··2011年第3期高技能人才短缺：一个专用性人力资本的分析框架

李晓霞1，2

（1.中国人民大学劳动人事学院，北京100872；2.南阳理工学院商学系，河南南阳473000）

摘要：高技能人才的人力资本特性更多地表现为专用性人力资本。我国高技能人才短缺的主要原因是高技能人才的市场价值存在“偏离”，从而使投资风险加大；在高技能人才培养上的错位和一些体制性障碍也加剧了高技能人才的短缺。根据高技能人才的人力资本特征建立合理的技能人才人力资本评价体系，并合理配置政府、各类教育机构、企业和个人的资源，形成高技能人才人力资本投资的多元分担模式，进而构建高技能人才人力资本投资风险防范体系是缓解我国高技能人才短缺的可行途径。关键词：高技能人才；专用性人力资本；投资分担；就业能力中图分类号：F27文献标识码：A文章编号：1671－2153（2011）03-0051-05

收稿日期：2011-05-03作者简介：李晓霞（1973-），女，河南南阳人，南阳理工学院副教授，中国人民大学在读博士，研究方向：人力资源管理。在经济发展中，高技能人才本身的人力资本特征决定了其对加快产业优化升级、提高企业竞争力、推动技术创新和科技成果转化进而形成国家和企业的核心竞争力具有不可替代的重要作用，趋于严重的高技能人才短缺也成为中国经济发展的严重阻碍（杨伟国，2008）。本文从专用性人力资本角度对我国高技能人才的现状和短缺问题做出解释，并寻求可能的解决路径。一、高技能人才的人力资本特征劳动分工和专业化使人力资本具有通用性和专用性的分类特征，高技能人才的人力资本更多的偏向于专用性。“在具备先进技术和广泛人力资本基础的经济中，全才没有专业人员有用”（贝克尔，1993），高技能人才的优势体现在其掌握的特定技能，能够为企业或组织带来更高的生产率。与一般技能人才相比，高技能人才具有自身的人力资本特征。1.高技能人才是一种准固定要素从企业的角度看，高技能人才是一种准固定要素，即使在一定时期内，高技能人才的工资水平超过其边际生产价值，但为了节约长期的经营成本，理性的企业仍然会继续雇用他们，保持雇佣关系的稳定性。因此，高技能人才所积累的专用性人力资本越多，企业为其付出的固定成本也会越多，劳动者流动的机会成本也越高，因此高技能劳动者在企业或职业之间流动的概率较低技能劳动者小。2.高技能人才具有职业依附性技能人才在进入职场初期，技能水平的差异并不大，但不同的个体会通过投资于不同的职业技能而形成不同的人力资本存量。在劳动力市场中形成的人力资本具有强的职业依附性，虽然劳动者在进入不同企业或产业后会根据具体组织的特点对专用性技能进行适当调整，但职业专用性人力资本的转换成本很低，企业需要再次培训的时间成本和货币成本也很低，因此，依附于特定职业的职业专用性人力资本在不同的就业环境中很容易得到合理的定价。3.高技能人才人力资本投资的不稳定性相对于一般的通用性技能投资，高技能人才宁波职业技术学院学报JournalofNingboPolytechnic2011年6月Jun，2011第15卷第3期Vol．15No．3

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2011年第3期宁波职业技术学院学报E-mail：nbtpxb＠163．com

