劳动合同没有绩效工资能仲裁吗
不能。根据劳动合同的约定，若劳动合同没有约定有绩效工资，是没有绩效工资的。而绩效工资，又称绩效加薪、奖励工资或与评估挂钩的工资，是以职工被聘上岗的工作岗位为主，根据岗位技术含量、责任大小、劳动强度和环境优劣确定岗级，以企业经济效益和劳动力价位确定工资总量，以职工的劳动成果为依据支付劳动报酬，是劳动制度、人事制度与工资制度密切结合的工资制度。
《劳动争议调解仲裁法》第二条中华人民共和国境内的用人单位与劳动者发生的下列劳动争议，适用本法：
(一)因确认劳动关系发生的争议；
(二)因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议；
(三)因除名、辞退和辞职、离职发生的争议；
(四)因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议；
(五)因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议；
(六)法律、法规规定的其他劳动争议。
由此可见，实际上，绩效工资是以职工被聘上岗的工作岗位为评估依据。也是企业对员工如何进行绩效加薪，或奖励工资，又或与评估挂钩的工资一部分。
劳动合同续签期限规定 劳动合同，是指劳动者与用人单位之间确立劳动关系，明确双方权利和义务的协议。订立和变更劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则，不得违反法律、行政法规的规定。 劳动合同续签期限规定劳动合同续订 (一)劳动合同未续订的责任 劳动合同期满以后，在不同的未续约阶段，用人单位和劳动者所承担的责任是不同的： 第一阶段：自劳动合同期满起一个月内未续订 用人单位：首先，用人单位应书面通知劳动者订立劳动合同。如经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并无须向劳动者支付经济补偿。在此期间，用人单位应当依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬。 劳动者的权利：如经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同，在用人单位经书面通知劳动者终止劳动关系后，劳动者有权要求用人单位依法支付实际工作时间的劳动报酬。 第二阶段：自劳动合同期满起超过一个月不满一年 用人单位：首先，用人单位有义务与劳动者补订书面劳动合同，否则劳动者依法可以要求用人单位每月支付两倍的
工资。如劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并需依法向劳动者支付经济补偿金。此外，根据有关劳动合同法若干问题的意见规定，如用人单位已尽到诚信义务，因不可抗力、意外情况或劳动者拒绝签订等用人单位以外的原因，造成劳动合同未签订的，不属于用人单位“未与劳动者订立书面劳动合同”的情况。 劳动者的权利：在此期间，劳动者有权依法向用人单位要求每月支付两倍的工资。(注：两倍工资的起算时间为用工之日起满一个月的次日;截止时间为补订书面劳动合同的前一日。)如果劳动者不与用人单位订立书面劳动合同，经用人单位书面通知劳动者终止劳动关系后，劳动者有权要求用人单位依法支付经济补偿金。 第三阶段：自劳动合同期满起满一年以后 用人单位：应当立即与劳动者补订书面劳动合同。 劳动者的权利：自用工之日起满一年的当日用人单位与劳动者视为已订立无固定期劳动合同。 注意：续订劳动合同，不得约定试用期。 操作实务 1、劳动合同的续订的条件及过程： (1)劳动合同期限届满或其他的法定、约定终止条件出现，任何一方要求续订劳动合同，应当提前30日向对方发
如何设计基本工资和绩效工资基数的合同条款的技巧 现在许多用人单位把工资分成许多项目，什么基本工资、绩效工资、资金、福利、电话费、误餐补贴等等，这样分类看起来很不错，其实没有多大意义，要开展绩效考核，关键是看用人单位如何对绩效工资进行明确规定。如果简单地把工资分成基本工资加绩效工资，可能在绩效考核时，就成一种克扣工资的违法行为。 关于工资总额的组成，目前劳动保障部门都还是采用《关于工资总额组成的规定》（国家统计局的规章），认为工资总额由下列六个部分组成： （一）计时工资； （二）计件工资； （三）奖金； （四）津贴和补贴； （五）加班加点工资； （六）特殊情况下支付的工资。 现在许多用人单位在进行绩效考核，或者讲绩效管理，基本上都把工资分成：基本工资＋绩效工资＋再加奖金什么的。有的劳动合同的工资条款是这样的：乙方的月工资为****元，其中包含基本工资****元，绩效工资****元。这样的合同很普遍，真正在劳动合同中对于绩效工资进行定义的不多，导致职工的月工资就是基本工资＋绩效工资。其实，只是定义为工资，不管怎么分，如果把一定的金额都定性成工资，不管是什么的工资形式，都成了工资，那么，从《劳动法》角度讲，这个工资就是劳动者应得的劳动报酬，是不得克扣或者无故拖欠的。这样一来，绩效工资的设定就有违开始时的目的了意义了。 那么用人单位如何进行绩效工资的定义才有效呢？ 工资条款作为劳动合同的内容之一，也是用人单位与劳动者双方协商一致的结果，那么，通过一定的技巧，在劳动合同中进行明确的约定，才能充分发挥绩效工资应有的效果。 例如，如果劳动合同中已经约定：乙方月工资2000元，其中包含基本工资1500元和绩效工资500元。这样的约定，前面提到了，绩效工资部分肯定是无效的。 所以，用人单位在制订劳动合同条款时，就应当明确，什么是工资，什么是绩效工资。表述时应当分开，而不是合并在一起。例如按上述基本工资和绩效工资的标准，规范地设计成劳动合同条款应至少是这样的： 乙方的月基本工资为1500元，另外加绩效工资基数500元，基本工资和绩效工资按月发放，绩效工资考核办法具体按甲方依法制订的规章制度执行。 同时把对绩效考核的制度的内容进行规范，明确什么是绩效工资，绩效工资的计算方式等等，并按要求把绩效考核制度的内容和形式合法化，即按工《劳动合同法》第四条规定处理。这样才是有效的。 绩效考核最后要面临的一个问题是，你公司的基本工资有没有竞争性，你的绩效考核制度是否有严密的逻辑性和完善性。不要搞成绩效考核就是扣工资的结果。 －－－－－－－－－－－－－－－－－－－ 补充说明：
