劳动合同双倍工资仲裁时效计算方法及
案例
导读：在《劳动合同法》实施以前，我国用人单位与劳动者劳动合同的签订率不到20%，在《劳动合同法》实施以后，这种状况有所改观。但是，有的企业负责人认为，签订劳动合同是对企业的束缚，因此到目前仍有很多企业不与员工签订书面劳动合同。根据《劳动合同法》规定，未签订书面劳动合同的，劳动者可以主张双倍工资。那主张双倍工资是否有时效限制，如果有，时效的时间和计算方式是怎样的？
一、关于未签订劳动合同的双倍工资时效问题，主要适用法律法规和规范性文件有以下几种。
1、《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条第一款：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。”
2、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条：“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。前款规定的仲裁时效，因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁时效期间重新计算。因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在本条第一款规定的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之
日起，仲裁时效期间继续计算。劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。”
2、山东省高级人民法院《关于印发的通知》“八、关于劳动争议纠纷案件······(二)关于未签订书面劳动合同的情形下双倍工资的支付问题。依据《劳动合同法》第10条、第82条的规定，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位向劳动者支付的二倍工资，是基于用人单位没有按照劳动合同法规定与劳动者签订书面劳动合同所产生的法律后果，并非是劳动者提供劳动的对价给付，因此，二倍工资不属于劳动报酬的范畴，具有惩罚性赔偿金的性质。关于双倍工资的仲裁时效问题。由于二倍工资具有惩罚性赔偿金的性质，劳动者请求用人单位支付未签订书面劳动合同的双倍工资不适用《劳动争议调解仲裁法》第27条
第4款关于劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议仲裁时效的规定。用人单位支付劳动者未签订劳动合同双倍工资的责任可视为同一合同项下约定的具有整体性和关联性的定期给付之债，仲裁时效期间从最后履行期限届满之日起算。”
从以上法律法规和规范性文件可以看出，山东高院对于双倍工资的定性是惩罚性赔偿金，而不是劳动报酬，并不能适用《劳动争议调解仲裁法》关于劳动报酬仲裁时效的规定。山东高院认为双倍工资是一种整体性和关联性的定期给付之债，仲裁时效期间从最后履行期限届满之日起算。
以上是法律法规和规范性文件对于未签订劳动的合同主张双倍工资仲裁时效的规定，那么实际的判决是否符合上述规定的要求？笔者通过中国法院裁判文书网，查阅了自XX 年7月1日至XX年8月21日市南区、市北区、李沧区、崂山区、城阳区和黄岛区的相关二倍工资的判决。因为查阅的起始时间是XX年，因此出现超过仲裁时效的判决较少，但是找到的二倍工资超过仲裁时效的，用人单位提出后，符合上述规定的，法院均作出了驳回的判决。
未签劳动合同满一年是否应签订无固定期限劳动合同？
本期模拟仲裁员：王桦宇
持万咨询机构/持万律师事务所创始人、首席顾问
【案情简介】
李小姐20XX年11月5日进入上海某信息服务有限公司工作，入职时双方签署了英文OFFER一份，约定工作岗位为招聘专员，月薪3000元，此后双方一直未签订书面劳动合同。20XX年1月1日，李小姐与公司签订了三年期劳动合同，月薪为4000元。
20XX年3月12日，公司以经营业务发展受市场影响，不再设置招聘专员相关岗位为由，解除了与李小姐的劳动合同。
李小姐认为，公司提前解雇严重侵犯自己的合法权益。为此，他来到《人才市场报》反映情况并要求模拟仲裁。
【案件当事人及委托关系】
申请人：李小姐
委托代理人：洪桂彬，《人才市场报》劳动关系工作室首席顾问
被申请人：上海某信息服务有限公司
代理人：倪碧芸，上海海纳人力资源有限公司高级法务专员
【申请人仲裁请求】
一、要求支付20XX年2月1日至20XX年12月31日的双倍工资差额计33000元；
二、要求恢复劳动关系并支付违法解雇期间工资损失；
三、要求与公司签订无固定期限劳动合同。
【陈述与答辩】
申请人陈述：
申请人20XX年11月5日进入被申请人公司工作， 20XX 年1月1日被申请人与申请人签订书面劳动合同。此前一直处于无劳动合同状态。20XX年3月12日，被申请人以申请
人所在岗位取消，劳动合同无法履行为由向申请人书面送达了《解除劳动合同通知书》，申请人认为，被申请人未签定劳动合同行为以及提前违法解雇行为严重侵犯了劳动者利益，遂要求被申请人支付双倍工资差额、恢复劳动关系、签订无固定期限劳动合同及支付相应的工资损失。被申请人答辩：
被申请人不同意申请人的仲裁请求，关于双倍工资差额，被申请人在申请人入职当初即签订了英文版的劳动合同，该劳动合同明确了申请人的劳动报酬数额，工作岗位、工作职责、工作时间等，且经双方签字确认，具有合同约束力，故不存在未订立劳动合同事实。关于要求恢复劳动关系主张，被申请人亦不存在违反解雇行为，基于公司经营受金融危机影响，招聘量锐减，遂通过相关决议撤销招聘专员岗位，申请人所在岗位因客观原因撤销，故导致劳动合同无法履行，因此，被申请人在足额支付经济补偿和代通知金的前提下解除劳动合同符合法律规定。关于无固定期限劳动合同，申、被双方已签订三年期固定期限合同，要求改签无固定期限合同于法无据。
【举证和质证】
申请人证据１：社会保险个人账户结算单证明申请人与被申请人存在事实劳动关系。被申请人质证：对合同真实性无异议。
申请人证据2：20XX员工劳动合同书：证明双方于XX 年1月1日始建立劳动合同关系。被申请人质证：对合同真实性无异议，不同意从XX年1月1日起成立劳动合同关系的说法。
申请人证据3：解除劳动合同通知书：证明被申请人单方辞退。
被申请人质证：被申请人系根据劳动合同法规定合法解除劳动合同并依法支付了补偿金。
被申请人证据１：letter of employment offer证明双方自20XX年11月5日即签订了英文劳动合同。
申请人质证：该份文本为OFFER而非劳动合同，且未明确合同期限。
被申请人证据２：董事会决议证明被申请人取消申请人所在岗位是根据公司决议而为，属于客观情况发生重大变化情形。
申请人质证：该决议系公司单方所为，未征得申请人同意，申请人不予认可。
【庭审辩论】
焦点一：双方签字的OFFER可以视为劳动合同吗
洪桂彬：20XX年11月5日至20XX年12月31日，由于申、被双方未签订劳动合同。根据《劳动合同法》规定，本法施行前已建立劳动关系，尚未订立书面劳动合同的，应当
自本法施行之日起一个月内订立。因此被申请人自XX年1月1日起仍未与申请人签订劳动合同行为违反了国家规定，根据本法第八十一条规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动而后同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。申请人之主张有充分的法律依据。
倪碧芸：申请人主张双倍工资差额缺乏事实依据，20XX 年11月5日，双方已签署英文版劳动合同，其上有双方签字确认，合同内容已明确申请人的工作岗位、工作职责、劳动报酬及相关事项。其符合劳动合同法所要求的合同要素，该合同对双方具有约束力，申、被双方并未存在无劳动合同的情况。
洪桂彬：被申请人出示的并非劳动合同文本而是一份英文录用通知，该文本名称记载为“letter of employment offer”众所周知，录用通知为邀约，而非劳动合同。故将录用通知与劳动合同混为一谈不符合客观事实。且该通知亦为明确合同期限。被申请人以录用通知来替代劳动合同的说法缺乏事实依据。
倪碧芸：录用通知往往是单方作出的，申、被双方签署的文本名义为录用通知实为劳动合同，且法律并未禁止签订英文劳动合同。该文本中已经明确了劳动报酬数额及工作职责与岗位，符合劳动合同基本特征，劳动合同期限未约定不能改变该文本的合同属性。
