案情回放 王先生是河南郑州人，来沪打拼多年。去年12月他应聘进入一家房产公司， 从事销售工作。该公司正好在郑州有房产业务，王先生也有回老家继续发展的想 法，双方一拍即合，企业就派王先生到郑州担任房产销售经理。
今年7月王先生回到上海，向单位提出辞职，双方也办妥了离职手续。这 时，王先生向企业提出，因工作期间企业一直未与他签订劳动合同， 所以企业应 当支付二倍工资。企业却说，之前早已与他签过合同，并已把合同交给了王先生 本人，所以不同意其要求。
王先生感到不解，自己从没拿到劳动合同，企业怎么会说已经签过了呢。 于 是他向劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请， 要求企业支付未签订劳动合同的二倍 工资。
双方观点 仲裁委员会在开庭审理时，王先生称：劳动合同法规定，企业应当和劳动者 签订劳动合同，而他工作了半年多，企业却一直不和他签订劳动合同， 严重损害 了他的权益，所以企业应当赔偿不签订劳动合同的二倍工资。
企业答辩时提出：王先生进企业后，立即被派往外地工作，直到今年 1月 中旬才首次回沪，当时企业就把已经盖好章的合同给了王先生签字。 王先生说要 核对一下条款再签字，于是带走了两份劳动合同，没几天就又回到了郑州工作。 由于人事人员疏忽，一直未发现，后来整理人事档案时，发现少了王先生的劳动 合同，才向王先生提出交还劳动合同一份， 或者双方再次补签一份。但是直到王 先生离职，企业仍没有追回劳动合同，也没有补签新合同。其实并不是单位不与 王先生签订劳动合同，所以认为责任不在单位，单位无须支付二倍工资。
仲裁裁决 劳动争议仲裁委员会经审理后认为，企业对劳动合同等人事资料有留存义 务，对签订劳动合同负有举证义务。 企业若主张已经将劳动合同盖章，并交给了 王先生，即视作已签订劳动合同，那么应当提供相关证据，证据不足的应当承担 不利后果。
另外，根据劳动合同法明确规定，单位未与劳动者订立书面劳动合同的， 应 当向劳动者每月支付二倍的工资。 所以，企业应当承担未签订劳动合同的赔偿责 任，支付王先生二倍工资。
最后，在仲裁委员会的调解下，双方就赔偿金额达成一致 实案实说 从仲裁委员会受理案件情况分析，有关未签合同产生二倍工资的争议并不在 少数，其主要原因在于一些单位或臆想逃避相应责任，或缺乏基本的法律知识， 从而导致单位主动拖延或消极对待劳动合同的签订。 而本案争议焦点，则在于单 位是否已将盖章的劳动合同交于劳动者 假如已交给劳动者，那是否可视为双方 已签订过劳动合同
黄某被击伤能否认定为工伤 案情介绍 黄某在某公司从事压铸车间抛光工作。 2004年7月1日13时20分钟左右，工作中 因天气炎热，黄某踏在搬来的凳子上， 伸手去调校安装在铁柱上的电风扇方向， 左手中指不 幸被风扇叶片击中受伤。 受伤后公司立即送黄某到银川市某医院救治。 受伤害后，黄某向当 地劳动保障部门提出工伤认定申请。 当地劳动保障局经过调查、综合分析事故原因，根据《工 伤保险条例》第十四条第一项在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的”的规 定，作出黄某受伤属于工伤的认定决定。 用人单位不服，以黄某不是因工作原因受伤为由向 同级人民政府提出行政复议，复议机关维持了劳动保障部门作出的工伤认定决定。
争议焦点 本案焦点在于黄某调校风扇的行为是否属于工作原因。 评析 黄某在气温相对较高的工作时间和工作场所内， 在管理人员和其他员工没有不同意见的 情况下，对大功率电风扇的方向进行调校， 其目的只是改善局部的工作环境， 更有利于工作， 其调校行为与其工作有着客观的联系。 黄某自行调校运转中的大功率电风扇， 虽然不符合安 全操作规程，但不存在伤害的故意， 且黄某的这一行为， 也与公司提供的劳动卫生保护设施 不足有关。公司认为不是工作原因，未能举证，理由不充分。七月份气候炎热，加上压铸车 间的特殊生产环境（将锌锭熔化后定型），车间的高温是事实。 因此，黄某的伤害具备三大要 素即工作时间、工作场所、工作原因，应当认定为工伤。
黄某在某公司从事压铸车间抛光工作。 2004年7月1日13时20分钟左右，工作中 因天气炎热，黄某踏在搬来的凳子上， 伸手去调校安装在铁柱上的电风扇方向， 左手中指不 幸被风扇叶片击中受伤。 受伤后公司立即送黄某到银川市某医院救治。 受伤害后，黄某向当 地劳动保障部门提出工伤认定申请。 当地劳动保障局经过调查、综合分析事故原因，根据《工 伤保险条例》第十四条第一项在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的”的规 定，作出黄某受伤属于工伤的认定决定。 用人单位不服，以黄某不是因工作原因受伤为由向 同级人民政府提出行政复议，复议机关维持了劳动保障部门作出的工伤认定决定。 员工辞职，企业能否 拖”着不办? 案例： 小刘大学毕业后便开始在北京一家刚刚成立的广告公司工作，琐碎的事务让他应接不 暇，工作状况与职业规划相去甚远。久而久之，小刘厌倦了这份工作。今年春节后，小刘悄 悄应聘另一家稍有名气的广告公司， 很快得到了新公司的录用通知书。 2009年2月27 日, 小刘向原公司递交了辞职信。时间很快到了 3月底，公司照常安排小刘工作任务，一点办 理离职交接的意思都没有。 小刘开始着急了，他找到公司人力资源管理部门， 却得到了意想 不到的答复一一因为没有找到合适的人选接替小刘， 公司决定不批准小刘辞职， 也不能为小 刘出具离职证明。超过了录取通知书的入职时间， 新公司取消了小刘的录用资格。 小刘找公 司讨要说法，要求公司立即为他出具离职证明， 并支付一个月的工资作为损失赔偿。 公司能 否以尚未批准小刘的辞职申请为由，而拒绝小刘的上述要求呢 ？