未签劳动合同劳动仲裁申请书 未签劳动合同劳动仲裁申请书范本申请人姓名：XXX 性别：X出生年月：XX年X月X日民族：X 住址：南京市鼓楼区山西南村室邮编：XXXXXXX电话： 工作单位：XXXX邮编：X电话：X 被申请人名称：XX 住所地：邮编：X 法定代表人：XX职务：XX电话：XX 请求事项： 一.依法裁决被申请人支付申请人 20XX年9月的双被工资2750 元。
二.依法裁决被申请人支付申请人法定休假日，双休日以及 工作日延长劳动时间的加班工资，合计2283元。 三.依法裁决被申请人补缴申请人 2008年8月和9月的社会 劳动保险费，基数为1369。 申请人于20XX年8月1日起于被申请人建立劳动关系，当时被申请人口诉试用期为一个月，工资为900元;第二个月 转正后一个月为1200元。两班倒，一天9个小时，一个月3 天休息，双休日正常上班。直至第二个月9月25日为止， 被申请人都没与申请人签定书面劳动合同，8月份工作日延 长劳动时间共计76.36个小时，双休日加班10日;9月1日至9月25日工作日延长劳动时间共计31.36个小时，双休 日加班4日;法定假期中秋节1日;被申请人没有为申请人缴纳社会劳动保险。 现根据《劳动合同法》第八十二条规定用人单位自用工之 日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的， 应当向劳动者每月支付二倍工资。因此被申请人应该支付9月份的双倍工资2750元。
根据《江苏省工资支付条例》第二十条规定用人单位安排劳动者加班加点，应当按照下列标准支付劳动者加班加点的 工资: （一）工作日延长劳动时间的，按照不低于本人工资的百分 之一百五十支付加点工资； （二）在休息日劳动又不能在六个月之内安排同等时间补休 的，按照不低于本人工资的百分之二百支付加班工资； （三）在法定休假日劳动的，按照不低于本人工资的百分之 三百支付加班工资； 因此被申请人应该支付8月1日至9月25日的加班工资2750 丿元。 根据《劳动法》第七十二条规定用人单位和劳动者必须依 法依法参加社会保险，缴纳社会保险费。因此被申请人应补缴8月和9月的社会劳动保险费，基数1369。 此致
***********有限公司劳动合同签订管理程序一、目的规范劳动用工手续，建立合法劳动关系。二、范围适用于公司全体编制内职员工。三、职责1、公司人事行政部作为劳动关系的职能管理部门，负责劳动合同签订流程的制定和规范。2、公司人事行政部负责对各部门职员工的劳动关系管理，促使劳动关系及时建立和延续。3、公司人事行政部负责劳动合同新签、续签或终止劳动合同手续办理以及劳动合同档案存档管理。四、签订流程1、劳动合同应在新员工报到之日起1个月内签订，首次签订劳动合同者包括试用期（如无试用期则不包括），劳动合同届满的，应在期满前30日内确定续签意向。1.1初签注意事项：1.1.1审查劳动者的年龄。1.1.2审查劳动者学历、资格、工作经历、个人资料的准确性，以免发生不可预测的诉讼风险。 1.1.3查验劳动者是否与其他单位存在劳动关系。2、劳动合同签订年限： 2.1签定三年五、劳动合同填写规范 1、甲乙双方信息；甲方信息由劳动合同签订负责人填写，乙方信息由职工本人填写，姓名、身份证号需以身份证为准，家庭住址详细至门牌号。2、劳动期限类型； 2.1首签以固定期限形式签订。。 2.2续签从上一份劳动合同终止日期开始计算，期限同初
签。3、工作内容和工作地点； 3.1工作内容； 3.1.1 职员分管理/技术（除研发部其它部门都为管理） 3.1.2 普工生产 3.2工作地点，公司注册地址 4、工作时间和休息休假； 4.1按合同第2种方式确定乙方休息时间。 4.2乙方的其他休息安排；依本企业规章执行。5、劳动报酬； 5.1按合同第1种方式。 5.2按员工实际薪资填写，基本工资和试用期工资均不得低于当地最低薪资标准。 5.3甲方给乙方发放工资的时间为每月20号。 6、社会保险和福利待遇；依本企业规章执行。 7、劳动保护、劳动条件和职业危害防护； 5.1乙方从事所应聘岗位作业。 5.2每年组织乙方健康检查至少1次。 8、内容为空，划斜线。 9、签字盖章；甲方由法定代表人或委托代理人签字或盖单位公章，签订日期均填写为合同 开始日期，如实际签订合同日期晚于应签订日期一个月，应 填写应签订开始日期。六、资料管理1、劳动合同应动态管理，定期整理，过期或终止的劳动合同另行造册归档，长期保存。2、人事行政部不定时核查在职人员是否有劳动合同未按时签订、无续签情况。3、续签意向书应分册归档保存，续签意向书待 劳动合同续签后的一年可予以集中销毁。七、补充事项 1、 劳动合同（及附件）一式两份，公司和员工各执一份。2、劳
