人力招聘培训课件.ppt
门看了以后,最后商议做出是否录用的决定。
比如应聘销售员职位,由人力资源部根据销售经理 提供的能力需求先面试一遍,再把筛选出来的人交给销 售部门的经理去面试。因为候选人将来要与其他相关的 部门打交道,如市场、售前技术支持,所以要请市场部 的人来看一下,再请售前支持部的人面试一下。
优点:可以覆盖不同的层面,不易有偏见。
招聘面试技巧培训
招聘流程
规划招聘过程 实施招聘过程 评价招聘过程
招 聘 流 程 图
内部招聘 员工介绍 员工转职 员工提升
网络招聘
收集招聘需求
分析招聘需求 (核定招聘条件) 选择招聘渠道
人才市场
人才简历 库
旅游学校 招聘实习
生
报刊\报 纸招聘
临时/租用/外包
猎头招 聘
符合要求 备用资料
节省时间,不 容易错过一些 关键性的考察
缺点
适用
职位比较低的人 有很多候选人来 对这个职位本身 应聘,不愁找不 理解会有误差, 到合适的人才时 他不一定清楚老 板要招什么样的 人
花费时间比较多,要求团队沟通特 同时可能影响各 别好的职位适用 部门的正常工作
候选人压力太大,适于招聘管理、
过于紧张,不利 销售、市场等人
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职业目标或职位以及兴趣:与招聘职位一致吗?
在浏览简历时,你会发现一些不太明确的地方,记录下来,在面试 计划中写出这些疑点。一般来讲,面试的询问就从这些疑点开始:
教育经历 求职者是否达到工作所需学历要求? 求职者是否有工作所需的经验? 他/她有没有达到主管级别的程度? 他们的教育和工作经历对于这份工作来说是不是过于优秀了? 教育和工作经历与这份工作是否相关? 求职者学历的不足是否能够由经验来填补? 需要多少培训才能让求职者达到所需经验的要求? 大专/中专学校所开设的课程是否能够满足工作所需的教育水平? 最近有没有学新的技能,不局限于他的学历是学士或硕士博士?
做简短交流 一般性话题:交通、天气、或简历上有趣的事
介绍面试结构/过程
1、面试官职位/背景 3、你要记笔记 5、面试时间长短
2、你想了解求职者 4、你要向求职者介绍应聘职位
面试程序介绍示例
“那我们现在开始了。你知道,你是在应聘XX职位。我想在 接下来的XX分钟里尽可能多的了解你所掌握的技能。面试结束前, 我会向你介绍这份工作,你也可以提出你的问题。我会在面试过 程中作些记录,这样可以帮助我回忆你的具体情况。好吗?我们
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申请表
简历
优点
直截了当 结构完整 限制了不必要的内容 易于评估
开放式,有助创新 可以强调个人的内容 允许申请人点缀自己 费用较小,容易做到
缺点
封闭式,限制创造性 制定与分发费用昂贵
允许申请人略去一些内容 可以添油加醋 难以评估
开场白--让求职者感到轻松自在 与求职者问好 微笑 表现友好和欢迎(握手) 用眼神交流 语调诚恳,表现有兴趣的肢体语言
收集/筛选应聘资料 人力资源部安排面试
不合要求 拒绝/储存到人才库
4级以下 存6个月
4级以上存入 人才简历库
单个面试
集体面试(实习生等)
暂不合适求 不合要求
留作备用
拒绝
符合要求 推荐部门
拒绝
不合要求
符合要求
推荐其他部门
出工作变动单
进入人事管理系统 进入试用阶段
通知到岗时间 完善入职手续
背景调查 总经理审批
缺点:容易造成拖延。
系列化面试适用于要求团队沟通特别好的职位。
3、小组面试 就是一组经理同时或轮流面试一个人,然后小
组ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ定录不录用他。
优点:从多方位考核,节省时间,不容易错过一 些话题。
缺点:对候选人压力太大。 适用于招聘管理人员和需要承受压力的职位
不宜用于面试应届大学生
类型
就先从---开始。”
提示
有效的语言技巧 提问综合性/开放性问题,并保持80/20的交谈比例。 面试过程中以应聘者姓名来称呼对方。 跟随面试导向,但也要注意灵活性,防止机械化面试。 使用“概括性探测、概括性推进”帮助较健谈的应征者聚焦到
1、顺序性面试 收到简历以后,首先由部门里职位较低的人初选一
遍,然后面试。
合格的面试者推荐给上一级,最后由老板柏板。这 样从低到高的面试就是顺序性的面试。 优点:早些去除不合格的人选,节省领导的时间。 缺点:职位低的人对职位的理解可能有误差。 顺序性面试适用于应聘人员非常多的时候。
2、系列化面试 不是由一个部门来做出录用决定,而是多个相关部
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任职记录 为什么频繁变换工作 追问他离职的意愿是什么,尽量追问出真实的说法,来判断公司能不能满足他。 有无降职记录 通过承担工作项目时间的长短来判断其最不喜爱的工作 晋升和薪酬的涨幅是否合乎逻辑 最后一次工作的受聘时间和每次工作平均受聘时间。 头衔与工作职责相符吗? 工作的报酬合理吗? 离职原因(离开其他工作的理由相似吗?) 过去的工作经验与招聘职位相关吗? 工作经历反映了合理的职业生涯发展吗? 工作经历中有没有缺口。
任此职者有什么必要的要求?
任此职者最好有哪些要求?哪 些可以在工作中得到发展?
任此职者表现一般的员工具有 哪些特点?
任此职者表现出色员工需要哪 些特需要求?
个人准备
浏览简历和申请书 浏览或设计面试问题,对每个成功要素/技能至少选一个
问题来问。
环境准备
避免可能的打扰 安排好房间,对求职者不造成威胁 不要让求职者等待 使面试的场地尽可能舒适、安静
顺 序 性 面 试
系 列 化 面 试
小 组 面 试
挑选方式
优点
由部门里职 位比较低的 人做第一级 筛选,按照 职位顺序层 层面试
能早点去除不 合格的人选, 节省老板的时 间
许多部门一 容易覆盖不同 块儿做决定, 的层面,不易 一个系列一 有偏见 个系列地往 下推进
一组经理同 时面试一个 人,然后小 组决定录不 录用他
于充分表现出自 员,因为他以后
己的优点
工作会遇到这种
场景
面试流程
面试六步法
①
③
⑤
②
④
⑥
如果你不知道自己要寻找什么,那你就不可能找到你的目标。
回顾工作描述,了 解任职要求
采用工作分析问卷, 设计面试大纲
Knowledge
Skills
Abilities
Other
工作分析提问
这个职位的工作职责要求是什 么?