分析： 《劳动合同法》规定：劳动者提前 30日以书面形式通知用人单位，在试用期内提前 3 日通知用人单位，可以解除劳动合同。 该规定既是员工解除劳动合同的程序， 也是解除劳动 合同的条件。劳动者依法享有单方解除劳动合同的权利， 只要辞职申请符合上述法定的程序 和条件，就可以解除劳动合同， 而无需征得用人单位的同意和批准。本案中，小刘履行了提 前30日书面通知的义务，公司所主张 未找到合适人选接替工作”不是限制小刘解除劳动 合同的合法理由，因此，不妨碍劳动合同解除的法律效力。
离职证明是证明劳动者与原用人单位劳动合同解除或终止的凭据， 也是劳动者申领失业 保险金的重要资料。除特殊情况外，为劳动者出具解除或终止劳动合同的证明是劳动合同解 除或终止时用人单位应当履行的一项法定义务， 《劳动合同法》第 50条对此进行了明确 规定。小刘提前30天以书面形式通知公司解除劳动合同， 符合劳动者提前解除劳动合同的 条件，30日通知期限届满时，双方劳动合同解除，公司应当向小刘出具离职证明。 《劳动 合同法》第89条规定：用人单位违反本法规定未向劳动者出具解除或终止劳动合同的书面 证明，由劳动行政部门责令改正 ；如果给劳动者造成损害的，用人单位应当承担赔偿责任。 赔偿责任是对员工实际损害的赔偿， 既包括直接损害的赔偿，也包括间接损害的赔偿。本案 中，广告公司不为小刘出具离职证明，导致小刘无法到新公司就职，工资收入受损，小刘请 求广告公司赔偿一个月的工资合情合法。
劳动者因个人原因行使辞职权， 需要符合两个条件：一是提前通知；二是书面形式通知。 用人单位应当尊重劳动者的自主择业权， 劳动者提出辞职申请符合上述两个条件， 用人单位 就应当为其出具解除或终止劳动合同的证明。 劳动者存在尚未履行的义务，用人单位可以通 过正常的法律途径寻求解决方式。 拖延不出具离职证明， 用人单位往往会得不偿失， 弄巧成 拙。 劳动者不能胜任用人单位可否直接解除劳动合同 案例： 小李经朋友介绍，2008年3月入职某广告公司， 双方签订了为期一年的劳动合同。 合 同约定小李的工作岗位为市场开发部业务员， 工资形式为底薪加提成，并未约定试用期。由 于小李刚从学校毕业，缺少工作经验，虽然工作兢兢业业，但业绩总是不佳，几个月下来几 乎没有给公司创造多少利润。 2008年8月，人力资源部按照公司总经理的指示向小李发出 一份辞退通知书，辞退理由为： 工作能力不能适应岗位需要。 小李不服，于是向当地的劳动 争议仲裁委员会申请仲裁， 要求公司向其支付一个月工资的代理通知金及解除劳动合同的经 济补偿金。那么，本案中公司能否以小李的工作能力不能适应岗位需要为由解除劳动合同 ？ 公司解除劳动合同的程序是否符合法律规定 ？如果劳动合同的解除不符合法律规定的，又会 给用人单位带来怎样的法律后果 ？
分析： 劳动合同的解除应当具备法定事由并严格按照法定程序进行， 《劳动动合同法》 明确规 定了劳动者和用人单位解除劳动合同的条件， 在这些法定解除理由和程序的约束下， 用人单 位不得超出此范围而自行解除劳动合同，否则，就要承担不利的法律后果。
根据《劳动合同法》第 40条的规定，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗 位，仍不能胜任工作的， 用人单位提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动 者1月工资后，可以解除劳动合同。根据该条规定，本案中的广告公司认为小李工作能力 有限，不能胜任工作，公司不可以直接解除劳动合同，应该在解除劳动合同前，调整小李的 工作岗位或者对其进行培训， 如果小李经调岗或者培训后仍不能胜任工作的， 公司才可以提 前30天书面通知或者额外支付 1个月工资，解除双方的劳动合同。
所以，当劳动者的工作能力不能满足所从事的岗位时， 用人单位并不能直接解除劳动合 同，而是要经过一个法定的前置程序， 即对其进行培训或者调岗。如果用人单位直接解除劳 动合同，则是违法解除，将会产生两种不利的法律后果， 一种是劳动者同意解除劳动合同的， 按照《劳动合同法》第 87条的规定，用人单位违法解除劳动合同的，需向劳动者支付两倍 经济补偿金的赔偿金；另一种是劳动者不同意解除劳动合同，并要求继续履行劳动合同，用 人单位应当继续履行劳动合同。