浅议医院人力资源管理　口柳耀东　（萍乡市妇幼保健院，江西萍乡　３３７０５５）　受市场经济的影响，医院管理不断趋　向市场化和企业化管理。人力资源作为医　院最根本的资源，其开发和利用就显得尤　为紧迫和重要。然而，目前我国医疗机构的　人力资源管理才刚刚开始被人们关注，但基　本上还处于传统的人事管理的阶段。因此，　如何引进和实施现代人力资源管理理念，采　用现代化的人力资源管理模式，为医疗人才　提供一个成熟、公平、合理的发展空间，就成　为当前我国医疗机构改革人事制度，全面提　升医疗行业竞争能力的首要任务。　一、医院人力资源管理存在的主要　弊端　目前，我国大多数医院的人事管理模　式仍然处于传统的管理体制之中，医院的　人力资源部门仅仅充当了行政管理部门　的职责，在很大程度上影响了医院发展，　客观上制约了医疗事业的发展和人民群　众对优质医疗服务的需求。　１．缺乏正确的人力资源管理观念　在传统的医院管理体制下，医院内部　人力资源管理观点陈旧，缺乏规范化、科　学化的管理体制。很多医院还没有真正成　为医疗市场的主体，其内部运行仍然受到　行政部门的干预，尚没有完整的人力资源　管理权力。大多数医院的人力资源管理还　是粗放式的人事管理。给医院的发展和人　才的发展带来诸多的障碍和弊端。　２．流于形式的绩效考核体系　目前大多数医院仍然沿用传统的考核　制度，德能勤绩等方面的考核看似全面，但　是考核结果受经验判断等主观因素的影响　严重，不能客观充分地显现员工的实际贡　献。对于人员的考核使用统一的考核标准，　没有根据实际情况对管理人员、医生、护士　及其他人员分专业，分层次进行考核，考核　的内容和指标也不够明确。　此，其绩效考　核流于形式，这种不科学、不合理的考核体　④管理观察－２０１０年１０月上旬刊　系使医院的人力资源管理缺乏有效性和针　对性，也严重影响了员工工作的积极性。　３．缺少竞争性的薪酬管理　日前，绝大部分医院仍然在沿用过去　的等级工资体系，缺少一个竞争性的抽薪　管理。首先，以职务和职称定薪维度单一。　如果职务、职称得不到晋升，薪酬就难以　有大幅度的提升。其次，薪酬结构不科学。　薪酬结构包括基本工资、奖金、福利等多　种因素。基本工资可以保障员工的日常生　活水平。浮动的工资则有很强的激励功　能。正因为公立医院薪酬结构中奖金所占　比重不足，才导致部分医生收受红包、而　从医积极性不高等现象层出不穷。　二、加强医院人力资源管理的措施　面对医院在人力资源管理方面存在的　种种弊端，医院必须以引进与培养人才为指　导思想，并采取相应的激励措施，营造宽松　的环境，为医院的持续发展注入新的活力。　１．树立正确的人力资源观念　任何制度和行为观念都是丰导，要加　强医院的人力资源管理，必须树立起正确　的人力资源观念。一一方面要树立人力资源　是医院的战略性资源观念。必须突破传统　的医院人事管理制度，树立全新的人力资　源管理理念，建立与医院发展战略相…致　的人力资源发展部署。要以战略为指导，　确保人力资源政策的正确性和有效性，特　别应避免的是把人力资源管理活动仅仅　看作事务性工作，由专业化水平不高的人　去应付。嘲另一方面要制定规范化、科学化　的人力资源管理体制，创新和细化人事管　理，为人力资源管理提供制度保障。　２．建立科学、公开、公正的绩效考核　管理　绩效考核管理对提高医院各项工作　的效率与质量起着重要的作用，决定着医　院经营管理理念的执行力度。医院在对医　生实施绩效考核中，重点是要针对医生，　护士和管理人员等不同类别和层次的人　员，经过科学的分析、判断、评价和总结，　从工作态度、工作　ｌ　绩、工作能力及其行　为方式等多方面入手，建立‘套公平合理　的绩效考核体系。把考核结果作为员工晋　升、聘任、培训与教育以及酬薪分配的依　据，通过绩效考核来切实调动员工的工作　积极性和挖掘他们的潜力。　３．建立科学的选人用人机制　选人用人是做好医院人力资源管理的　第一关键，只有建立科学的即：公开、平等、　竞争、择优的选人用人机制，并通过实实在　在的实施，才能选拔和使用到与所需岗位市Ｈ　匹配的优秀人才，才能为诸如薪酬待遇、培　训发展等其他人力资源管理奠定良好的基　础。首先，在医院内部选拔时，不仅要看到人　才取得的成绩，更要看到他的基本业务素　质、发展潜力和培养价值。面向社会公开招　聘时，要拓宽招聘渠道，敢于打破单位、行　业、地区的界限，增加用人透明度。其次，不　论内部选拔还是面向社会公开招聘，都要坚　持平等原则。我国有句古话叫“英雄不问出　处”，只要符合招聘岗位的要求，就都应该让　其参加应聘，为其提供平等竞争的机会，这　样才能够确保招聘到高素质的优秀人才。　４．建立公平、公正、合理的薪酬管理　薪酬管理是医院进行人力资源管理的　一个重要的内容。薪酬分配合理，既可节约　医院的人力资源成本，义可调动员工的积　极性，有助于医院保持良好的经济效益。对　医院员工进行酬薪管理要根据不同的工作　职责、工作能力和工作业绩拉开分配档次，　加大对关键岗位和优秀人才倾斜的力度，　对于能力、水　、贡献都十分突出的技术和　管理骨干，提高奖励水准。深化绩效工资和　奖金分配制度改革，制定科学的量化指标，　做到权、责、利明确，坚持多劳多得、优劳优　得的原则，充分调动员工的积极性。　总之，医院的人力资源管理是医院管　理的中心环节。加强医院的人力资源管　理，强化医院人力资源管理的前瞻性、针　对性和实用性，不仅可以整合医院的各种　资源，而且能够提高医疗人员的道德素质　和技术水平，进一步提高医院的核心竞争　力，有利于医院品牌的创立，并为促进医　院的可持续发展提供有力的人力保证。◆　参考文献：　【１】陶代兰．公立医院人力资源管理的现状与　对策【Ｊ］．中国医药导报，２００７（４）　【２］刍议公立医院人力资源管理的现状与对策　【Ｊ】．经济师，２０１０（３）