··需要更多的投资于专用性人力资本，以增强自身的技能水平。在一个竞争市场中，环境变化会导致专用性人力资本的“失灵”，劳动者对于技能提升的投资受到众多不确定因素的制约，竞争加剧、产业升级、技术进步等均会加快职业技能的更新和变化，高技能人才要想保持领先的技能水平就需要持续的人力资本投资。在成本———收益的约束下，环境越不稳定，专用性人力资本的投资风险就越大，企业、个人的投资激励就越小，导致了高技能人才人力资本投资的不稳定。4.高技能人才的人力资本结构具有价值多元性高技能人才的劳动既有体力的支出，也含有脑力劳动支出。与专业技术人员和低技能劳动者相比，高技能劳动者的劳动知识化趋势明显，科研成果向现实生产力转化，关键是依赖于高技能人才的直接劳动。高技能人才的创造性劳动是由潜在的生产力向现实生产力转换的途径，直接创造出使用价值，具有其他劳动者不可替代的作用。高技能人才劳动创造的价值既体现在产品之中的，也体现在社会价值中。5.高技能人才具有很强的外部性高技能人才是部门内部和部门之间专业化和劳动分工的产物，广泛的分工能有效提升劳动生产率，对于专用性技能的投资能促进经济的持续发展。我国现阶段产业结构升级受到人力资本制约的状况比较显著，工人的技术素质在现代化工业生产和企业持续发展中的作用日益突出，产品质量、产品竞争力也更加依赖于技能工人的知识化程度和专用性技能水平。因此，对高技能人才的人力资本投资具有正的外部性，对整个经济发展存在溢出效应。二、高技能人才短缺的专用性人力资本解释专用性人力资本不仅仅是相对于通用性人力资本的企业专用性人力资本，而是具有更加广泛的内涵。高技能人才所拥有的人力资本很大一部分是专用性人力资本，即劳动者长期就职于某一行业、职业，通过在职培训、干中学或潜移默化积聚的行业、职业专用技能、知识后形成的特定于企业、职业或行业的专用性人力资本。造成我国高技能人才短缺的因素很多，从专用性人力资本角度分析，主要有以下几方面：1.高技能人才市场价值的“偏离”高技能人才的形成过程实质上是专用性人力资本，特别是职业专用性人力资本的积累过程。相对于其他类型的人力资本，专用性人力资本更多地是通过“干中学”和在职培训等形式在工作过程中逐渐形成的，这类劳动者进入劳动力市场的初始定价普遍较低，长期形成的工资定价机制使得技能型人才与学术型人才的市场定价存在制度性偏差，高技能人才在工作实践中受到诸多不公平待遇，后期获得的技能很难得到正确评价，技能人才的整体工资水平明显偏低。在德国，技术工人的收入和硕士毕业生的收入大致相同，高技能工人的收入水平更高。相比之下，我国专用性人力资本投资的机会成本要高于正规教育所获得的人力资本，高技能人才专用性人力资本投资的收益水平低下，投资风险大，这也直接影响了技能人才特别是高技能人才的供给。因此，只有技能人才的专用性人力资本得到正确定价，才能激励更多的人持续投资于专一的技能，成为产业升级和技术进步所急需的高技能人才。2.专用性人力资本的投资风险制约在非完全竞争市场中，企业对员工进行专用性人力资本投资面临“囚徒困境”的博弈。研究表明，专用性人力资本存量高的员工流动率更高，技能型员工在企业所形成的人力资本很大部分是属于职业专用性人力资本，和企业的依附关系较为松散，这就意味着企业对于技能型员工的培养风险较管理型员工的风险要大，而收益不确定性很高。因此，现实中，企业对技能型员工的在职培训远远少于对管理型员工的培训，特别是对有技能等级晋升需求的员工培训投入严重不足，企业普遍缺乏对技能人才的系统培训体制。从人力资本形成角度看，高技能人才的培育主要依赖于在职训练，企业对高技能人才投资激励不足，不仅会造成企业自身技能人才的短缺，而且会形成高技能人才职业生涯的发展瓶颈，从而进一步加大了专用性人力资本的投资风险。从个人层面看，技能型人才的知识、技能通用性低，承受的市场风险更大。技能型人才更容易受到产业结构调整和技术进步的冲击，个人投资于专用性人力资本的终身收益存在很大的不确定性。3.高技能人才培养的“错位”尽管国家和社会一直大力提倡“重能力，轻