洪桂彬：根据申请人提交的XX员工劳动合同书来看，被申请人与员工签订的为正式的中文版劳动合同，该合同明确约定了报酬、岗位及劳动合同期限等要素，故被申请人的内部操作惯例已确认录用通知非劳动合同，否则就没有必要与申请人在09年签订正式的劳动合同文书了。
焦点二：未签劳动合同逾一年是否应强制签订无固定期限合同？
洪桂彬：根据《劳动合同法》第十四条规定，用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。另根据《劳动合同法实施条例》第七条规定，用人单位应当立即与劳动者补订书面劳动合同。由于被申请人未与申请人签订劳动合同已满一年，故符合签订无固定期限劳动合同条件。
倪碧芸：首先，申、被双方已有英文劳动合同存在；其次，申、被双方在20XX年1月1日又签订了一份三年期劳动合同，该劳动合同亦属于双方真实意思表示，对双方均具有约束力，要求签定无固定期限合同没有任何依据。
洪桂彬：被申请人连续一年未与申请人签订劳动合同是客观事实，申请人主张补签无固定期限合同亦是根据劳动合同法之规定。XX年签订的三年期劳动合同与法律规定不符，应当予以纠正。
倪碧芸：申、被双方签订的固定期限劳动合同系在公平
合法的情形下订立，即便被申请人未订立劳动合同事实成立，申请人业已经放弃了签订无固定期限合同的权利。
焦点三：岗位取消可以作为客观情况发生重大变化？
倪碧芸：根据《劳动合同法》第四十条规定，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。申请人所在岗位因公司业务需要而被取消，属于客观情况发生重大变化，被申请人在与申请人协商未果的情况下解除劳动合同并不违法。
洪桂彬：根据劳动法等相关规定，客观情况发生重大变化系在公司发生兼并、重组等情况下方可适用，被申请人随意通过董事会决议取消申请人岗位，亦未与申请人充分协商即解除劳动合同，不仅不符合解除条件且违反了程序规定，被申请人提前解雇行为构成违法当属无疑。倪碧芸：客观情况是否发生变化应以企业的实际情况而定，被申请人招聘需求下降，取消招聘专员岗位合情合理，且申请人不同意协商变更劳动合同，被申请人足额支付经济补偿时申请人亦没有提出异议，故被申请人系合法解除劳动合同。
【调解结果】
申请人李小姐与被申请人公司，经协商未能达成一致。
调解失败。
【专家点评】
本期特邀仲裁员：王桦宇持万咨询机构/持万律师事务所创始人、首席顾问
该案例是《劳动合同法》实施以来，在金融危机的当下发生的一节典型劳动争议案例。这里涉及以下三个焦点：一是offer letter是否可认定为劳动合同之一种形式？二是具备订立无固定期限劳动合同条件时，双方订立固定期限劳动合同效力如何？三如何认定非过错性解除中的“客观情况发生重大变化”？
首先，关于offer letter 的法律性质。Offer letter 的性质到底如何，则应取决于该offer letter的具体内容。如果offer letter仅只表示用人单位有意录用之意旨，则界定为要约邀请，此时相对方签收仅只表示有继续协商建立劳动关系的效力；如果offer letter具备岗位、职责、薪资等相关实质事项，即可认为是一种要约，向对方签字确认后即具有合同上的效力。在第二种情形下，可以认定offer letter是书面劳动合同的一种特别形式，即便是相关条款的完备性上存在瑕疵，也并不影响合同的有效性。本节案例中，双方签订有offer letter，即便是条款上有瑕疵，但并未造成劳动者损失，员工主张双倍工资赔偿没有法律依据。
其次，关于符合无固定期限劳动合同订立条件而双方又
订立无固定期限劳动合同，该固定期限合同效力如何。根据上海市高院《适用劳动合同法若干问题的通知》第四条第项的规定，“劳动者符合签订无固定期限劳动合同的条件，但与用人单位签订固定期限劳动合同的，根据《劳动合同法》第十四条及《实施条例》第十一条的规定，该固定期限劳动合同对双方当事人具有约束力。合同期满时，该合同自然终止。”在符合订立无固定期限劳动合同条件时，劳动者可以选择订立无固定期限劳动合同，也可以选择订立无固定期限劳动合同。但双方出于真实意思表示，协商一致订立固定期限劳动合同的，应认可该固定期限劳动合同的效力，劳动者未与用人单位协商一致，不能随意要求变更期限。在本节案例中，由于未订立书面劳动合同的前提条件并不存在，员工主张改签无固定期限劳动合同亦无法律依据。再次，关于如何认定“客观情况发生重大变化”。此要件具有相当的自由裁量性，具体处理时应站在保障企业自主经营权和劳动者基本权益的双重立场上考虑。对于用人单位因应市场形势作出的面向全局、不针对具体劳动者、合理的岗位和地点调整等经营措施，公权力不宜予以特别干预，但用人单位应注意履行“协商后未能达成一致”和“提前通知”等程序性规定以及依法支付经济补偿金。本节案例中，如果用人单位履行了以上相关程序和依法支付了经济补偿金，则并无不当之处。员工的主张难以支持。
对未签订书面劳动合同双倍工资仲裁时效的探讨
时间：20XX-07-03 汪险峰
用人单位未与劳动者签订书面劳动合同，应当向劳动者支付未签订书面劳动合同期间的双倍工资，是劳动争议案件中最常见的问题之一，但很多劳动者非常容易忽视其时效性，甚至一些法律工作者对此仲裁时效也有很多不同的见解。本律师根据法律规定及审判实践，就此仲裁时效问题
用人单位未与劳动者签订书面劳动合同，应当向劳动者支付未签订书面劳动合同期间的双倍工资，是劳动争议案件中最常见的问题之一，但很多劳动者非常容易忽视其时效性，甚至一些法律工作者对此仲裁时效也有很多不同的见解。本律师根据法律规定及审判实践，就此仲裁时效问题，结合具体案件为例，进行分析探讨。
案例：姜小姐20XX年进入一用人单位做人事管理工作，一直没有签订书面劳动合同，20XX年《劳动合同法》实施时，双方基于多年的良好工作关系，仍没有按《劳动合同法》的规定签订书面劳动合同，20XX年1月，姜小姐因与用人单位就年终奖问题发生矛盾，向仲裁委员会提出仲裁请求，要求人单位对其进行补偿，仲裁请求中金额最多的一项就是未签订书面劳动合同的双倍工资，姜小姐根据自己对法律的理解，要求用人单位支付未签订书面劳动合同的20XX年2月1日至20XX年12月31日期间双倍工资差额5万余元。
本人接待姜小姐后，就此未签订书面劳动合同双倍工资问题，告知因已经过仲裁时效，仲裁委员会将予以驳回，但姜小姐的观点则是自己刚离职一个多月，而劳动仲裁的时效是离职后一年，此双倍工资并未过仲裁时效。姜小姐的这一观点，也是其他劳动者对此问题比较普遍的理解，但这一观点与法律规定是不相符的。
姜小姐20XX年前就在用人单位工作，应当按《劳动合同法》第十条规定，于《劳动合同法》实施之日，即XX年1月1日签订书面劳动合同。既然用人单位未与姜小姐依法签订书面劳动合同，应当按《劳动合同法》第八十二条规定，在一个月的宽限期之后，即XX年2月1日起，向姜小姐每月支付双倍的工资。根据《劳动合同法实施条例》第七条规定，双倍工计算到未签订书面劳动合同满一年的前一日，即20XX年12月31日，共计11个月，到这里为止，姜小姐对法律的理解都是正确的。
双倍工资的计算已经完成，接下来就涉及到时效的计算问题，根据《劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款规定：“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。”如前所述，用人单位拖欠姜小姐未签订劳动合同的双倍工资差额期间是XX年2月1日到20XX年12月31日，这期间姜小姐应当知道自己的权利被侵害，由于20XX年12月31日之后已
经不再计算双倍工资，所以XX年12月31日是用人单位侵权的截止日，那么就应当于20XX年12月31日的次日，即20XX年的1日1日起，开始计算双倍工资的时效，在之后的一年期间内，即在20XX年的12日31日前，姜小姐双倍工资的仲裁请求都应当被支持。
《劳动争议调解仲裁法》第二十七条第四款规定：“劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。”此处的劳动报酬指的是工资、加班费、资金、补贴等，未签订书面劳动合同的双倍工资差额部分属于对用人单位的惩罚性赔偿，并不属于劳动报酬的范围，所以未签订书面劳动合同的双倍工资的时效不适用《劳动争议调解仲裁法》第二十七条第四款的规定，而只适用本条第一款的规定。
鉴于上述法律规定，未签订书面劳动合同的双倍工资仲裁时效已经在20XX年的12日31日到期，而姜小姐在XX年1月份才提出劳动仲裁请求，将不会得到仲裁委员会的支持，姜小姐对本律师的上述解释半信半疑，但仍坚持不变更仲裁请求。两个月后，姜小姐拿到仲裁裁决书，裁决书上对未签订书面劳动合同的双倍工资部分的处理与本律师观点一致，姜小
姐才相信了本律师的解释是正确的。
