。在双方对绩效考核的结果达成一4

致意见之后，员工和管理者可以在绩效反馈面谈的过程中一同制

订绩效改进计划。通过绩效反馈面谈，双方可以充分地沟通关于

改进绩效计划的方法和制订相应的具体计划。

、协商下一个绩效周期的目标与绩效标准。一个绩效周5

期的结束，同时也是下一个绩效周期的开始。因此上一个绩效周

期的绩效反馈面谈可以与下一个绩效周期的绩效计划面谈合并在

一起进行。

------------学资学习网-------提供考研资料------- 二、绩效反馈面谈的原则

合等谈对象、场注意不同面应，谈时效面绩行进在与下属

因素的影响，并注意以下的基本原则：建立和维护彼此之间的信任；

清楚说明面谈的目的；鼓励下属主动发表意见；认真倾听并理解对

方的话语；避免激烈的对立和冲突的出现；集中于员工工作绩效而

不是个人性格特征；集中于员工未来的发展而不是过去的绩效；员

工的优点和缺点并重；该结束时就结束；以积极的方式结束面谈。

三、绩效面谈前的准备工作

各级主管应根据自己的工作安排，与员工进行适当的沟通

之后，拟订一个行之有效的面谈计划，并将面谈计划告诉员工，------------学资学习网-------提供考研资料------- 让

员工做好面谈准备，面谈是主管和员工两个人共同完成的工作，

需要双方都做好充分的准备，在面谈计划下发的同时也要将面谈

的重要性告知员工。

、主管人员绩效面谈前的准备。选择合适的时间。目的(1) 1

是为了保证双方都有空余的时间。预备好面谈场地。如采用公(2)

司小会议室，会更体现会谈的正规性；另外还可以通过座位的适当

安排，缓解员工的紧张心情等。准备较全面的面谈信息，如员工(3)

平常工作表现相关记录及信息，做到有理、有据。做好充分的心(4)

理准备。由于对象不同，面谈中表现的情绪和行为肯定大不相同， ------------学资学习网-------提供考研资料-------

因此在面谈前。要对面谈对象有较深的了解，做好应急措施。制(5)

定好面谈程序。包括面谈的开头、过程和结束及拟采用相关对策

等。

、员工绩效面谈前的准备。准备表明自己绩效的相关(1) 2

明自己在哪些方面做得好，在哪说依据证据。如以事实为料或资．

些方面做得不够，以事实说话。准备好个人的发展或改进计划。(2)

因为绩效管理中一项重要的作用是不断提高员工的绩效水平，即

更关注员工将来的绩效和发展。做好互动的准备。一方面增加(3)

与上级主管面谈的机会，向其表达自己的努力及需要得到帮助的

地方；另一方面对如何提高自己未来的绩效可与主管进行更深入

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四、绩效反馈面谈中的技巧

面谈准备工作固然重要，但面谈的过程更加重要，所以，

一定要在面谈过程中注意方式、方法，使面谈在融洽的气氛中进

行，真正起到帮助员工提高绩效的目的。对一个员工的绩效可以

从正反两个方面讨论，有表现优秀值得鼓励的地方，也有不足须

加以改进之处，所以面谈反馈也可以从正反两个方面着手，既鼓

励员工发扬优点，也鞭策员工改进不足。在绩效反馈面谈过程中

应注意：不要责怪和追究被考评人的责任和过错；不要带有威胁性，

教训下级；不作泛泛而谈，多援引数据，用事实说话；对事不对人；

------------学资学习网-------提供考研资料------- 既找出缺陷，又诊断出原因；保持双向沟通，不能上级单方面说了

算；落实行动计划；创造轻松、融洽的谈话氛围。

当然由于面谈对象的不同，主管应掌握相应的技巧，才能

取得较好的面谈效果，真正发挥绩效反馈的作用。对业绩考核优

秀的下级，应继续鼓励下级上进，为其参谋规划；另外不必对下级

许愿诱惑。对业绩考核差的下级，帮助其分析差距，诊断出原因并

红皂白、兴师问罪。对连续业绩青问措施；切忌不进改订帮助其制．

较差、没有明显进步的下级，应开诚布公，让其意识到自己的不足；

与其讨论是否现有职位不太适合，是否需更换岗位。对老资格的

------------学资学习网-------提供考研资料------- 下级，要给予应有的尊重，不使其自尊心受伤害；要充分肯定其过

去的贡献，关心他，并为其出些主意。对雄心勃勃的下级，不要泼

凉水、打击其积极性；要耐心开导，阐明牧场奖惩政策，用事实说

明愿望与现实的差距，激励其努力，说明水到渠成的道理。对性格

内向的下级，要耐心启发，以提出非训导性的问题或征询意见等

方式，引导其作出积极的反应。对容易发火的下级，要耐心地倾听，

有问题不要急于与他辩论和反驳；要了解其发火的原因，冷静地、

建设性地帮助其找出解决问题的关键。

五、绩效结果应用 ------------学资学习网-------提供考研资料-------

绩效管理作为牧场人力资源管理的一个重要手段，其评价结

果一定要运用到牧场的管理决策当中，真正发挥其决策依据的作

用，帮助牧场作出正确的决策，提高管理水平，提升员工的素质，

使员工与牧场的发展保持同步，不断为牧场提供更加良好的管理

环境和人力资源支持。如果绩效评价结果得不到有效的使用，奖

惩决策将无法做到公平、公正，奖惩措施对员工不具有说服力，这

势必给牧场的人心稳定造成伤害，削减员工的士气，打击员工的

工作积极性，降低工作效率。因此牧场绩效结果应用主要应包括

以下几个方面。

、作为员工奖金分配和薪酬调整的主要依据。这是绩效1