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··2011年第3期学历”的观念，但传统的社会观念对技能工人仍存在认识的错位，技能工人在社会地位上相比于专业学术型人才处于劣势地位。从人力资本投资的终身收入现值看，沿着技能提升的职业路径来发展，不如沿着学历进修的路径来发展，后者终生预期收入的现值更大。所以，大量青年劳动者依然把追求“白领”“金领”当做职业目标。在这样的社会氛围下，作为培养高技能人才主体的职业院校在课程设置上也多倾向于社会认可度较高的“经管文法”等专业，技术类专业所占比重有限，且专业趋同现象十分严重，很多学校的培养方案和培养模式不能适应市场对高技能人才的需求，造成高技能人才数量和质量上的双重供需矛盾。4.高技能人才培育的制度性障碍在众多领域仍存在知识型人才与技能型人才严重分割的人才评价体系，人为地造成了社会身份和待遇上的差异，技能型人才收益远远低于知识型人才的收益，无形之中在社会上形成了片面的人才观，特别是体制内单位“干部身份”的存在使技术工人的晋升和流动也受到限制，增加了劳动力流动的成本，降低了劳动力市场的配置效率。职业教育与学历教育非均衡发展形成了“大学生就业难”和“高技能人才匮乏”的双重困境。此外，我国现行的高技能人才培养体系是以政府为主导，以企业为主体，以校企合作培养为基础的人才培养模式。该平台更多适用于一般技能人才向高技能人才进阶的培训，缺乏对现有高技能人才的培养的多种培训资源整合机制，不利于高技能人才队伍的可持续发展。三、我国高技能人才开发面临的主要问题1.技能劳动者分布结构不合理截至2008年11月，全国技能劳动者总量达9890万人，占全国城镇从业人员的33.7%，其中高技能人才有2200万人，占到技能劳动者总量的22.6%。高技能人才的比例有较大幅度的提升。尽管我国拥有绝对数量庞大的技能劳动者，但我国技能劳动者比例从低到高呈金字塔型分布，相对于发达国家的纺锤型分布有一定差距，且高技能人才严重短缺，成为制约经济社会持续发展和阻碍产业升级的瓶颈。由于数量众多的在职劳动力的受教育程度较低，技能开发不足，新增劳动力就业能力不强，导致我国劳动力市场上面临越来越严重结构性失业问题，突出表现为大学生就业困难而技工短缺，特别是高技能人才短缺，这在相当程度上会影响我国对资本和技术的吸收转化能力，进而影响到经济增长。2.高技能人才的评价标准尚不清晰高技能人才的培养应该有一个明晰的人才标准体系作为参照。我国现行的高技能人才培养标准的依据是国家颁布的职业标准。尽管我国的职业标准制定是以能力为导向，但更侧重于职业能力的评价。对于高技能人才而言，如何培养出职业能力和就业能力并重的双核人才，急需一套针对高技能人才的人才标准体系。3.高技能人才培养多种途径的整合仍需进一步完善高技能人才的培养涉及各个行业，各类企业和劳动者自身，需要社会联动机制共同推动。高技能人才大多是活动在企业生产环节的在职劳动者，且多处于生产关键岗位，能够用于学习提高的时间和精力有限。我国现行的高技能人才培养体系是以政府为主导，以企业为主体，以校企合作培养为基础的人才培养模式。该平台更多适用于一般技能人才向高技能人才进阶的培训，缺乏对现有高技能人才培养的多种培训资源整合机制，不利于高技能人才队伍的可持续发展。四、高技能人才的人力资本提升策略依据高技能人才的人力资本特征，发挥各个投资主体的作用，建立多元化的人力资本投资体系是解决高技能人才短缺的唯一可行途径。1.建立合理的技能人才人力资本评价体系政府应主导建立完善高技能人才人力资本的测量标准，加快职业标准的制定和更新，促进高技能人才的社会化，减少了劳动力市场上的交易成本和企业的人力资源管理成本。建立科学合理的技能人才评价体系，对高技能人年才的培养、选拔、评价、使用、交流、激励和保障等诸环节进行规范管理。提升技能人才的职业认同度和社会认同度。2.建立高技能人才人力资本投资的分担模式由于高技能人才所具有的外部性，在政府预算约束一定的前提下，投资于高技能人才能够得到最佳的收益，并且最具有经济公平性（Hechman，2003）。政府投入有限的前提下，产业资本的投资李晓霞：高技能人才短缺：一个专用性人力资本的分析框架

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