另有观点认为，就未签订书面劳动合同的双倍工资一年仲裁时效问题，可以在仲裁后向法院起诉，法院会按《民事诉讼法》的规定，按两年诉讼时效对待，本律师亦不同意这种观点，因为无论是仲裁还是诉讼，只要是劳动案件，都应该执行《劳动争议调解仲裁法》中对仲裁时效的规定，不能因为换了个司法机关就不考虑劳动案件于一般民事案件的具体区别，那样就失去了《劳动争议调解仲裁法》的立法本意。
还有观点认为，既然《劳动合同法实施条例》第七条规定中使用了“用工之日”，所以其规定的11个月双倍工资仅适用于最初建立劳动关系时未签订书面劳动合同的情景。本律师认为这个观点也是错误的，此处的“用工之日”应采用广义的解释，应当包括双方最初建立劳动关系之日、原劳动合同到期后劳动者继续工作但未续签书面劳动合同之日、不依法与劳动者订立无固定期限书面劳动合同之日三种情况，未签订书面劳动合同的双倍工资最长11个月的规定在这三种情况下都应当适用。
综上所述，本律师认为，未签订书面劳动合同的双倍工资的仲裁时效期间，是从应发双倍工资的截止日开始，往后计算一年，而不是从解除劳动关系后起计算一年。
二○XX年六月二十九日
未签订书面劳动合同双倍工资仲裁时效如何计算？
一、实务做法
未签订书面劳动合同向用人单位主张双倍工资的时效起算点，在实务中有一定的争议。有人说从劳动关系终止之日起算，有人说从未签合同满一年时起算。两种说法，在实务中都有采纳。XX年11月8日江苏省高院、省劳动仲裁委员会发布了《关于审理劳动人事争议案件的指导意见(二)》，对双倍工资的时效起算点作出了明确规定。第一条规定：劳动者因用人单位未与其签订书面劳动合同而主张用人单位每月支付二倍工资的争议，劳动人事争议仲裁委员会及人民法院应依法受理。对二倍工资中属于用人单位法定赔偿金的部分，劳动者申请仲裁的时效适用《调解仲裁法》第二十七条第一款的规定，即从用人单位不签订书面劳动合同的违法行为结束之次日开始计算一年;如劳动者在用人单位工作已经满一年，劳动者申请仲裁的时效从一年届满之次日计算一年。按此规定，在XX年11月 8日之前实务中按第一种说法，即从劳动关系终止之日起算;之后按第二种说法，即从未签合同满一年时起算。两种说法，涉及到双倍工资性质的认识。
二、双倍工资的性质
《调解仲裁法》第二十七条规定：劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。同条第四款规定：劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条
第一款规定的仲裁时效期间的限制;但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。之前的做法，以劳动关系终止之日开始超算时效，是把双倍工资的性质认定为劳动报酬。现在的做法不视双倍工资为劳动报酬，而是对用人单位的一种惩罚。这种规定也不无道理，因为《劳动合同法》双倍工资的描述规定在第八十二条，这一条所属的章节为第七章法律责任，这一章更多的是对用人单位的责任要求，属于处罚性规定。从这个逻辑关系上来看，把双倍工资界定为惩罚性的赔偿，而不是劳动报酬，也有一定的道理。
三、风险提示
对于劳动者而言，如果用人单位未有签订书面劳动合同，如果一年期满时，从一年期满这个时间点开始计算一年的时效，如果超过这个时间再主张双倍工资，那就不会得到支得支持了。比如，劳动者是XX年1月1日入职，用人单位应当在XX年1月31 日之前与劳动签订书面劳动合同，如果一直没有签订书面劳动合同，那么到XX年21月31日满一年，从次日起即XX年1月1日起计算一年的时效，那么劳动者最迟在XX年12月31日前要向劳动仲裁部门申请劳动仲裁，过了这个时间就超过仲裁时效了。
对于用人单位而言，签订书面劳动合同，并不会给企业带来多大的损失，反而会避免很多不必要的麻烦。双倍工资是法律的硬性规定，如果不签订就有可能面临巨大的经济损
失。因为双倍工资是按照劳动者实际收入来计算，如果满一年计算11个月，那是一笔不小的数目。用人单位更要注意的是合同到期后，续签合同的问题。有些用人单位也知道签订书面劳动合同的重要性，对新入职人员要求很严格，都能签订，但对于续签合同往往有所疏忽，如果合同劳动期，但没有重新签订书面劳动合同，继续在用人单位工作的，同样视为没有签订书面劳动合同，同样要支付双倍工资。所以，人事部门在工作中尤其要细致认真。
关于未签订劳动合同双倍工资仲裁时效问题的思考
《劳动合同法》第八十二条规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。XX年5月1日《劳动争议调解仲裁法》实施，该法第二十七条中对一般案件的仲裁时效规定为一年，但是对拖欠劳动报酬的仲裁时效特别规定为劳动关系解除后一年内的都可以追究。由此，双倍工资的仲裁时效属于特别时效还是一般时效的问题，以及该时效的起算方式成为两级法院和劳动仲裁部门讨论的一个热门话题。该话题涉及到对对于这个问题，笔者日前对相关劳动部门和基层法院进行了调研，听取了他们的意见。现将调研情况及建议报告如下：
一、对双倍工资的性质的认识以及适用的仲裁时效
双倍工资性质的认定，是确定仲裁时效的关键前提，也
就是说双倍工资未予支付，应被认为是拖欠劳动报酬，还是被认为是侵害了劳动者的损害赔偿请求权？
1、劳动仲裁机构的意见
从目前的实践来看，仲裁机构普遍采纳的观点为：双倍工资为补偿金，不属于劳动报酬范围，其权利主张不应适用《劳动争议调解仲裁法》第27条第4款关于特别仲裁时效的规定，应适用劳动争议仲裁时效一般规定。理由如下：劳动者取得劳动报酬是基于劳动行为的付出，而劳动者取得双倍工资则是基于用人单位没有签订书面劳动合同的法律事件。也就是说，双倍工资不是劳资双方协商的结果，而是法律的规定。《劳动合同法》在法律责任篇章的第82条第1款规定了“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资”。其立法目的主要在于规范用人单位与劳动者签订书面劳动合同，促使用人单位主动履行签订劳动合同的义务，保护弱势群体的合法权益。如不履行则会付出相应的违法成本，这样规定显然是对不签订劳动合同的用人单位采取的一种惩罚措施。由于支付给劳动者的第双倍工资并非以其付出的劳动为代价，而是兼具对用人单位违法行为的惩罚性质与对劳动者所面临风险的补偿性质的一笔费用，从立法解释和体系解释来讲，双倍工资应理解为“双倍工资赔偿”，属于惩罚性质的赔款。因此不能简单地将双倍工资与劳动者通过
正常劳动、按劳分配所获得的工资等同起来。因此，劳动者主张该“工资”，受一年仲裁时效的限制。
2、我市基层法院的意见
关于用人单位未签订书面劳动合同而依法需支付的额外一倍工资的性质，目前我市基层法院实践中基本上达成共识，该“工资”并非真正意义上的工资，不是劳动者因提供劳动而获得的劳动报酬，而是基于用人单位违法行为派生出来的一种法律责任，带有赔偿金的性质。由此所发生的纠纷并不能直接认为是拖欠劳动报酬所发生的争议，也就不能适用《劳动争议调解仲裁法》第27条第4款的规定。
二、劳动者主张双倍工资的仲裁时效的计算起点
劳动者主张双倍工资仲裁时效从何时起算，关系到劳动者的主张能够支持多少，目前实践中对这个问题的处理显得比较混乱，存在三种不同的起算方法：
1、逐月分别计算仲裁时效法，从未签订书面劳动合同的第二个月起按月分别计算仲裁时效。该计算方法是严格按照仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算的法律规定得出。该种算法目前以上海的相关规定为代表：上海市高级人民法院关于劳动争议若干问题的解答，其中就双倍工资的时效问题做了如下解答：“
2、关于未签劳动合同双倍工资的仲裁时效问题......对双方约定的劳动报酬以外属于法定责任的部分，劳动者申请仲裁的时效
劳动仲裁法，全称《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》，由中华人民共和国全国人民代表大会常务委员会通过。为了公正及时解决劳动争议，保护当事人合法权益，促进劳动关系和谐稳定制定的法律。 劳动仲裁法全文 全称：中华人民共和国劳动争议调解仲裁法(2007年12月29日第十届全国人民代表大会常务委员会第三十一次会议通过) 中华人民共和国主席令(十届第80号) 《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》已由中华人民共和国第十届全国人民代表大会常务委员会第三十一次会议于2007年12月29日通过，现予公布，自2008年5月1日起施行。 中华人民共和国主席胡锦涛 2007年12月29日 第一章总则 第一条为了公正及时解决劳动争议，保护当事人合法权益，促进劳动关系和谐稳定，制定本法。 第二条中华人民共和国境内的用人单位与劳动者发生的下列劳动争议，适用本法： (一)因确认劳动关系发生的争议; (二)因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议; (三)因除名、辞退和辞职、离职发生的争议;