区域业务员劳动合同书 用人单位（甲方）：石狮市金来福食品 地址（住所）：石狮市石灵路440号 法定代表人（主要负责人）：先林 员工（乙方） 住址：： ：： 根据《劳动法》、《劳动合同法》等有关劳动法律、法规的规定，甲乙双方按照“合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用”的原则，签订本劳动合同，确立劳动关系。 1公平：是指相同岗位的不同员工享受同等级的薪酬待遇；同时根据员工绩效、服务年限、工作态度等方面的表现不同，对职级薪级进行动态调整，可上可下同时享受或承担不同的工资差异； 2竞争：使公司的薪酬体系在同行业和同区域有一定的竞争优势。 3激励：是指制定具有上升和下降的动态管理，对相同职级的薪酬实行区域管理，充分调动员工的积极性和责任心。 4经济：在考虑公司承受能力大小、利润和合理积累的情况下，合理制定薪酬，使员工与企业能够利益共享。 5合法：方案建立在遵守国家相关政策、法律法规和集团公司管理制度基础上。 一、劳动合同期限 1、甲、乙双方商定，采取下列形式确定劳动合同期： 2、试用期的约定，采取下列形式： 试用期满完，转为正式从2016年 06月 1 日起至 2017年 05 月 31 日止。 强调以业绩为导向，按劳分配为原则，以销售业绩和能力拉升收入水平，充分调动销售积极性，创造更大的业绩。 3、适用围： 本制度适用于所有列入计算提成产品，多劳多得的原则，不属提成围的产品公司另外制定奖励制度。 4、销售人员薪资构成： 5、销售人员的薪资由底薪、提成构成；基本工资不得低于当地最低工资标准。 6、发放月薪=底薪+绩效，提成每季度发一次，按提成制度执行。 7、销售人员底薪设定： 8.销售人员试用期工资统一为1500元，第二个月2000元，第三个月2500元，试用期为2
一、公司没签劳动合同应该如何去仲裁 (一)提交申请书： 当事人申请仲裁，应当提交书面仲裁申请书，并按照被申请人数提交副本。申请书应当载明下列事项： 1、劳动者的姓名、性别、年龄、工作单位和住所;用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人的姓名、职务; 2、仲裁请求和所根据的事实、理由; 3、证据和证据来源、证人姓名和住所; 4、申请仲裁的日期。 (二)仲裁受理： 仲裁委员会应当自收到仲裁申请之日起五日内作出受理或者不予受理的决定。仲裁委员会决定受理的，应当自作出决定之日起五日内将申诉书副本送达被申请人。决定不予受理的，应当说明理由。 (三)开庭审理： 仲裁庭应当于开庭的五日前，将开庭日期、地点书面通知双方当事人。无正当理由拒不到庭或者未经仲裁庭同意中途退庭的，对申请人按照撤诉自理，对被申请人可以做缺席裁决。 (四)仲裁调解： 仲裁庭处理劳动争议应当先行调解，在查明事实的基础上促使当事人双方自愿达成协议。调解达成协议的，仲裁庭应当根据协议内容制作调解书，调解书自送达之日起具有法律效力;调解未达成协议的，仲裁庭应当及时裁决。 (五)仲裁裁决： 仲裁庭裁决劳动争议案件，应当自劳动仲裁委员会受理仲裁申请之日起四十五日内结束。案情复杂需要延期的，经批准可以延期并书面通知当事人，延长期限不超过十五日。仲裁庭裁决后应当制作仲裁书送达双方当事人。当事人对仲裁裁决不服的，自收到裁决书之日起十五日内，可以向人民法院起诉;期满不起诉的，裁决书即发生法律效力。 二、应该去哪里申请劳动仲裁
根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十一条之规定：“劳动争议仲裁委员会负责本区域内发生的劳动争议。劳动争议由劳动合同履行地或者用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会管辖。 双方当事人分别向劳动合同履行地或者用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会申请仲裁的，由劳动合同履行地的劳动争议仲裁委员会管辖”。 劳动者在提起劳动仲裁时，一定要明确自己劳动合同履行地或用人单位所在地，只有依法向有管辖权的劳动仲裁委员会提出申请，才能及时有效地维护自己的合法权益。
协议编号：LX-FS-A31483 劳动合同签订时间规定【详解】标 准范本 After Negotiation On A Certain Issue, An Agreement Is Reached And A Clause With Economic Relationship Is Concluded, So As To Protect Their Respective Legitimate Rights And Interests. 编写：_________________________ 审批：_________________________ 时间：________年_____月_____日 A4打印/ 新修订/ 完整/ 内容可编辑
劳动合同签订时间规定【详解】标 准范本 使用说明：本协议资料适用于经过谈判或共同协商的某个问题，在取得一致意见后并订立的具有经济或其它关系的契约条款，最终实现保障各自的合法权益的结果。资料内容可按真实状况进行条款调整，套用时请仔细阅读。 合理地确定劳动合同期限，对当事人双方来说，都是至关重要的。由于劳动合同期限需要双方当事人协商确定，因此，应当遵循一定的原则，用统一的目标来约束当事人的意志。 确定劳动合同期限除了坚持劳动合同订立的原则外，还要掌握这样两条原则：第一，有利于企业发展生产的原则。订立劳动合同的目的是建立劳动关系，实现社会生产劳动，使劳动者获得物质上的一定利益。而劳动者的劳动和获得的物质利益，都必须依赖企业发展生产，取得好的经济效益。因此，订立劳动