(四)因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议; (五)因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议; (六)法律、法规规定的其他劳动争议。 第三条解决劳动争议，应当根据事实，遵循合法、公正、及时、着重调解的原则，依法保护当事人的合法权益。 第四条发生劳动争议，劳动者可以与用人单位协商，也可以请工会或者第三方共同与用人单位协商，达成和解协议。 第五条发生劳动争议，当事人不愿协商、协商不成或者达成和解协议后不履行的，可以向调解组织申请调解;不愿调解、调解不成或者达成调解协议后不履行的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁;对仲裁裁决不服的，除本法另有规定的外，可以向人民法院提起诉讼。 第六条发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供;用人单位不提供的，应当承担不利后果。 第七条发生劳动争议的劳动者一方在十人以上，并有共同请求的，可以推举代表参加调解、仲裁或者诉讼活动。 第八条县级以上人民政府劳动行政部门会同工会和企业方面代表建立协调劳动关系三方机制，共同研究解决劳动争议的重大问题。 第九条用人单位违反国家规定，拖欠或者未足额支付劳动报酬，或者拖欠工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金的，劳动者可以向劳动行
案例分析:关于劳动仲裁案例分析 案情简介： 刘某于7月25日到某冶金公司工作，双方签订有期限自月7月25日起至7月24日止的《劳动合同书》。 刘某入职时担任行政助理工作，后兼职市场助理工作。 双方约定刘某的月工资标准为元。 某冶金公司以刘某在工作期间不服从工作安排、与上级领导冲突、影响公司工作为由，于1月22日作出了因刘某违纪与其解除劳动合同的书面决 定。 刘某认为，其在工作中尽心尽力，不存在公司所述的不服从工作安排、与上级领导冲突、影响公司工作等违纪行为。 故此，刘某以要求该公司支付其解除劳动合同相当于1.5个月工资的经济补偿金为请求，向劳动争议仲裁委员会提出书面仲裁申请。 仲裁结果：仲裁委员会审理后认定，该冶金公司应支付刘某解除劳动合同相当于1.5个月工资的经济补偿金。 评析：本案争议的焦点在于刘某在工作中是否存在不服从工作安排、与上级领导冲突、影响公司工作等违纪行为，以及刘某所诉的经济补偿金的金额是否符合新的劳动合同法规定的金额。 根据《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第六条规定：在劳动争议纠纷案件中，因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议
的，由用人单位负举证责任。 因公司未就其主张的解除劳动合同的原因提交充分的证据予以证明，故对其主张无法采信，即公司以刘某违纪解除劳动合同的决定不成立，鉴于双方均无存续劳动关系的意愿，视为双方协商一致，由公司提出解除劳动合同。 刘某于7月25日到该冶金公司工作，双方于1月22日解除劳动合同。 根据《中华人民共和国劳动合同法》第九十七条第三款规定：“本法施行之日存续的劳动合同在本法施行后解除或者终止，依照本法第四十六条规定应当支付经济补偿的，经济补偿年限自本法施行之日起计算；本法施行前按照当时有关规定，用人单位应当向劳动者支付经济补偿的，按照当时有关规定执行。 ”。 刘某于以前在公司工作时间，根据《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》的第五条规定：工作时间不满一年的按一年的标准发给经济补偿金。 刘某于以后在公司工作时间，根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条的规定：不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。 故被诉人应向申诉人支付解除劳动合同相当于 1.5个月工资的经济补偿金。
举证加班费的成功案例2020年 家住黄石的王先生2010年5月来到武汉市江夏区，在一家服装 公司找了一份职位为生产组长的管理工作，2010年5月10日入职，5月27日签的合同，合同签订的期限是3年，但是合同签完之后， 公司并没有给王先生一份合同，而是以合同统一由公司管理为由将 合同收走。 自入职至今，公司一直没有给王先生缴纳过社会保险，平常每个月基本上都工作在26天以上，加班费也基本上没有给过，工资每个 月3000元，均是以现金形式发放，没有办理工资卡，现在由于王先 生对公司经常加班不满，向公司提出辞职，并要求公司以现金形式 补缴，支付离职补偿金和加班费，在2013年6月12日办理了离职 手续。 王先生自己与公司交涉多次，仍没有到达想要的结果，后来公司干脆对王先生不理不问，无奈之下，王先生来到了湖北尊而光律师 事务所，找到了竹永海律师帮忙解决问题，经竹律师和程芳律师两 位调查了解到，目前王先生只能提供最近三个月的工资表和考勤记录，并无其他相关证据。 另外据王先生说明，合同中约定每工作满一年就加一次工资，后来也没有兑现;2012年12月至2013年4月份，一直没有休息过， 公司也没有额外支付相关劳动报酬。竹律师也出面找过公司协商， 最终公司解决此事的态度并没有转变，于是竹律师就决定通过劳动 仲裁来解决此事。 2013年7月20号，竹律到江夏区劳动仲裁委立案;经过1个半月，最终依据《武汉市城镇职工基本医疗保险办法》第八条“职工 以本人上年度月平均工资作为缴费基数，并按2%缴纳基本医疗保险费，由所在单位从职工本人工资中代扣代缴”的规定。江夏区仲裁 委员会终于做出了裁决，裁决驳回王先生经济补偿金以及加班工资
劳动合同法十五个典型案例解析■案例一：劳动合同的签订问题某公司在与员工签订劳动合同时遇到一个棘手问题，员工甲2008年1月1日进厂，但公司一直遗忘与员工甲签订劳动合同，员工甲知道公司如果不与其签订书面劳动合同，依法需要向其支付双倍的工资，因此一直不动声色，直至2008年5月1日，公司对劳动合同进行了一次普查，才发现与员工甲漏签了劳动合同，公司表示要与员工甲补签劳动合同，员工甲同意补签，但是公司要先支付其2008年1月至4月的另一倍工资，否则员工甲只愿意将补签劳动合同日期订在2008年 5月1日。问题：公司应当如何处理上述案件较为妥当？ ◆案例分析针对员工甲的问题，介于签订劳动合同的主动权在于用人单位，且是因为用人单位的疏忽导致一直未能与甲签订劳动合同，因此员工要求公司支付未及时与其签订劳动合同期间的双倍工资是合法的，但是从本案实务操作角度考虑，公司完全可以先不去支付该员双倍工资，将劳动合同的起始日期签订至2008年5月1日，因为从员工的心理上并不愿意与公司终止劳动关系，以后如果仅为3个月的工资去起诉的可能性也很小，即使员工离职后去起诉，公司最终也仅是支付其3个月的另一倍工资，并没有其他的额外处罚。将劳动合同的起始日期签订至2008年5月1日后，单位仍应向该员工发出《签订劳动合同通知书》让员工签收。如果发现其再次拒签劳动合同，应在2008年6月1日前立即书面通知终止与其之间的劳动关系。
如果已经满一个月的，也要立即书面通知终止劳动关系，但此时需要支付经济补偿金。◆操作建议(1)建议公司加强对劳动合同的管理，建立签订、保管、存档等规范体系；(2)针对员工拒签情形，应当注意以下几点：A、时间上把握：与其建立劳动关系之日起或合同期满之日起，一个月内；B、形式上把握：书面通知员工签订劳动合同，员工拒签合同的，书面通知终止劳动关系；C、证据上把握：注意保留员工拒绝签订劳动合同的证据。（意向书中设定拒签合同的原因，访谈笔录、证人证言等）■案例二：加班费计算问题某时装有限公司与其主管级别的员工都签订有一份《定薪协议》，协议约定员工每月固定薪资3000元，该薪资包含加班费及基本工资、奖金等；公司与普工签订的劳动合同中也 对薪资作出约定，员工每月工资1000元，公司以此作为计算加班费的计算基数。问题：该公司针对工资的处理方式是否违法？◆案例分析公司的上述两种操作方式在法律上都是不违法的，第一种与员工所签订的定薪协议正好是公司证明其所支付的工资包含加班费的有力证据；第二种公司通过合同方式将加班费的计算基数进行明确约定，也是以后避免发生加班费争议的很好的途径。◆操作建议（1）公司对薪资部分的约定，建议不要通过内部文件方式进行操作，因为内部文件一般是公司单方制作的，其证明效果明显弱于双方合同约定；（2）让员工对其每月薪资进行签收，并建议
主张要求加班工资的劳动争议仲裁时效是多久 根据《中华人民共和国劳动争议仲裁调解法》第二十七条之规定：“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。”“劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制;但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。” 根据本条规定，加班费的主张可以在劳动关系终止后一年内提出，并且可以主张劳动关系存续期间所有的加班费。 许多人都存在这样一个观点，就是只能主张近两年之内的加班费，超过两年的加班费将被驳回。这是因为民法通则第135条规定：“向人民法院请求保护民事权利的诉讼时效期间为二年，法律另有规定的除外。”另外，因为劳动者离职后单位保管工资支付凭证的年限为两年，所以认为最多只能主张两年。 虽然相关凭证用人单位只保存两年，但是劳动者仍然可以主张两年以上的加班费，只要劳动者可以证明存在未支付加班费的事实;但是，如果劳动者证据不充分，需要用人单位予以证明时，可以以劳动者证据不足驳回其主张。 员工自愿加班的，能索要加班费吗 加班费是指劳动者按照用人单位生产和工作的需要在规定工作时间之外继续生产劳动或者工作所获得的劳动报酬。劳动者加班，延长了工作时间，增加了额外的劳动量，应当得到合理的报酬。对劳动者而言，加班费是一种补偿，因为其付出了过量的劳动;对于用人单位而言，支付加班费能够有效地抑制用人单位随意地延长工作时间，保护劳动者的合法权益。 根据《劳动法》规定，企业可以制订与国家法律不相抵触的加班制度，对符合加班制度的加班情况支付不低于法定标准的加班工资。 可见，用人单位支付加班工资的前提是“用人单位根据实际需要安排劳动者在法定标准工作时间以外工作”，劳动者自愿加班的，用人单位依据以上规定可以不支付加班工资。 主张要求加班工资的劳动争议仲裁时效是多久?劳动者与用人单位产生争议时要能保留好相关证据，这样日后仲裁维权时才能更好的给自己提供帮助。
昨天浏览一专业网站，上有许多精彩劳动争议案例，且每案均有案例分析/律师评点/裁决判决，特费时费力进行编辑处理，在沙龙转载供参考 案例1 —不服调配，能否辞退？ 原告：王桂，男，35岁，某安装工程（国有性质）公司职工。 被告：某安装工程（国有性质）。 原告于2004年6月向人民法院提起诉讼，称：1996年，因我父身边无子女，被告照顾将我从其下属单位天津分公司调入父母居住地的被告下属单位机电厂 工作，2002年3月又调至被告下属单位安装公司，但未安置工作。2002年4月我曾申请调出，因未成，而于2004年4月又撤回申请，但未安排工作。2003年12月3日，被告劳人部通知我到天津分公司工作，我即向劳人部讲明，父已离休，行走不便；母亲有病，没有照顾不行；孩子幼小，要求仍安排在被告在廊坊的下属单位工作。依据国家劳人部劳人老（１９８３）３４号文件第１７条“离休干部身边无子女的，按照在职干部的规定，由当地人事、劳动部门负责调一名外地工作的子女到离休干部安置居住地工作”的规定，被告应将我安置在父母身边即廊坊工作。但当时有关人员非让我去天津，否则辞退。2003年12月14日，被告给我送来一份“辞退证明书”，将我辞退。我不服，经申请仲裁，仲裁机构维持了被告的错误决定，故向法院起诉，要求依法撤销被告的辞退决定。 被告辩称：原告原在本公司的天津工程处工作，1996年为照顾解决原告的婚姻问题，将原告借调回当地。2002年2月，由于原告不服从调动造成处分。2002年4月4日，原告以孩子小、多病，不适应安装公司工作为理由，申请调出本公司，一年以后又申请撤回请调报告，并承诺服从安排，但仍不下工地工作。本公司劳人部为此曾多次对原告劝导应服从公司安排，但原告均以其父是离休干部，身边无子女为理由拒绝。据此，本公司于2003年12月3日对原告下达了调动通知，安排原告去天津分公司工作，但原告拒绝去天津分公司工作。为此，本公司根据《国营企业辞退违纪职工暂行规定》第三条第四款的规定，在征得本公司工会委员会的意见后，作出了辞退原告的决定。请求法院维护企业的自主权。 本期问题： 该公司能否辞退王桂，理由是什么？程序上是否合法？ 专家点评本案所涉及的辞退，是指用人单位依法对违反劳动纪律，但又不够开除或除名条件的职工，实施的强行终止劳动关系的一种劳动纪律制度。国营企业辞退违纪职工，应适用１９８６年７月１２日国务院发布的《国营企业辞退违纪职工暂行规定》。根据该《暂行规定》第二条的规定，国营企业辞退违纪职工，必须具备两个先决条件：一是被辞退职工必须具有该条规定的７种违纪行为之一，本案原告被辞退是因其有７种违纪行为中的第４种“不服从正常调动的”违纪行为。二是辞退违纪职工，在处理程序上必须经过“教育或行政处分仍然无效”的环节。在符合上述条件的情况下，企业决定辞退的，还应征求本企业工会的意见，待本企业工会签署意见后，向被辞退职工发给辞退证明书。根据本案认定的事实，原告确有不服从正常调动的违纪行为，但被告却未按上述处理程序办理，即被告辞退原告，在程序上不合法。所以公司不能辞退王桂。 案例2 —合同未办终止手续，劳动关系是否终止？
加班费劳动纠纷案例大全 本文档来源:专业律师文库 其他案件佐证加班 (2) 综合工时制与加班的认定 (3) 工资中是否可以包含加班费 (5) 公司加班制度对加班费申请的法律意义 (7) 加班费的诉讼时效认定 (8) 计件工资的加班费问题 (10) 加班费的计算基数问题 (12) 自愿加班的加班费支付问题 (13)
其他案件佐证加班 2010年2月，老李应聘到浦东张江一家重工企业上班。工作3天休息1天，老李每天工作超过12小时，工资则实行计件制。 工作一段时间后，老李发现计件工资并未考虑加班成分，便和29名工友提起了劳动仲裁申请。但因为无法提供证据，劳动仲裁没有支持他们的请求。 于是，他们向浦东新区法院提起诉讼。年轻法官刘佳政约谈了公司的人事总监，对方否认工人上班时间超过12小时，还提供了考勤表。但这份表上只能看出是出勤还是缺勤。 一次偶然的机会刘佳政了解到，有人曾审理过这家公司的劳动合同纠纷。刘佳政查看笔录后发现，庭审中程某等人称自己“工作3天休息1天。白班早7点到晚7点，晚班晚上7点到第二天早7点。”对于这段陈述，被告公司当庭承认属实。 经查，老李等30人与程某在同一个车间，工作内容相同。根据
民事诉讼证据规则，当事人在法庭上对对方提出对己方不利事实或证据的认可，或自己对己方不利事实或证据的陈述都可以视为自认。 法庭上自认后不得推翻自认。也就是说，老李他们的加班事实，通过其他案件的庭审笔录间接得到了证实。在证据面前，公司同意接受调解。30名工人与公司达成调解协议：公司支付每个人5000元加班工资，30名工人撤回起诉。 实践中，加班特别是计件工作制下的加班问题，一直属于劳动争议的“多发地带”。 综合工时制与加班的认定 2007年5月19日，莫某进入临桂某混凝土公司从事装管的工作，入职前曾详细阅读了混凝土公司的《员工手册》，并表示愿意遵守该手册及公司有关规章制度，且向公司作出了书面保证。该混凝土公司根据生产、工作的具体情况，曾于2007年4月向桂林市劳动和社会保障局申请综合计算工时工作制，并依法取得了实行特殊工时工
解析劳动合同纠纷案例的解决方法 劳动纠纷在这个人与人的劳动关系的社会里普遍存在的现象。 自2008年1月1日生效的《劳动合同法》，填补并完善了劳动关系中不少空白点。在处理不少劳动纠纷的过程中，大多是没签订书面的劳动合同，拖欠工资加班费，解除劳动关系不支付经济补偿金，工伤如何认定，工伤如何鉴定，如何计算赔偿标准等等事项。以自已帮助当事人处理的案例来具体分析一下劳动纠纷的处理，希望对大家有些帮助2011年2月初，徐先生通过同事介绍来到律所找到我，把详细情况叙述了，并且依据我的分析准备好了证据：工牌及劳动合同(证明有劳动关系)，银行清单工资打款凭证(证明平均工资数额)，1996年入职时的押金单(证明1996年开始成立劳动关系)，社保清单(证明未足额购买社保并且有段时间成立劳动关系且未购买社保)，调岗通知(证明未经劳动者同意而擅自调岗)，解除劳动合同通知单(证明劳动关系因公司违法行为而解除)。 徐**于1996年8月起就职于公司工作，任公司的清洁工职务。工资为每月的平均工资为1483元。公司自2010年2月28日合同到期后一个月内未与徐**签订过任何的劳动合同，公司自1996年至2001年5月未给徐**购买过任何社保，自2001年5月至2011年3月31日止购买社会保险也未按照徐**实际工资购买。同时2011年2月6日公司未经徐**的同意将徐**擅自调岗。公司一直无理由的拖延支付徐**相应的加班费。 2月28日，向深圳市罗湖区劳动争议仲裁委员会提出了劳动仲裁，要求请求裁决支付未签订劳动合同的双倍工资16313元(从2010年3月1日至2011年3月31日，共11个月，月工资1483元。)请求裁决向徐**支付15个月的经济补偿金22245元，一个月的代通知金1483元。请求裁决加班工资从2008年3月30日至2011年3月31日止