合同的期限首先必须从生产实际出发，根据企业生产和工作的需要来确定。第二，兼顾当事人双方利益的原则。在坚持有利于企业发展生产的原则下，要兼顾当事人双方的利益。因为订立劳动合同是企业和劳动者双方的事情，关系到双方的利益。确定劳动合同期限时，不能只强调企业的生产工作需要，也应当兼顾劳动者个人利益，尊重劳动者个人意愿。总之，当事人双方都应当处理好眼前利益和长远利益的关系，合理确定劳动合同的期限。科学合理地确定劳动合同的期限，对于用人单位和劳动者的发展都有很大帮助。用人单位可以根据生产经营的长期规划和目标任务，对劳动力的使用进行科学预测，合理规划，使劳动合同期限能够长短并用，梯次配备，形成灵活多样的格局。劳动者可以根据自身的年龄、身体状况、专业技术水平、自身发展计划等因素，合理的选择适合
2019年度高管、高薪工作人员目标考核责任书 根据公司2019年度销售目标9000万美元，为充分调动公司工作人员积极性，提高服务质量，以确保公司年度销售目标实现。同时，为保障劳动关系双方合法权益，根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》等有关法律、法规和规章的规定，在平等、自愿的基础上，特制定本管理目标任务及对应的激励机制政策，明确公司与责任人的权利与责任。双方一旦签订本协议责任书，共同承诺将本协议作为劳动合同附件遵守与执行。 一、考核目标监督方（甲方）： 考核目标达成责任人（乙方）： 二、考核目标。 2014年度公司销售 9000万美金，为实现此目标，需达成以下指标： 见附表1-1指标参数双方可以协商，季度调整。 三、考核任务期限：劳动合同转正起始日——2019年2月28日，计壹年。 四、工资、奖金利益分配（单位：元/人民币，基本工资60%+岗位工资20%+绩效工资20%） 1、基本岗位工资基薪6000（含竞业金1200+保密金600）由甲方固定核发，按月实际到勤情况核算与兑现（考勤工资）。 2、责任岗位绩效激励2000由甲方核定，按月发放，季度上下浮动。（上级考核下级， 考核依据：直接领导打分占60%+间接领导打分占40%） (1) 评为优秀，指标分值95以上（含95），实发=基薪*1.1 (2) 评为良好，指标分值90以上（含90），实发=基薪*1.0 (3) 评为称职、较好，指标分值70以上（含70），实发=基薪*0.8 (4) 评为基本称职、一般，指标分值60以上（含60），实发=基薪*0.6 (5) 评为较差，指标分值60以下（含59），实发 = 0 。
区域业务员劳动合同书用人单位（甲方）：石狮市金来福食品有限公司 地址（住所）：石狮市石灵路440号 法定代表人（主要负责人）：郑先林 员工姓名（乙方） 身份证住址：： 身份证号码：： 根据《劳动法》、《劳动》等有关劳动法律、法规的规定，甲乙双方按照“合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用”的原则，签订本劳动合同，确立劳动关系。 1公平：是指相同岗位的不同员工享受同等级的薪酬待遇；同时根据员工绩效、服务年限、工作态度等方面的表现不同，对职级薪级进行动态调整，可上可下同时享受或承担不同的工资差异； 2竞争：使公司的薪酬体系在同行业和同区域有一定的竞争优势。 3激励：是指制定具有上升和下降的动态管理，对相同职级的薪酬实行区域管理，充分调动员工的积极性和责任心。 4经济：在考虑公司承受能力大小、利润和合理积累的情况下，合理制定薪酬，使员工与企业能够利益共享。 5合法：方案建立在遵守国家相关政策、法律法规和集团公司管理制度基础上。 一、劳动合同期限 1、甲、乙双方商定，采取下列形式确定劳动合同期： 2、试用期的约定，采取下列形式： 试用期满完，转为正式从2016年 06月 1 日起至 2017年 05 月 31 日止。 强调以业绩为导向，按劳分配为原则，以销售业绩和能力拉升收入水平，充分调动销售积极性，创造更大的业绩。 3、适用范围： 本制度适用于所有列入计算提成产品，多劳多得的原则，不属提成范围的产品公司另外制定奖励制度。 4、销售人员薪资构成： 5、销售人员的薪资由底薪、提成构成；基本工资不得低于当地最低工资标准。 6、发放月薪=底薪+绩效，提成每季度发一次，按提成制度执行。 7、销售人员底薪设定：
新劳动合同法下绩效管理有哪些变化绩效管理是人力资源的重点工作，那么随着新劳动合同法的颁布，对绩效管理的体系设计有什么变化呢？其中，具体可以表现为： “根据员工年度考核结果，对于考核等级为“不合格”的员工，公司可考虑调整岗位；对于年度考核等级连续两年为“不合格”的员工，公司有权选择依法解除劳动合同。”但是在《新劳动合同法》的颁布和实施，，人力资源管理将受到很多法律上的限制，这就要求企业对此必须及时做出相应的调整。 对于绩效不佳的员工，企业在很多情况下会单方面采取调整岗位的做法。将一个表现不好的员工调整到一个更合适的岗位。在这种岗位调整中常常会同时调整劳动报酬。许多企业为此在劳动合同中约定企业可以根据工作表现和经营需要调整员工的工作岗位。这种做法在原有的法律环境下有一定的操作空间。但在《劳动合同法》实施后，企业调整劳动者工作岗位将受到严格限制。 《劳动合同法》第35条规定：用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。 《劳动合同法》规定，劳动者不能胜任工作的，经过培