编号：_______________ 本资料为word版本，可以直接编辑和打印，感谢您的下载 加班费劳动仲裁申请书通用版 甲方：___________________ 乙方：___________________ 日期：___________________
申请人被申请人法定代表人风险提示劳动争议当事人应当在劳动争议仲裁时效范围内申请劳动仲裁，如果过了劳动争议仲裁时效申请，合法权利就无法得到保障。 劳动争议申请仲裁的时效期间为________年。 仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。 超过申请时效期间提出仲裁申请的，劳动仲裁委员会会驳回仲裁申请。 申请请求1、请求依法裁决被申请人支付申请人________年____月至 ________年____月期间的加班工资102332元。 2、依法裁决被申请人支付申请人________年____月份工资960元。 3、依法裁决被申请人自________年____月起每月按960元支付申请人生活费直至被申请人安排申请人工作止。 4、依法裁决被申请人补足申请人________年____月至________年____月期间最低工资差额部分1200元。 5、依法裁决被申请人返还________年____月至________年____月期间的依法应由被申请人缴纳的社会保险费2600元。 6、依法裁决被申请人为申请人补交________年____月至________年1____月期间以及________年____月至________年____月期间的社会保险。 事实与理由________年____月，申请人进入被申请人处从事机械加工工作，自________年____月被申请人才为申请人缴纳社会保险，但缴纳社会保险时，被申请人要求承担全部保险费用的一半，否则就不为申请人缴纳。 申请人在被申请人处工作期间，双休日仅休息一天，节假日有时也加班，但被申请人未支付申请人相应的加班工资。 被申请人每月支付的工资也低于最低工资标准。 ________年____月，被申请人找理由就没有安排申请人工作，但没有支付申请人相应的生活费。 被申请人的上述行为已违反了劳动法的相关规定。
劳动争议的仲裁时效和诉讼时效 劳动法第八十三条规定：“劳动争议当事人对仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起15日内向人民法院提起诉讼。一方当事人在法定期限内不起诉又不履行仲裁裁决的，另一方当事人可以申请人民法院强制执行。”《企业劳动争议处理条例》第三十条规定：“当事人对仲裁裁决不服的，自收到裁决书之日起15日内，可以向人民法院起诉；期满不起诉的，裁决书即发生法律效力。”根据上述规定，劳动争议案件当事人向人民法院提起诉讼，应当同时具备以下三个条件：1、劳动争议仲裁委员会对当事人之间的劳动争议进行了仲裁，并且依法作出了仲裁裁决书；2、当事人对劳动争议委员会作出的仲裁裁决不服；3、向人民法院提起诉讼的期限是自收到仲裁裁决书之日起15日内。这三个条件缺一不可。由此可见，劳动争议仲裁是提起劳动争议诉讼的必经程序。劳动争议案件诉讼时效与仲裁时效的关系是：诉讼时效是指权利人在法定期间内不行使权利，就丧失了请求法院保护民事权益的权利的法律制度。仲裁时效是指具有诉讼权利能力的当事人，必须在法定的期限内行使自己的权利，否则，法律规定消灭其申请仲裁权利的一种时效制度。而在劳动争议案件中，仲裁是诉讼的必经程序。对仲裁前置的诉讼案件，究竟应适用哪个法定期间？我国仲裁法规定：“法律对仲裁时效有规定的，适用该规定。法律对仲裁时效没有规定的，适用诉讼时效的规定。”劳动法对劳动争议仲裁时效没有规定，劳动争议案件就适用该规定的行使权利的法定期间。因此，劳动争议案件的诉讼时效与仲裁时效是有联系的，劳动争议案件的诉讼时效寓于仲裁时效之中。 如果劳动争议案件超过了仲裁时效，仲裁委裁定不予受理，而法院以其未超过诉讼时效受理，那么，劳动法第八十二条对仲裁时效为60天的规定就失去了意义。所以，劳动争议案件超过了仲裁时效即丧失了胜诉权。
劳动仲裁不予执行案例分析 「案情」 原告甲与被告乙公司签订劳动合同,约定甲任乙公司销售业务员,按销售业绩提成,并每月发给工资300元,后乙公司未向甲支付工资。甲申请劳动仲裁委员会仲裁,仲裁委员会裁定乙公司按当地最底生活保障线每月150元的标准发给甲工资。甲对仲裁委员会的裁决不服,但因甲不懂法,于数月后向法院起诉,要求撤销仲裁裁决。法院根据《劳动法》第83条“劳动争议当事人对仲裁裁决不服的,可以自收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼。一方当事人在法定期限内不起诉又不履行仲裁裁决的,另一方当事人可以申请人民法院强制执行”的规定,以超过起诉期限为由,判决驳回甲的诉讼请求。 判决生效后,甲向法院申请执行仲裁裁决。在执行过程中,乙公司向法院提出执行异议,称仲裁裁决适用法律错误。法院经审查认为乙公司的异议成立,依照《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》(以下简称《解释》)第21条第1款“当事人申请人民法院执行劳动争议仲裁机构作出的发生法律效力的裁决书、调解书,被申请人提出证据证明劳动争议仲裁裁决书、调解书有下列情形之一,并经审查核实的,人民法院可以根据《民事诉讼法》第
二百一十七条之规定,裁定不予执行:……;(二)适用法律确有错误的”的规定,裁定不予执行该仲裁裁决。 裁定生效后,甲按照《解释》第21条第2款“人民法院在不予执行的裁定书中,应当告知当事人在收到裁定书之次日起三十日内,可以就该劳动争议事项向人民法院起诉”的规定,向法院提起诉讼,要求乙公司按劳动合同约定的每个月300元支付工资。 「争议」 对本案的处理有三种观点: 第一种观点认为,应驳回原告的起诉,理由是一事不再理。该争议原告已向法院起诉过,因超过起诉期限而被法院判决驳回诉讼请求。原告再行起诉,有违一事不再理原则。 第二种观点认为,应当裁定驳回起诉。理由是:仲裁是处理劳动争议案件的必经程序,仲裁裁决不予执行后,仲裁裁决自行失去法律效力,争议又恢复到了原来状态,原告应当重新申请劳动仲裁,对仲裁不服的,再向法院起诉。 第三种观点认为,法院应当受理。理由是超过起诉期限,仲裁裁决即发生法律效力,该裁决对当事人的纠纷作了处理,即当事人的纷争已用法律的形式加以固定,对法院、仲裁机构及当事人各方均具有拘束力。而在执行过程中,经审查,该仲裁裁决适用法律错误,人民法院裁定不予执行。实际是人民法院经法定程度否定了仲裁裁决书的效力,争议又回到了
关于莫某案的案例分析 案情 2013年5月某投资有限公司职工莫某就双方劳动争议一案申请劳动仲裁。申请人莫某诉称：2012年11月13日，申请人到被申请人处工作，担任办公室主任一职，被申请人未与申请人签订书面劳动合同；2013年2月27日，被申请人要求申请人办理离职手续；工作期间，被申请人未支付申请人休息日、法定节假日加班工资；被申请人未与申请人签订书面劳动合同，试用期只能一个月；被申请人未为申请人报销电话费，未发放年终奖。故申请人莫某请求裁决：1.依法支付未签订劳动合同双倍工资11343元；2.依法补偿半个月经济补偿金1750元； 3.依法支付拖欠加班工资6759元； 4.依法补偿工资差额1500元； 5.依法支付电话报销费、年终奖1100元。 被申请人辩称：1.申被双方没有签订劳动合同，被申请人不应承担相应责任。 2.申请人经熟人推荐，未经过考核程序破格授予办公室主任一职，双方约定试用期不超过6个月。工作期间，申请人无法胜任办公室主任职务。 3.申请人有恶意仲裁的故意，法律不应予以保护其主张。 4.被申请人在试用期内与申请人协商解除劳动关系，当场结清工资，不需要支付经济补偿金。 5.申请人的其他请求没有事实依据。 仲裁庭根据证据认定的事实有：1.申请人于2012年11月13日进入被申请人处工作，担任办公室主任一职，负责人力资源工作，其工作职责是代表被申请人一方与员工及时办理签订劳动合同；2.申请人工资为3000元/月，被申请人未支付申请人除夕加班工资；3.被申请人与公司其他员工均签订了书面劳动合同； 4.被申请人于2013年2月27日与申请人协商解除劳动关系。 分析 申请人莫某作为人力资源工作的负责人，应该是最清楚国家关于保障劳动者各项权益的法律法规及相关政策的人。《劳动合同法》中对于用人单位不与劳动者签订劳动合同，用人单位将承担不利后果的规定对其而言可以说是倒背如流了。在本案例中被申请人与除申请人外的所有任职人员均签订了书面劳动合同，