训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，企业可以解除劳动合同。根据这一规定，以不能胜任为由解除劳动合同需要满足三个条件：劳动者被证明不能胜任工作、经过培训或者调整工作岗位、仍然不能胜任工作。 《劳动合同法》只允许在劳动者不能胜任工作时，用人单位可以变更劳动合同，重新安排劳动者工作岗位。这就要求企业的绩效考核评价系统必须有充足的证据说明员工“不能胜任工作”。 根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律的若干问题的解释》第13条规定，因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议、企业负举证责任。也就是说，解除劳动合同由企业负举证责任，所以企业对不能胜任工作的员工解除劳动合同需要举证证明员工“不能胜任工作”、“经过培训或调整工作岗位”、“仍不能胜任工作”，负有三次举证义务。这同样要求企业的绩效考核评价系统有充足的证据说明员工“不能胜任工作”，且经过培训或调整工作岗位后，“仍不能胜任工作”。 另外，《劳动合同法》规定企业在劳动合同中应当约定劳动报酬，这一规定迫使企业必须在劳动合同中约定工资标准，而且一旦约定，企业不能自行调整，但人力资源管理又需要保证企业在薪资上的自主权，为了在法律规定和人力资
劳动合同应写明绩效工资别成为糊涂账 绩效薪酬是笔“糊涂账”的状况在许多单位并不罕见。绩效薪酬归于浮动薪酬，采纳口头约好的方法存在法令危险，应经过劳作合同来清晰。 绩效薪酬不明引发争议 本年8月，小周曾带团到美国，由于酒店价钱与其时约好的不符，公司让她用当月的绩效薪酬来承当酒店价钱上涨给公司形成的丢失。但小周以为，价钱发作的问题是公司方面没协调好，不该由本人来承当丢失，需求公司按约好发放绩效薪酬。而公司则以为小周给公司形成了丢失，没给予处分就不错了。 在洽谈不成的状况下小周提出了辞去职务，并向裁定请求立案。在收拾举证资料时她发现，本人和公司签定的劳作合同只注明晰基本薪酬，绩效薪酬采纳的是口头约好，底子无法举证。 劳作合同不写绩效薪酬 对此HR顾问查询发现，在大多数服务行业的一线出售等岗位，多是按工作量约好了绩效薪酬，但在劳作合同中，两边都只约好一个基本薪酬，绩效薪酬却一带而过或爽性不写，乃至仅仅口头有个大致许诺，很简单就形成糊涂账，由此埋下劳作争议危险。 某服装品牌的导购员王芳说，她当前已换了三个店了，而脱离前两家公司的缘由都是由于提成约好模糊不清，招致发作胶葛。她说，由于合同里通常不写提成，只靠口头约好，有的老板能够由于效益欠好就不肯给提成，招致发作胶葛。 公司拟定详细薪酬准则 北京市华泰律师事务所王天任律师分析，绩效薪酬是按业绩考核断定的一种薪酬分配方法，公司有实施月绩效薪酬的，也有实施年绩效薪酬的。这是当前许多公司采纳的业绩考核方法，能够推进员工的积极性，但又由于绩效薪酬归于浮
动薪酬，没有定额，通常不写到劳作合同里，一旦因而发作争议就给员工的维权带来了难度。 在实际操作中，尽管绩效薪酬归于可变量，无法将详细数额写入劳作合同，但能够将绩效考评以及分配的方法写进去。如果在合同中约好这有些“依照岗位酬薪准则”来履行，公司需求拟定相应配套的酬薪准则来标准。由于依照关联法令规定，用人单位削减劳作报酬而发作的劳作争议，用人单位承当举证责任。
( 合同范本 ) 甲方： 乙方： 日期：年月日 精品合同 / Word文档 / 文字可改 未签订书面劳动合同双倍工资仲裁时效如何计算(示范合同) Constrain both parties to perform their responsibilities and obligations together, and clarify the obligations that both parties need to perform within the time limit
未签订书面劳动合同双倍工资仲裁时效如 何计算(示范合同) 未签订书面劳动合同双倍工资仲裁时效如何计算 一、实务做法 未签订书面劳动合同向用人单位主张双倍工资的时效起算点，在实务中有一定的争议。有人说从劳动关系终止之日起算，有人说从未签合同满一年时起算。两种说法，在实务中都有采纳。20xx年xx月8日江苏省高院、省劳动仲裁委员会发布了《关于审理劳动人事争议案件的指导意见(二)》，对双倍工资的时效起算点作出了明确规定。第一条规定：劳动者因用人单位未与其签订书面劳动合同而主张用人单位每月支付二倍工资的争议，劳动人事争议仲裁委员会及人民法院应依法受理。对二倍工资中属于用人单位法定赔偿金的部分，劳动者申请仲裁的时效适用《调解仲裁法》第二十七条第一
款的规定，即从用人单位不签订书面劳动合同的违法行为结束之次日开始计算一年;如劳动者在用人单位工作已经满一年，劳动者申请仲裁的时效从一年届满之次日计算一年。按此规定，在20xx年xx 月8日之前实务中按第一种说法，即从劳动关系终止之日起算;之后按第二种说法，即从未签合同满一年时起算。两种说法，涉及到双倍工资性质的认识。 二、双倍工资的性质 《调解仲裁法》第二十七条规定：劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。同条第四款规定：劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制;但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。之前的做法，以劳动关系终止之日开始超算时效，是把双倍工资的性质认定为劳动报酬。现在的做法不视双倍工资为劳动报酬，而是对用人单位的一种惩罚。这种规定也不无道理，因为《劳动合同法》双倍工资的描述规定在第八十二条，这一条所属的章节为第
Both parties jointly acknowledge and abide by their responsibilities and obligations and reach an agreed result. 甲方：___________________ 乙方：___________________ 时间：___________________ 劳动合同签订时间规定
编号：FS-DY-20799 劳动合同签订时间规定 《中华人民共和国劳动合同法》 第七条用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。 第十条建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。 已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。 用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。 第十一条用人单位未在用工的同时订立书面劳动合同，与劳动者约定的劳动报酬不明确的，新招用的劳动者的劳动报酬按照集体合同规定的标准执行;没有集体合同或者集体合同未规定的，实行同工同酬。 【专家解读】 用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系，用工
之日就是劳动者在本单位开始工作的第一天开始，劳动关系并于用工之日起建立。因此用人单位为了避免不必要的风险，要把握好劳动合同的签订及时间的选择，可以在入职前一天与劳动者签订劳动合同。 如果用人单位一个月以上一年以下用人单位没有与劳动者签订劳动合同需支付劳动者2倍工资的补偿，一年以上未签订的视为已经签订无固定期限劳动合同。因此用人单位就要正确对待劳动者不签订劳动合同的情况，搜集劳动者不签合同的有利证据，可以通过寄快递，在封面一定要写明大概内容，也就是有一份存根做证据。如果相关资料寄不到劳动者手中，此时就要看劳动者提供的详细资料真实度，如果是按照劳动者本人所提供的资料寄过去的，其最终怎人归属于劳动者。而用人单位就可以正确规避合同到期不及时续订的疏忽风险。 Foonshion图文设计有限公司 Fonshion Design Co., Ltd
1、所有岗位实行绩效考核，对于绩效考核未达到公司要求的员工，公司有权进行调岗调薪。 2、本公司员工除基本工资外，还享受季度绩效工资及年终奖，季度绩效工资与部门业绩、个人绩效挂钩， 年终奖与公司业绩、个人业绩相关，采取弹性发放的方式，员工不得有任何异议。 3、在认真了解甲方规章制度和相关要求后，乙方自愿接受和遵守甲方之前颁布的所有规章制度和关于重大 事项做出的决定，同时承诺以后甲方颁布规章制度和重大事项决定一周内本人未提出异议即视为认可。 若乙方违反本条中的有关规章制度，乙方同意按照甲方有关规定承担经济和法律责任； 4、员工应严格保密工资信息、经营信息、客户资料、技术资料，如有发现泄漏，将自动解除劳动合同，并 不予任何补偿，严重者将交司法机关处罚； 5、员工在入职时，提供相关假经历、假学历等欺骗行为者，在合同履行期间，一经发现，随时可以解除劳 动合同，并不予以任何补偿； 6、因甲方所在集团内部机构和人事调整，乙方同意甲方有权调整期岗位及薪资。 甲方盖章：乙方签名： 日期： 1、所有岗位实行绩效考核，对于绩效考核未达到公司要求的员工，公司有权进行调岗调薪。 2、本公司员工除基本工资外，还享受季度绩效工资及年终奖，季度绩效工资与部门业绩、个人绩效挂钩，年终奖与公司业绩、个人业绩相关，采取弹性发放的方式，员工不得有任何异议。 3、在认真了解甲方规章制度和相关要求后，乙方自愿接受和遵守甲方之前颁布的所有规章制度和关于重大事项做出的决定，同时承诺以后甲方颁布规章制度和重大事项决定一周内本人未提出异议即视为认可。若乙方违反本条中的有关规章制度，乙方同意按照甲方有关规定承担经济和法律责任； 4、员工应严格保密工资信息、经营信息、客户资料、技术资料，如有发现泄漏，将自动解除劳动合同，并不予任何补偿，严重者将交司法机关处罚； 5、员工在入职时，提供相关假经历、假学历等欺骗行为者，在合同履行期间，一经发现，随时可以解除劳动合同，并不予以任何补偿； 6、因甲方所在集团内部机构和人事调整，乙方同意甲方有权调整期岗位及薪资。 甲方盖章：乙方签名： 日期： 1、所有岗位实行绩效考核，对于绩效考核未达到公司要求的员工，公司有权进行调岗调薪。 2、本公司员工除基本工资外，还享受季度绩效工资及年终奖，季度绩效工资与部门业绩、个人绩效挂钩，年终奖与公司业绩、个人业绩相关，采取弹性发放的方式，员工不得有任何异议。 3、在认真了解甲方规章制度和相关要求后，乙方自愿接受和遵守甲方之前颁布的所有规章制度和关于重大事项做出的决定，同时承诺以后甲方颁布规章制度和重大事项决定一周内本人未提出异议即视为认可。若乙方违反本条中的有关规章制度，乙方同意按照甲方有关规定承担经济和法律责任； 4、员工应严格保密工资信息、经营信息、客户资料、技术资料，如有发现泄漏，将自动解除劳动合同，并不予任何补偿，严重者将交司法机关处罚； 5、员工在入职时，提供相关假经历、假学历等欺骗行为者，在合同履行期间，一经发现，随时可以解除劳动合同，并不予以任何补偿； 6、因甲方所在集团内部机构和人事调整，乙方同意甲方有权调整期岗位及薪资。 甲方盖章：乙方签名： 日期：
STANDARD CONTRACT SAMPLE (合同范本) 甲方：____________________ 乙方：____________________ 签订日期：____________________ 编号：YB-HT-028915 未签订书面劳动合同双倍工