劳动仲裁申请书范本 被申请人： 公司地址: ___ 法定代表人: 电话： 1、请求裁决被申请人支付违法解除劳动合同的经济赔偿金,合计人民币元。 2、请求裁决被申请人支付因未签订书面劳动合同的双倍工资差额合计人民币元。 3、请求裁决被申请人支付X年X月X日至X年X月X日的加 班费合计人民币元。 事实与理由： X年X月X日申请人应聘到有限公司，职位为月 基本工资为元，入职后被申请人以种种借口拖延劳动合同的签订，也没有为申请人购买职工基本社保。X年X月X日被申请人以申 请人不能胜任工作岗位为由,在未经培训也未经调岗的情况下直接通 知申请人被辞退了，并要求次日不用来上班了。 1、依据《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条的规定和 《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第七条的规定，用人单位不 与劳动者签订书面合同,自用工之日起满一个月的次日起应向劳动者支付本人工资标准2倍的工资，申请人依法应当获得元的双
倍工资差额赔偿。 2、依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条、第四十七条和第四十八条的规定,被申请人违法解除申请人与被申请人之间的劳动关系，应当支付经济赔偿金。 3、自X年X月X日至X年X月X日，申请人一直每周工作6 天,每天工作达10小时,被申请人均未支付加班费,实际延长加班 时长合计____小时，休息日加班合计天，因此应支付加班费合计o 为了维护法律的尊严，保护劳动者的合法利益，恳请仲裁委员会 依法支持申请人的主张。 此致 XXX市劳动争议仲裁委员会 申请人： 年—月—日 证据及证据目录： 证『： 证据名称：被申诉人的录用通知 证明内容：申诉人在被申诉人处的工资待遇。 书证名称：工资确认单/考勤确认表
劳动法案例分析题 集团文件版本号：（M928-T898-M248-WU2669-I2896-DQ586-M1988）
案例分析 案例一： 39.某制药厂与王某于1996年10月15日签订了为期十年的劳动合同。同时，该厂选派王某去国外学习一项制药工艺技术，共花费人民币十万多元。劳动合同约定，在合同期内，王某不得调离本企业，如违约给企业造成经济损失时，应负全部赔偿责任。1998年11月10日某合资企业以高薪聘用王某，签订了两年的劳动合同。王某擅自离开该制药厂后，由于其他技术人员尚未掌握这种制药技术，使产品质量下降，在半年时间内造成大量产品积压，直接经济损失达300多万元人民币。为此，该制药厂向当地劳动争议仲裁委员会提出申请，要求王某及合资企业赔偿其全部经济损失，并要求王某回厂履行劳动合同。 试分析： （1）该制药厂的要求是否合理为什么 答：关于劳动合同问题：本案中，某制药厂与王某签订的劳动合同合法有效。王某违反合同约定，擅自离厂，属违约行为，理应赔偿制药厂的经济损失并回原厂工作。某合资企业以高新聘用王某，事前未检查王某是否与原单位解除了劳动合同，构成了对原用人单位的侵权行为，依法应承担连带赔偿责任。（2）本案应如何处理依据是什么 答：（2）关于法律依据问题：①《劳动法》第99条规定："用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，对原用人单位造成经济损失的，该用人单位应当依法承担连带赔偿责任"；②《劳动法》第102条规定："劳动者违反本法规定的条件解除
劳动合同或者违反劳动合同中约定的保密事项，对用人单位造成经济损失的，应当承担赔偿责任". （3）关于仲裁裁定问题：①支持某制药厂的合法要求；②王某与某合资企业赔偿某制药厂的全部经济损失；③王某与某合资企业签订的劳动合同违法，无法律效力；④王某回原用人单位继续履行原劳动合同。 案例二： 40.某厂以正常工作安排为由，拒付职工的加班工资。职工不服，推举2名职工代表200名职工向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁。该委员会收到申请书8日后决定受理，并于3个月后作出裁决，裁定该厂依法支付职工的加班工资及经济补偿金。裁决书于裁决当日送交双方当事人后结案。 试分析： （1）该争议的性质是什么应适用何种处理程序 答：一、本案涉及的职工一方当事人在30人以上，属于集体劳动争议。 职工一方已推举代表申请仲裁，仲裁委员会应组成特别仲裁庭，适用特别处理程序。（2）仲裁委员会在处理过程中是否有错为什么 答：二、仲裁委员会在处理该案中存在以下问题： （1）收到集体劳动争议申请书8日后，才决定受理，超过了应该3日的规定。（2）集体劳动争议，自仲裁庭组成之日起应15日内结案，本案已超限。 （3）仲裁裁决后，应向当地人民政府汇报。本案未汇报即结案，不符合规定。39.某机械制造厂招收25名工人后，厂方与工人签订了为期3年的劳动合同，合同期为2000年1月至2003年1月。合同内容合法有效。在履行合同中，厂方为完成订单任务，在2002年9月至10月期间，正常工作日每日加班2小时，休息
一、老板强迫员工自动离职十余员工奋起维权 早晨，吴某早早醒了过来，在过去的7年里，她已经习惯了这样的生活，6点多起床，8点半到公司开始工作。但醒来之后，她又一次意识到，自己不用起得这么早了，因为她已经无工可做了。 10天前，吴某和十多名同事拉起“还我血汗钱”的横幅，站在公司的四楼上，后被警方劝阻。如今，她已经打消了“以死相胁”的念头，转而以法维权。明天，她将和同事们去宣武区劳动仲裁委，就劳动争议问题和公司展开较量。吴某和公司之间的是是非非，成为《劳动合同法》实施后非常典型的第一案。 《劳动合同法》在2008年1月1日起实施，在此之前，相关部门和媒体对新法铺天盖地的宣传，让吴某产生了很多期待。她希望在2008年能拿到一份劳动合同，希望新法规定的无固定期限合同让她的生活以后更有保障。 但是，新法实施的前三天，她的希望破灭了。“2007年12月28日，公司老板的媳妇把我们一个一个叫去谈话，她和我说‘公司放假了，年后有活再找你’，这意思不就是要辞退我们吗？”吴某说，她所在的公司叫北京中艺在线广告有限公司，公司以前承包了某媒体的中缝广告，最近该媒体改版，取消了中缝广告，因此包括她这个部门经理在内的十多名员
工都要被辞退。吴某当时就提出，不是她不愿意在公司工作了，而是公司要辞退她，但不能说辞就辞，总得有个说法。吴某说，交涉后，公司在第二天就通知说不让他们走了，并让他们和盛驰国际文化传媒有限公司签约，去做另一个媒体的广告业务。吴某想，如此一来，她在中艺在线工作的这么多年就算完了？她心中暗自猜测，公司这一行为，可能与《劳动合同法》的实施有很大的关系。 解决方法：京都律师事务所的律师分析说，如果这几个员工所反映的事情属实，那么，此案对于《劳动合同法》具有典型的以案释法的教育意义，因为《劳动合同法》要处罚的，这个案子几乎全占了。第一，企业不与劳动者签订劳动合同。《劳动合同法》规定，用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付两倍的工资。第二，企业不为劳动者缴纳社会保险。《劳动合同法》规定，在这种情况下，劳动者可以解除劳动合同并且要求补偿，企业也将面临一年滞纳金三倍的处罚。第三，不及时支付劳动报酬。《劳动合同法》规定，用人单位拖欠或者未足额向劳动者支付劳动报酬的，劳动者可以申请支付令并且可以解除劳动合同要求补偿。第四，以担保的名义向劳动者收取押金。《劳动合同法》规定，劳动行政部门应当
撤销劳动仲裁申请书三篇 篇一：撤销劳动仲裁申请书 申请人： 住所地： 法宝代表人： 被申请人：姓名，民族，年月日出生，住省市区楼室。请求事项： 请求依法撤销人仲案字[20XX]第号仲裁裁决书； 事实与理由： 区劳动人事争议仲裁委员会在审理申请人与被申请人之间的劳动争议时，违反法定程序，直接导致认定事实错误，基于此做出的常钟劳人仲案字[20XX]第2号仲裁裁决书显失公正。为此该裁决符合依照中华人民共和国劳动争议仲裁调解法第四十九条规定“违反法定程序”的申请撤销条件，故特现提出申请撤销。 一、中华人民共和国劳动争议仲裁调解法第38条规定，“当事人在仲裁过程中有权进行质证和辩论。辩论和质证终结时，首席仲裁员或者独任仲裁员应当征询当事人的最后意见。” 在本次仲裁中，仲裁员作出事实认定的关键证据为，裁决书中所称的“本委调查收集的证据，公司提交区劳动监察大队年检材料20XX年12月正常工资薪金收入明细表” 对这份关键证据，仲裁员在取得后未由申请人进行质证。更未征询申请人的最后