未签订书面劳动合同双倍工资仲裁时效如何计算(合同示范文本) 未签订书面劳动合同双倍工资仲裁时效如何计算 一、实务做法 未签订书面劳动合同向用人单位主张双倍工资的时效起算点，在实务中有一定的争议。有人说从劳动关系终止之日起算，有人说从未签合同满一年时起算。两种说法，在实务中都有采纳。20xx年xx月8日江苏省高院、省劳动仲裁委员会发布了《关于审理劳动人事争议案件的指导意见(二)》，对双倍工资的时效起算点作出了明确规定。第一条规定：劳动者因用人单位未与其签订书面劳动合同而主张用人单位每月支付二倍工资的争议，劳动人事争议仲裁委员会及人民法院应依法受理。对二倍工资中属于用人单位法定赔偿金的部分，劳动者申请仲裁的时效适用《调解仲裁法》第二十七条第一款的规定，即从用人单位不签订书面劳动合同的违法行为结束之次日开始计算一年;如劳动者在用人单位工作已经满一年，劳动者申请仲裁的时效从一年届满之次日计算一年。按此规定，在20xx年xx月8日之前实务中按第一种说法，即从劳动关系终止之日起算;之后按第二种说法，即从未签合同满一年时起算。两种说法，涉及到双倍工资性质的认识。
二、双倍工资的性质 《调解仲裁法》第二十七条规定：劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。同条第四款规定：劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制;但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。之前的做法，以劳动关系终止之日开始超算时效，是把双倍工资的性质认定为劳动报酬。现在的做法不视双倍工资为劳动报酬，而是对用人单位的一种惩罚。这种规定也不无道理，因为《劳动合同法》双倍工资的描述规定在第八十二条，这一条所属的章节为第七章法律责任，这一章更多的是对用人单位的责任要求，属于处罚性规定。从这个逻辑关系上来看，把双倍工资界定为惩罚性的赔偿，而不是劳动报酬，也有一定的道理。 三、风险提示 对于劳动者而言，如果用人单位未有签订书面劳动合同，如果一年期满时，从一年期满这个时间点开始计算一年的时效，如果超过这个时间再主张双倍工资，那就不会得到支得支持了。比如，劳动者是2019年1月1日入职，用人单位应当在2019年1月31日之前与劳动签订书面劳动合同，如果一直没有签订书面劳动合同，那么到28年12月31日满一年，从次日起即29年1月1日起计算一年的时效，那么劳动者最迟在29年12月31日前要向劳动仲裁部门申请劳动仲裁，过了这个时间就超过仲裁时效了。 对于用人单位而言，签订书面劳动合同，并不会给企业带来多大的损失，反而会避免很多不必要的麻烦。双倍工资是法律的硬性规定，如果不签订就有可能面临巨大的经济损失。因为双倍工资是按照劳动者实际收入来计算，如果满一年
劳动合同续签通知时间规定 一、劳动合同期满，当事人协商一致，可以续订劳动合同，并在劳动合同期满前办理续订手续。最迟在合同期满后一个月内通知续签。因用人单位的原因未办理终止或者续订劳动合同手续，劳动者继续在该用人单位工作，形成事实劳动关系的，视为劳动合同的继续履行。 二、如果你的劳动合同中约定劳动合同到期公司不续签应当提前30天通知，那么公司只提前一周通知是违约了，应按照约定支付你违约金(代通金)，一般是一个月工资。如果劳动合同中没有约定，那公司可以不提前通知，因为法律并没有规定劳动合同到期前双方必须提前通知。 根据劳动合同法的规定，本法施行之日存续的劳动合同在本法施行后解除或者终止，依照本法第四十六条规定应当支付经济补偿的，经济补偿年限自本法施行之日起计算;本法施行前按照当时有关规定，用人单位应当向劳动者支付经济补偿的，按照当时有关规定执行。如果公司不续约或者要降薪续约而你不续约的都要支付你一个月工资的经济补偿金。公司不支付经济补偿金的可以向当地劳动部门投诉举报，依法维护自己的合法权益。 因此，你虽然在该公司工作了6年多了，合同到期后，公司只须支付你一个月的经济补偿金，而不是六个半月的工资。
经济补偿金中的“月工资”是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。 最后，不管单位是否与你续约，年资(即第13个月的工资)以及年终奖金都应该发给你。 案例一：小李是某外企员工，进公司时与公司签订了一年期劳动合同。转眼间，一年合同期满，小李仍在该公司工作，但公司人事并未与小李重新订立劳动合同。对此，小李只是认为是公司一时疏忽所致，并未在意。未曾想，过了四个月，当小李完成了手中的项目，公司即提出与小李终止劳动合同，除了按月支付其工资，未给付其他任何补偿，小李叫苦不迭，后悔自己当初为何没有提出订立书面劳动合同。 劳动合同期满以后，在不同的未续约阶段，用人单位和劳动者所承担的责任是不同的： 用人单位：首先，用人单位应书面通知劳动者订立劳动合同。如经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并无须向劳动者支付经济补偿。在此期间，用人单位应当依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬。 劳动者的权利：如经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同，在用人单位经书面通知劳动者
未签劳动合同可以申请劳动仲裁吗 依据我国相关法律的规定，用人单位未签订劳动合同产生劳动争议的，劳动者是可以申请劳动仲裁维护自己利益的，可以要求用人单位支付双倍工资。 《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》 第二条中华人民共和国境内的用人单位与劳动者发生的下列劳动争议，适用本法： (一)因确认劳动关系发生的争议; (二)因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议; (三)因除名、辞退和辞职、离职发生的争议; (四)因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议; (五)因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议; (六)法律、法规规定的其他劳动争议。 第五条发生劳动争议，当事人不愿协商、协商不成或者达成和解协议后不履行的，可以向调解组织申请调解;不愿调解、调解不成或者达成调解协议后不履行的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁;对仲裁裁决不服的，除本法另有规定的外，可以向人民法院提起诉讼。 用人单位拒签劳动合同该怎么办 (一)用人单位拒绝与劳动者签订劳动合同的，用人单位应当赔偿劳动者双倍工资。 (二)用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。此时用人单位不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，应当自订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。 (三)用人单位拒绝与劳动者订立劳动合同，后将劳动者辞退的，应当赔偿劳动者经济补偿金，若属于违法辞退，则需要向劳动者支付经济赔偿金。 来源法规：《劳动合同法实施条例》第六条规定，用人单位未与劳动者签订劳动合同，最长应支付11个月双倍工资，用工之日起满一年还未签定劳动合同，视为双方已订立无固定期限劳动合同。《劳动合同法》第四十八条规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳
劳动合同应写明绩效工资别成为糊涂账绩效薪酬是笔“糊涂账”的状况在许多单位并不罕见。绩效薪酬归于浮动薪酬，采纳口头约好的方法存在法令危险，应经过劳作合同来清晰。 绩效薪酬不明引发争议 本年8月，小周曾带团到美国，由于酒店价钱与其时约好的不符，公司让她用当月的绩效薪酬来承当酒店价钱上涨给公司形成的丢失。但小周以为，价钱发作的问题是公司方面没协调好，不该由本人来承当丢失，需求公司按约好发放绩效薪酬。而公司则以为小周给公司形成了丢失，没给予处分就不错了。 在洽谈不成的状况下小周提出了辞去职务，并向裁定请求立案。在收拾举证资料时她发现，本人和公司签定的劳作合同只注明晰基本薪酬，绩效薪酬采纳的是口头约好，底子无法举证。 劳作合同不写绩效薪酬 对此HR顾问查询发现，在大多数服务行业的一线出售等岗位，多是按工作量约好了绩效薪酬，但在劳作合同中，两边都只约好一个基本薪酬，绩效薪酬却一带而过或爽性不写，乃至仅仅口头有个大致许诺，很简单就形成糊涂账，由此埋下劳作争议危险。 某服装品牌的导购员王芳说，她当前已换了三个店了，而脱离前两家公司的缘由都是由于提成约好模糊不清，招致发作胶葛。她说，由于合同里通常不写提成，只靠口头约好，有的老板能够由于效益欠好就不肯给提成，招致发作胶葛。 公司拟定详细薪酬准则 北京市华泰律师事务所王天任律师分析，绩效薪酬是按业绩考核断定的一种薪酬分配方法，公司有实施月绩效薪酬的，也有实施年绩效薪酬的。这是当前许多公司采纳的业绩考核方法，能够推进员工的积极性，但又由于绩效薪酬归于浮
动薪酬，没有定额，通常不写到劳作合同里，一旦因而发作争议就给员工的维权带来了难度。 在实际操作中，尽管绩效薪酬归于可变量，无法将详细数额写入劳作合同，但能够将绩效考评以及分配的方法写进去。如果在合同中约好这有些“依照岗位酬薪准则”来履行，公司需求拟定相应配套的酬薪准则来标准。由于依照关联法令规定，用人单位削减劳作报酬而发作的劳作争议，用人单位承当举证责任。 代理记帐业务约定书 甲方: (以下简称甲方) 乙方：(以下简称乙方) 经甲乙双方友好协商，自愿达成以下乙方为甲方提供会计代理服务相关事项的业务约定： 一、乙方为甲方提供以下会计代理服务：建账、记账(总分类 账、二级明细账)、填制财务报表、税务报表、国税申报、地税申报(含网上申报)。甲方如有其他服务要求，需在约定书中注明，口头商定无效。 二、甲方在每月25日至次月15日前，按时将本单位所发生合法的经济业务票据传给乙方(乙方可上门取送票据，每月壹次)并提供纳税申报所需要的各种印章(公章、财务章、人名章等)。因甲方票据传递、提供各种印章及税务机关要求的其他资料不及时，造成乙方延误各种纳税申报的，责任由甲方自负。 三、在甲方按时传递经济业务票据及按时提供各种印章的情况下，乙方应按时为甲方代理纳税申报，造成延误各税种申报的, 责任由乙方负责。 四、乙方丢失票据，书写、计算错误而引起的税务罚款及滞纳金，责任由乙方负责；甲方账外逃税、提供的虚假票据、提供原始凭证不符合规定引起的税务责任，由甲方负责。 五、甲方的出纳每月应主动与乙方会计核对银行账及现金账余额。 六、甲方在签订业务约定书的同时付款，否则无效，到期后乙方接受甲方付款的视为约定延续，若到期后未续约付款的，约定终止，双方不再相互承担责任。 七、甲方在业务约定期间内如有地址、电话、开户银行及账号、税务登记、工商登记等发生变化应在非报税期内三天、报税期内(每月25日至次月15日)当天通知乙方，不能及时通知乙方由此而产生的后果，由甲方自负。 八、业务约定到期或终止时，如果甲方聘用乙方工作人员，乙方对业务约定期间的凭证、账目、税务出现的问题概不负责。 九、甲方为：1.纯地税户2.国地税户3.一般纳税人，每月凭证不超过一本，无特殊核算要求(超出要求范围的，服务费另行协商)。