意见，即直接用此证据做为判决根据。显然违反了中华人民共和国劳动争议仲裁调解法第38条规定，剥夺了申请人的质证权利和辩论的权利。 正是由于仲裁庭没有对该份证据进行证据，没有在取证后征询申请人的最后意见，申请人没有对该份证据质证和发表意见，仲裁员又未对该证据内容进行认真审查，导致仲裁裁决认定事实错误。 （1）该份证据公司提交给区劳动监察大队年检材料20XX年12月正常工资薪金收入明细表，是申请人将申报个人所得税的表格直接抄送给劳动监察大队的。工资一项，该表格中并没有结构分项，只有总数。根据该表根本不能推算出是否发放了争议的加班费。该份明细表与申请人提供的工资发放表并无矛盾之处。根据这一表格仲裁庭不采信申请人提供的工资发放表没有任何道理。 （2）该份证据为“20XX年12月正常工资薪金收入明细表”，而申请人与被申请人之间的劳动争议区间为“20XX年12月至20XX年5月”。该证据与本案没有任何关联性。用距离双方争议时间七个月后的与本案没有关联性的证据作为裁决依据显然是错误的。 二、中华人民共和国劳动争议仲裁调解法第46条规定，裁决书由仲裁员签名，加盖劳动仲裁委员会印章。 该份裁决书并无仲裁员签名。 综上，申请人认为，[20XX]第号仲裁裁决书的作出违反了法定程序，裁决书本身缺少法定签名要件，依法应予撤销，恳请中级人民法院依法审查，撤销。此致 中级人民法院
劳动仲裁案例100 例 申请人王某菊、吴某茹、杨某静、刘某芳、温某钗、王某环、谷某芳、王某丽、李某霞、勒某平诉北京某兴劳保厂劳动仲裁案件。 申请人入职很早，一般都在1970 年至1980年之间就在该厂上班，北京某兴劳保厂于20xx 年无故让员工回家等待上班消息，至今无消息，也未给申请人发放工资，也并未解除劳动合同。 未签订劳动合同，月工资都会低于北京最低工资标准，加班没有工资、拖欠工资等许多违规情况。 10 位申请人自己去北京市大兴区劳动仲裁委员会申请仲裁，后因为 10 位申请人对法律一无所知，为维护自己最大的利益，申请法律援助，寻求帮助。 承办过程： 由于10 位申请人经济困难，依据《法律援助条例》等的有关规定，北京市大兴区人民法院函告北京市大兴区法律援助中心指派一名律师出庭担任10 位申请人的代理人。 北京市大兴区法律援助中心接到函告后，指派北京市京广律师事务
所我来承办此案。 我接到案卷后，由于每个员工的情况不同，我阅卷达十几次，并且 根据情况分清楚需要核实的问题记录在案。 并在第二天就约到了十位当事人一一核实问题，为十位平均年龄在 50 岁的大妈们讲起了劳动法，并把每个人的不同情况做了不同的分 析， 对每个人耐心讲解，北京8 月份的天气平均气温在35度左右，正值 京广律师事务所迁所，没有空调、没有电扇、没有任何降暑设备， 我在闷热的办公室里整理着案件材料，由于当事人的仲裁申请书是她们自己书写的，有许多错误和不全面的地方。 我从第一份开始算起，一会功夫的时间，我身上就被盯了好几个大包，闷热、蚊子，但我一直在坚持，我内心中有一股力量在支撑我， 我一定要竭尽全力维护10 位大妈的合法权益，要不怎么对的起这 10 位大妈对法律的信任?10位大妈看着看着我这样就心疼了，眼眶湿 润了，
如何处理加班费纠纷 一案例陈述 2011年3月，经淑女屋的美女HR经理介绍，某公司的HR主管找到了我。原来是一起加班费案件。 HR主管首先向我介绍了案件的背景情况：员工Y于2009年9月入职公司任车间主管，于2010年4月辞职。2010年底，因公司计划搬迁去别的区，很多员工不愿意去，导致去劳动局投诉加班费等问题，后来，在劳动局的协调下，公司给这些员工补偿了一些加班费，也跟这些员工解除劳动关系了。现在，Y知道了公司给其他员工补偿了加班费，就回头来找公司要加班费。因为Y早就离职了，公司当然不愿意再给Y支付加班费。于是，Y就去申请劳动仲裁了。 在Y这起案件之前，公司还辞退了员工F（也是在车间工作），2010年11月，F申请了劳动仲裁，其中一项仲裁请求就是要求在职期间（2年内）的加班费。该起案件是由公司原法律顾问A处理的，法律顾问A提交了F的劳动合同、车间人员的考勤记录和工资条。主要的抗辩理由是：双方签定的劳动合同中写明正常工作时间工资是1100元，加班费按照正常工作时间工资为基数计算，因此，应该按照1100元为基数计算加班费，F要求按照3500元工资标准计算加班费，属于计算错误。而按照1100元计算F的加班费，则公司并未拖欠F的加班费。该起案件已经劳动仲裁终结，仲裁结果为不接受公司的抗辩理由，按3500元标准计算了加班费。目前，F的这起案件，公司不再委托A处理，换了一个律师B 代理。B律师已帮公司向法院起诉。 现在，公司又遇到Y这起案件，公司的想法是再重新找一个经验丰富的律师来谈谈，看看他的处理思路是怎么样的，如果觉得合适的，将委托新律师代理此案。 二处理过程 偶翻看了Y提供的证据材料： 1、社会保险单---估计是用了证明存在劳动关系的；
劳动争议仲裁答辩书 **市塘沽区仲裁委员会： 劳仲审字（2011）办第13，14，15号应诉通知书已收悉，现答辩人就A，B，C与我单位的劳动争议一案，答辩如下： 一、答辩请求： 请仲裁委员会依法裁决驳回申请人的仲裁请求。 答辩人因申请人A，B违反用人单位规章制度而合法解除与申请人的劳动合同关系：A 在未经公司负责人许可情况下，携非我公司的无关人员进入冷库重地，B在明知其行为不合规定情况下，知情不报，包庇袒护， 答辩人在申请人未按规定做工作交接得情况下，仍按照离职流程为申请人办理了离职手续，依法出具了解除劳动合同通知书，并多次去公司宿舍通知申请人，后短信，电话告知此事，要求其接收通知书。 答辩人因C在一个月合同宽限期内无故不签订劳动合同，并在公司下达签订劳动合同通知书情况下仍置之不理，公司依法终止与其劳动关系。 故申请人在劳动争议申请书中提出公司无故违法解除劳动合同不符合事实！ 二、答辩理由： 1、针对申请人A的诉求答辩如下： 1.1 关于无故辞退答辩： A2010年9月20日进入公司工作（附证明材料一：员工资料表及考勤记录）； 申请人A在工作期间，利用职务之便，在未经公司负责人许可情况下，携非我公司的无关人员进入冷库重地，申请人B在明知其行为不合规定情况下，知情不报，包庇袒护，我
公司已就此事向有关司法部门立案调查【附证明材料二：派出所立案书（已立案无法取出，但可以调阅】及公司处罚记录）并做出辞退处理，辞退理由如下： A.根据公司《综合人事管理制度》(附证明材料三：管理制度复印件)，第四十八条6.48.7款，严重违纪辞退条款（制度第12页）； 第四十八条员工具有下列情况之一者，应予以辞退： 6.48.1假借职权，营私舞弊，假公济私者。 6.48.2玩忽职守并给公司造成严重损失，或者给公司造成严重的不良影响者。 6.48.3利用职权之便行贿受贿，给员工和公司造成损害者。 6.48.4意图盗窃侵占公司或同事财物经查实者。 6.48.5仿效上级主管人员签字，盗用公司印信或擅用公司名义者。 6.48.6挪用公款，或故意毁损公物情节严重者。 6.48.7非生产人员未经许可擅自进入生产作业场所者。 6.48.8不服从主管指挥调遣或欺骗领导，给公司造成损失或有可能造成损失者。 6.48.9未经领导批准认可，擅自对外发布信息，对公司形象造成严重损害者。 6.48.10擅自在外兼职影响其本职工作者。 6.48.11泄露公司机密、捏造谣言或酿成意外灾害，致公司受重大损失者。 6.48.12品性不端，影响恶劣，严重损及公司信誉或形象者。 6.48.13有威胁侮辱上级的行为，情节较重者。 6.48.14吸食毒品、参加非法组织者。 6.48.15连续旷工15天（含）或全年旷工达30天（含）以上者。 6.48.16记大过达2次者。 6.48.17触犯刑律者。 6.48.18通过调职、培训等方式仍无法胜任本职工作者。 答辩人已于2010年9月20日发布的《人事综合管理制度》中明确告知公司奖惩制度，(附证明材料四：管理制度签名页)。 且答辩人在A与我公司签订的《劳动合同书》中第十条双方约定事项也已明确指出（附证明材料五：劳动合同书复印件）： 2.乙方在职期间应服从甲方管理，履行岗位职责，遵守甲方的各项规章制度； 综上申请人A，B的行为已属严重违反本公司规章制度。根据《劳动合同法》第三十九条乙方有下列情形之一的，甲方可以解除本合同：（二）严重违反甲方的规章制度的。据此，